norma nº 2864/2003

LEI N° 2.864/2003
Dispõe sobre regulamentação de normas e 
critérios para instituição do Programa de 
Avaliação de Desempenho dos Servidores 
Públicos Municipais
O Prefeito Municipal de Muriaé,
Faço saber que a Câmara de Vereadores aprovou e eu sanciono a seguinte 
lei:
Art. 1° - Fica instituído o Programa de Avaliação de Desempenho para 
medir a eficiência e a produtividade do servidor municipal.
Capítulo I
I – Das Disposições Preliminares
Art. 2° - Esta lei obedece aos princípios da legalidade, impessoalidade, 
moralidade, publicidade, eficiência, do contraditório e da ampla defesa.
Art. 3° - O Programa de Avaliação de Desempenho pretende medir a 
eficiência e a produtividade do servidor, dando-lhe um prospecto de si mesmo, 
sendo para a Administração Pública Municipal um instrumento para:
I. Critério orientador para as chefias;
II. Treinamento;
III. Controle e seleção;
IV. Controle de eficiência pessoal;
V. Avaliação especial de desempenho no estágio probatório;
VI. Avaliação periódica de desempenho;
VII. Intensificar o contato entre chefia e servidor, ensejando o 
aprofundamento das relações interpessoais;
VIII. Redução das áreas de conflitos;
IX. Possibilitar que o servidor seja avaliado considerando seu 
desempenho em relação a metas individuais traçadas, a capacitação 
e demais recursos organizacionais oferecidos.
Art. 4° - A Prefeitura Municipal de Muriaé dará conhecimento prévio aos 
seus servidores dos critérios, normas e padrões a serem utilizados na avaliação 
de desempenho de que trata esta lei.
II – Da responsabilidade do Programa de Avaliação de Desempenho
Art. 5° - A coordenação geral do Programa de Avaliação de Desempenho 
é de responsabilidade do Setor de Pessoal que, em caso específico do artigo 41, 
§ 4° da Constituição Federal, deverá auxiliar a Comissão para Avaliação 
Especial de Desempenho, ou, para fins de Avaliação Periódica de Desempenho, 
artigo 41, item III da Constituição Federal, fornecendo todo apoio material e 
técnico, programas de treinamento necessários ao seu desenvolvimento, bem 
como dar o encaminhamento cabível às questões suscitadas a partir das 
avaliações.
III – Da Comissão de Avaliação
Art. 6° - A Comissão de Avaliação de Desempenho, nomeada por Decreto 
do Prefeito Municipal, é composta de 10 membros representantes da 
Administração Municipal, e terá como funções:
I. Revisar os boletins de avaliação dos servidores em estágio 
probatório e efetivo, adequando-os para melhor atender às 
necessidades do setor;
II. Revisar o preenchimento dos boletins, retornando-os aos 
avaliadores, caso alguma dúvida seja suscitada, com o objetivo de 
evitar erros nas avaliações;
III. Emitir parecer sobre os resultados das avaliações;
IV. Indicar ao Setor de Pessoal plano de desenvolvimento completo de 
Avaliação de Desempenho, programas de treinamento e de 
acompanhamento sócio-funcional com o objetivo de aprimorar o 
desempenho dos servidores, melhoramento dos servidores que 
apresentarem baixo desempenho.
Parágrafo Único – Os membros da Comissão de Avaliação de 
Desempenho deverão ser servidores estáveis, sendo 2 (dois) deles do 
Departamento de Pessoal e os demais distribuídos proporcionalmente entre os 
diversos setores da Administração, na medida da possibilidade de bom 
funcionamento da Comissão, justificados os motivos quando da nomeação.
IV – Da Indicação dos Avaliadores e Período de Avaliação
Art. 7° - Ficam indicados para proceder a Avaliação de Desempenho:
I. As chefias imediatas dos servidores avaliados e na falta destes, a 
chefia imediatamente superior;
II. Uma auto-avaliação;
III. Uma avaliação realizada pela Comissão de Avaliação de 
Desempenho;
IV. Uma segunda avaliação realizada pela Comissão de Avaliação de 
Desempenho para os servidores que obtiverem pontuação “Fraco” 
e/ou forem constatadas discrepâncias entre a avaliação da chefia 
imediata e auto-avaliação.
§ 1° - A auto-avaliação do servidor será submetida à apreciação da 
Comissão de Avaliação de Desempenho que irá analisar os conceitos atribuídos, 
emitindo um parecer final.
§ 2° - O servidor será cientificada do parecer da Comissão.
§ 3° - O formulário utilizado para avaliação destinará um espaço para que 
o servidor, após a apreciação feita pela CAD, se pronuncie a respeito de sua 
avaliação, nos termos do Art. 14 desta Lei.
§ 4° - A Comissão de Avaliação, assim que processar cada uma das 
avaliações mencionadas no Art. 8°, fará os encaminhamentos devidos, visando 
sanar as deficiências apresentadas pelo servidor.
§ 5° - Constará do Processo Avaliatório um Formulário de 
Acompanhamento do Servidor (FAZ) onde serão registradas mensalmente as 
ações e iniciativas realizadas pelos membros da CAD, comprovando-se 
atividades/oportunidades oferecidas ao servidor para melhoria de seu 
desempenho.
Art. 8° - Durante o estágio probatório os servidores serão submetidos a 04 
(quatro) avaliações, assim distribuídas:
a) Ao completar 8 (oito) meses;
b) Ao completar 16 (dezesseis) meses;
c) Ao completar 24 (vinte e quatro) meses;
d) Ao completar 32 (trinta e dois) meses;
§ 1° - A última avaliação será realizada até 2 (dois) meses antes do 
encerramento do estágio probatório, objetivando relatório final e conclusivo.
§ 2° - Cada processo avaliativo poderá variar em um e até dois meses de 
diferença do período previsto no caput deste artigo.
Capítulo II
I – Da Metodologia do Programa de Avaliação de Desempenho
Art. 9° - O Programa de Avaliação de Desempenho constitui-se no 
desenvolvimento de responsabilidade conjunta das chefias e servidores para 
planejamento, coordenação e controle de atividade voltadas à consecução de 
objetivos institucionais.
Art. 10 – O Programa de Avaliação de Desempenho será processado em 
quatro etapas:
I. Planejamento do trabalho;
II. Acompanhamento do trabalho;
III. Avaliação de desempenho;
IV. Plano de desenvolvimento.
§ 1º - O planejamento do trabalho tem por objetivo:
I. criação de mecanismos de controle, se já não existirem;
II. verificação da capacitação do servidor e da disponibilidade de recursos 
técnicos necessários ao desempenho das tarefas.
§ 2º - O acompanhamento do trabalho tem por objetivo:
I. aferir os padrões de desempenho;
II. permitir a troca de informações com o servidor;
III. identificar a necessidade de ações de desenvolvimento do servidor;
IV. analisar questões relativas ao ambiente organizacional que estejam 
interferindo no desempenho do servidor.
§ 3º - A avaliação de desempenho tem por objetivo:
I. verificar o alcance das metas da organização;
II. evidenciar as contribuições do servidor;
III. estabelecer necessidades de treinamento e desenvolvimento dos 
servidores;
IV. estabelecer outras necessidades organizacionais;
V. avaliar o nível profissional do servidor.
§ 4º - O plano de desenvolvimento tem por objetivo:
I. corrigir as defasagens verificadas entre os padrões de desenvolvimento 
definidos no planejamento do trabalho e os resultados da avaliação de 
desempenho do servidor, por meio de propostas elaboradas pela chefia;
II. permitir o desenvolvimento do servidor, viabilizando as metas 
organizacionais e avaliações futuras.
CAPÍTULO III
I - Do Método de Avaliação
Art. 11 - Fica prevista para a Avaliação de Desempenho, a utilização do 
Método de Fatores Descritivos, com uso de boletins de avaliação conforme 
Anexos I a III, onde estão previstos os Fatores Comportamentais e Operacionais.
§ 1º - Os Fatores Comportamentais referem-se às atitudes que 
caracterizam a postura do servidor frente ao exercício do cargo, aos elementos 
facilitadores e às condições favoráveis para o desempenho das tarefas em 
relação à postura do servidor.
§ 2º - Os Fatores Operacionais referem-se aos procedimentos típicos e os 
objetivos de cada cargo.
Art. 12 – A Avaliação de Desempenho levará em consideração o 
comportamento do servidor no cumprimento de suas atribuições e deveres 
funcionais e sua iniciativa na busca de opções para melhorar seu desempenho.
Parágrafo único – A avaliação de desempenho pressupõe a co￾responsabilidade e o comprometimento entre avaliador e avaliado com vistas ao 
alcance das metas propostas.
Art. 13 – O processo avaliativo observará os seguintes itens:
I. dar ciência ao servidor do nível de sua contribuição para a consecução das 
metas da administração pública;
II. obter a avaliação do servidor sobre os métodos utilizados para a análise de 
seu desempenho;
III. ensejar discussão sobre as evidências da avaliação de desempenho, 
buscando a elaboração conjunta de um plano de desenvolvimento.
Art. 14 – Os resultados da auto-avaliação e avaliação da chefia imediata 
serão consolidados em um único boletim e levado ao conhecimento do servidor. 
§ 1º - O servidor ao ter ciência do resultado de sua avaliação assinará o 
respectivo boletim de avaliação, utilizando o espaço próprio para suas 
considerações referentes à sua pontuação.
§ 2º - Ao final de cada processo avaliativo poderá o servidor recorrer à 
Comissão de Avaliação de Desempenho, caso julgue-se prejudicado quanto aos 
resultados da avaliação constantes do boletim.
II – Dos Conceitos
Art. 15 – Os conceitos de todos os fatores deverão obedecer a um padrão 
de classificação dos comportamentos verificáveis, assim definidos:
I - Fraco, quando o servidor, em determinado fator, não atingir o mínimo 
de desempenho exigido para o cargo que exerça;
II - Regular, quando o servidor, em determinado fator, atingir apenas o 
mínimo de desempenho exigido para o cargo que exerça;
III - Bom, quando o servidor, em determinado fator, corresponder 
exatamente ao desempenho satisfatório para o cargo;
IV - Ótimo, quando o servidor, em determinado fator, apresentar 
desempenho satisfatório, com criatividade e dinamismo.
III – Definição dos Fatores de Avaliação
Art. 16 – Os boletins de avaliação terão 6 (seis) questões relacionadas aos 
fatores comportamentais e 10 (dez) questões relacionadas aos fatores 
operacionais.
§ 1º - Caso o servidor seja considerado fraco em alguma avaliação, deverá 
ser encaminhado à CAD – Comissão de Avaliação de Desempenho - para que 
receba acompanhamento técnico, bem como reciclagem, para que seja elevada a 
qualidade de seu trabalho, período no qual estará sendo avaliado e acompanhado 
diretamente pela CAD, em conjunto com a chefia imediata.
§ 2º - Se na avaliação seguinte o servidor com desempenho fraco não 
apresentar qualquer melhoria que o eleve, no mínimo, a um grau acima, poderá 
ser submetido a processo administrativo, ainda na vigência do estágio 
probatório, garantindo-lhe, no entanto, o direito constitucional ao contraditório e 
à ampla defesa.
IV – Descrição dos Fatores de Avaliação
Art. 17 – A descrição dos fatores de avaliação e a característica de cada 
conceito terão por base o Anexo I devendo ser considerados:
A - FATORES COMPORTAMENTAIS
I. Assiduidade: o comparecimento ao trabalho e ao cumprimento dos 
horários de entrada e saída, dentro do período de avaliação 
considerando-se:
a) 0 a 2 faltas – Ótimo
b) 3 a 4 faltas – Bom
c) 5 a 7 faltas - Fraco
II. Desempenho conjunto: o interesse em cooperar e solucionar 
eficazmente as situações de trabalho dentro de suas próprias 
atribuições, para o desenvolvimento dos resultados conjuntos 
satisfatórios.
III. Relacionamento profissional: a base de todo e qualquer tipo de 
contato pessoal com os superiores, subordinados e colegas de 
trabalho e público em geral;
IV. Comunicação e Participação: como o funcionário processa as 
informações funcionais e sua relação de interdependência, levando 
em conta opiniões, sugestões, soluções bem como sua participação 
em treinamentos e reuniões;
V. Adaptação e Flexibilidade: a capacidade de ajustamento do 
funcionário em relação ao trabalho e à capacidade de aprender e 
assimilar métodos.
VI. Organização e Controle: a habilidade para ordenar o trabalho, os 
recursos de que dispõe e a facilidade em manter a seqüência, a 
execução e os resultados das tarefas.
B – FATORES OPERACIONAIS
I. Higiene Pessoal e do Ambiente: o asseio e a apresentação pessoal, 
assim como limpeza e conservação de seu ambiente de trabalho 
específico. Segue as normas de proteção e segurança no exercício 
das tarefas.
II. Aplicação e Conhecimentos Técnicos: a aplicação adequada das 
técnicas no exercício de suas funções, com base em conhecimentos 
específicos. Avalia também as práticas de aperfeiçoamento no 
trabalho.
III. Comprometimento e Ética: o cumprimento de princípios, normas 
e regulamentos de trabalho. Analisa com seriedade e ética 
profissional os assuntos inerentes à sua função, e guarda em sigilo 
informações da organização, da sua especialidade, área ou clientela.
IV. Programação e Execução: a maneira como prepara, elabora e 
executa roteiros visando ao cumprimento racional, eficaz e 
adequado de itinerários, planejamento de tarefas e atividades, 
procedimentos, fluxos ou relatórios de trabalho.
V. Uso de Equipamento de Proteção: o discernimento quanto à 
utilização adequada de equipamentos de proteção. Demonstra 
comportamentos que evitam acidentes e que causam danos físicos e 
materiais.
VI. Conhecimento da Legislação Específica: o grau de conhecimento 
sobre a legislação vigente específica da função e o grau de domínio 
de aplicação dos procedimentos adequados para cada caso.
VII. Rendimento do Trabalho: a quantidade e rapidez com que 
executa seu trabalho.
VIII. Conhecimento da Organização: a base de conhecimentos da 
estrutura e funcionamento da mesma. Conhecimento da 
organização e a condição de identificar pessoas e suas respectivas 
funções a fim de encaminhá-las corretamente.
IX. Conservação e Manutenção de Equipamentos: em que medida 
demonstra responsabilidade para com a conservação e manutenção 
de equipamentos, ferramentas, utensílios e materiais.
X. Percepção, Atenção e Qualidade: o cuidado com o qual o 
funcionário desempenha e utiliza recursos no exercício de suas 
tarefas, levando-se em consideração a eficácia do resultado final.
Parágrafo único – Os fatores de avaliação serão aplicados na avaliação de 
desempenho de todos os servidores, sem discriminação.
V – Do Treinamento Técnico do Servidor com Desempenho 
Fraco
Art. 18 - As deficiências identificadas no desempenho dos servidores 
conforme critérios de avaliação previstos nesta Lei, indicando as medidas de 
correções necessárias para promover a capacitação ou treinamento do servidor 
serão obrigatoriamente relatadas.
Parágrafo único – As necessidades de capacitação ou treinamento do 
servidor cujo desempenho tenha sido considerado fraco serão priorizadas no 
planejamento do órgão, departamento ou setor.
VI – Da Contagem dos Pontos
Art. 19 – A pontuação de cada servidor é estabelecida pelos seguintes 
critérios:
I. A pontuação máxima de cada avaliação é de 80 (oitenta) pontos;
II. Cada conceito representa um grau específico:
a. Ótimo (O ) representa 5 pontos;
b. Bom (B) representa 4 pontos;
c. Regular (R) representa 3 pontos;
d. Fraco (F) representa 2 pontos;
III. Será considerado de desempenho fraco o servidor que obtiver a soma total 
igual ou inferior a 48 pontos em cada avaliação.
VIII – Das Disposições Transitórias
Art. 20 – Os servidores que se encontrem em estágio probatório 
anteriormente à vigência desta Lei serão excepcionalmente avaliados por todo o 
período anteriormente laborado.
VIII – Dos Anexos
Art. 21 – Os anexos I, II e III fazem parte integrante desta lei.
Art. 22 – Revogam-se as disposições em contrário.
Art. 23 – Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
MANDO, PORTANTO, a todas as autoridades a quem o cumprimento 
e execução desta Lei pertencer que a cumpram e a façam cumprir tão 
inteiramente como nela se contém. 
Muriaé, 05 de novembro de 2003.
ODILON PAIVA CARVALHO
Prefeito Municipal de Muriaé
ANEXO I 
PREFEITURA MUNICIPAL DE MURIAÉ 
BOLETIM DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
NOME: 
CARGO: 
POSSE:____/____/____ 
SECRETARIA: 
NOME/CARGO CHEFE IMEDIATO: 
INSTRUÇÃO: Assinale o conceito que melhor traduz o desempenho do avaliado em cada fator de 
avaliação
OBSERVAÇÃO: Os conceitos F e R devem ser justificados e se possível documentados
CONCEITO GRAUS DE AVALIAÇÃO 
Fraco Servidor não atingiu o desempenho mínimo exigido para o fator
Regular Servidor atingiu apenas o desempenho mínimo exigido para o fator
Bom Servidor corresponde exatamente ao desempenho exigido para o fator
Ótimo Servidor superou o desempenho exigido para o fator
 
FATORES DE AVALIAÇÃO 
FATORES COMPORTAMENTAIS F R B O 
I –Assiduidade: serão avaliadas a freqüência e a constância do servidor, 
regularidade e a exatidão com que comparece ao seu local de trabalho.( 0 a 2 
faltas = ótimo; 3 a 4 faltas = Bom; 5 a 7 faltas= fraco;
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
 
II – Desempenho Conjunto: considera o interesse em cooperar e solucionar 
eficazmente as situações de trabalho dentro de suas próprias atribuições para o 
desenvolvimento dos resultados conjuntos satisfatórios.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
 
III – Relacionamento Profissional: tem por base todo e qualquer tipo de contato 
pessoal com os supervisores e colegas de trabalho.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________
IV –Comunicação e Participação: Considera como o funcionário processa as 
informações funcionais e sua relação de interdependência. Levam em conta 
opiniões, sugestões, soluções e também, sua participação em treinamento e 
reuniões.
Justificativa:________________________________________________________________
____________________________________________________________________________ 
V – Adaptação e Flexibilidade: considera a capacidade de ajustamento do 
funcionário em relação ao trabalho e à capacidade de aprender a assimilar 
métodos. Disposto para exercer diferentes tarefas ou atuar em outros locais.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
VI – Organização e Controle: considera a habilidade para ordenar o trabalho, os 
recursos de que dispõe e a facilidade em manter a seqüência na execução das 
tarefas e os resultados das tarefas.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
 
 
 
FATORES OPERACIONAIS 
 
VII – Higiene Pessoal e do Ambiente: considera o asseio e a apresentação pessoal 
bem como a limpeza e conservação do seu ambiente de trabalho.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
VIII- Aplicação e Conhecimentos Técnicos: considera a aplicação adequada das 
técnicas no exercício de suas funções, com base em conhecimentos específicos
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
 
IX – Comprometimento e Ética : considera o cumprimento de princípios, normas e 
regulamentos de trabalho zelando pelo sigilo de informações da organização no 
que diz respeito à sua especialidade, área ou clientela.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
X- Programação e Execução: considera a maneira como prepara, elabora e executa 
roteiros visando ao cumprimento racional , eficaz e adequado das tarefas.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
XI – Uso de Equipamento de Proteção: considera a utilização adequada de 
equipamentos de proteção e demonstra comportamentos preventivos contra 
acidentes que possam causar danos físicos ou materiais.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
XII- Conhecimento da Legislação Específica : considera o grau de conhecimento 
sobre a legislação vigente específica da função e o grau de domínio da aplicação 
dos procedimentos adequados a cada caso.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
 
XIII – Rendimento do Trabalho: considera a quantidade e a rapidez com que 
executa suas tarefas
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
XIV - Conhecimento da Organização: demonstra conhecimento da organização 
objetivando otimização dos processos de trabalho com ganho de produtividade
Justificativa:________________________________________________________________ 
 
 XV –Conservação e Manutenção de Equipamentos: considera a responsabilidade 
com a conservação e manutenção de equipamentos, utensílios, ferramentas e 
materiais
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
 
XVI – Percepção, Atenção e Qualidade: considera o cuidado com o qual o 
funcionário desempenha e utiliza recursos no exercício de suas tarefas levando 
em consideração a eficácia do resultado final.
Justificativa:________________________________________________________________ 
____________________________________________________________________________ 
Muriaé, ______de ___________________de __________
___________________________________
 AVALIADOR 
Observações do Servidor em relação às notas obtidas no presente 
boletim:
 Muriaé, ______de ________________de ________
Ass. do Funcionário:_____________________________________________
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONCLUSÃO: PARA USO EXCLUSIVO DA COMISSÃO DE 
AVALIAÇÃO DE 
 
DESEMPENHO 
RESULTADO DA AVALIAÇÃO 
Pontos Obtidos:_____________
Aprovado: _____
Reprovado: _____ 
Muriaé, ____ de ___________________de _________
Prefeito Municipal:_________________________________
ANEXO II
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nº
1. Negociação do
Desempenho 
(Registro das
Atividades)
2. Padrões de 
desempenho
(Qualidade, Prazo,
Quantidade)
3. Prioridade
4. Acompanhamento do Desempenho
5. Observações
1º quadrimestre 2º quadrimestre 3º quadrimestre
Qualidade Prazo Quantidade Qualidade Prazo Quantidade Qualidade Prazo Quantidade
O B R F O B R F O B R F O B R F O B R F O B R F O B R F O B R F O B R F
ANEXO II (Folha 1)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Reuniões com o empregado: Comentar os resultados obtidos nos quadrimestres, registrando os aspectos positivos, os pontos a melhorar e as ações necessárias
1ª Avaliação
Comentário da Chefia: Comentário do Funcionário:
____/____/____ Ass: ____/____/____ Ass:
2ª Avaliação
Comentário da Chefia: Comentário do Funcionário:
____/____/____ Ass: ____/____/____ Ass:
3ª Avaliação
Comentário da Chefia: Comentário do Funcionário:
____/____/____ Ass: ____/____/____ Ass:
ANEXO II (Folha 2)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Reuniões com o empregado: Comentar os resultados obtidos nos quadrimestres, registrando os aspectos positivos, os pontos a melhorar e as ações necessárias
4ª Avaliação
Comentário da Chefia: Comentário do Funcionário:
____/____/____ Ass: ____/____/____ Ass:
ANEXO III
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
SÍNTESE DOS RESULTADOS
Conceitos Pontos
1ª Aval 2ª Aval 3ª Aval 4ª Aval Total de Pontos
O
B
R
F
Análise das Habilidades Comportamentais e Operacionais - Indique a posição em que o funcionário se encontra, utilizando o conceito 
correspondente
Itens Avaliados 1ª Aval 2ª Aval 3ª Aval 4ª Aval Observações
1. Assiduidade
2. Desempenho Conjunto
3. Relacionamento Profissional
4. Comunicação e Participação
5. Adaptação e Flexibilidade
6. Organização e Controle
7. Higiene Pessoal e do Ambiente
8. Aplicação e Conhecimentos Técnicos
9. Comprometimento e Ética
10. Programação e Execução
11. Uso de Equipamento de Proteção
12. Conhecimento da Legislação Específica
13. Rendimento do Trabalho
14. Conhecimento da Organização
15. Conservação e Manutenção do equipamento
16. Percepção, Atenção e Qualidade
PLANO DE DESENVOLVIMENTO
1ª Avaliação 2ª Avaliação Obs:
3ª Avaliação 4ª Avaliação
APROVAÇÕES
Avaliador:_________________
Sec. 
Mun.:_________________
 
Func.:______________________