materia nº 22/2012

MUNICÍPIO DE CABECEIRA GRANDE
ESTADO DE MINAS GERAIS
PODER EXECUTIVO
Praça São José, S/N.° Centro - Cabeceira Grande - Minas Gerais – CEP: 38.625-000 
PABX: (0**38) 3677-8040, 367780-44 – E-mail: gabin@primeisp.com.br , 
pmcgrande@primeisp.com.br
PROJETO DE LEI Nº022, DE 2012 
Institui o plano de carreira dos profissionais da 
assistência social do Município de Cabeceira 
Grande e dá outras providências. 
 O PREFEITO MUNICIPAL DE CABECEIRA GRANDE (MG) 
 Faço saber que a Câmara Municipal decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
CAPÍTULO I 
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES 
 Art. 1º - Fica instituído o plano de carreira dos profissionais da assistência social 
do Município de Cabeceira Grande composto pelos cargos efetivos detalhados nos anexos 
desta Lei, elaborado de acordo com a Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do 
Sistema Único de Assistência Social – NOB-RH/SUAS, aprovado pela Resolução n. 269, 
de 13 de dezembro de 2006, do Conselho Nacional de Assistência Social. 
 Art. 2º – Integram o plano de carreira dos profissionais da assistência social todos 
os servidores do quadro de pessoal da Secretaria Municipal de Assistência Social, 
respeitada a opção prevista no Art. 31 desta Lei. 
Art. 3º – O plano de carreira dos profissionais da assistência social tem por 
objetivos: 
 I - estimular e garantir a valorização dos servidores da assistência social através da 
equidade de oportunidades de desenvolvimento profissional em carreiras, como forma de 
melhorar a qualidade da prestação dos serviços de assistência social; 
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 II - possibilitar ações de gerência de recursos humanos na Administração e 
desenvolvimento do pessoal na área da assistência social; 
 III - reestruturar os quadros permanentes de cargos e vencimentos para 
corresponderem à demanda oriunda do processo de operacionalização dos trabalhos; 
 IV - estabelecer a organização dos trabalhos implementados através da descrição de 
cargos e regulamentação interna com descrição de suas respectivas funções. 
 Art. 4º – Constituem princípios e diretrizes que norteiam o plano de carreira dos 
profissionais da assistência social: 
 I - universalidade dos planos de carreiras, cargos e salários: significando que o 
plano de carreira abrange todos os servidores que participam dos processos de trabalho do 
SUAS, desenvolvidos pelos órgãos gestores e executores dos serviços, programas, projetos 
e benefícios socioassistenciais da Administração Pública Direta e Indireta na área da 
Assistência Social; 
 II - equivalência dos cargos ou empregos: compreendendo as categorias 
profissionais consideradas, para classificação, em grupos de cargos ou carreira única 
(multiprofissional), na observância da formação, da qualificação profissional e da 
complexidade exigidas para o desenvolvimento das atividades que, por sua vez, 
desdobram-se em classes, com equiparação salarial proporcional à carga horária e ao nível 
de escolaridade, considerando-se a rotina e a complexidade das tarefas, o nível de 
conhecimento e experiências exigidos, a responsabilidade pela tomada de decisões e suas 
consequências e o grau de supervisão prestada ou recebida; 
 III - do concurso público de provas ou de provas e títulos - significando este a 
única forma de acesso a carreira efetiva dos servidores da assistência social; 
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 IV - mobilidade do trabalhador: significando que deve ser assegurada a 
mobilidade dos servidores do SUAS na carreira, entendida como garantia de trânsito do 
trabalhador do SUAS pelas diversas esferas de governo, sem perda de direitos ou da 
possibilidade de desenvolvimento e ascensão funcional na carreira; 
 V - adequação funcional: significando que o plano de carreira deve adequar-se 
periodicamente às necessidades, à dinâmica e ao funcionamento do SUAS; 
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 VI - gestão partilhada das carreiras: entendida como garantia da participação dos 
servidores, através de mecanismos legitimamente constituídos, na formulação e gestão dos 
seus respectivos plano de carreiras; 
 
 VII - planos de carreira e cargos como instrumento de gestão: entendendo-se 
por isto que o plano de carreira constitui um instrumento gerencial de política de pessoal 
integrado ao planejamento e ao desenvolvimento organizacional; 
 VIII - educação permanente: significa o atendimento às necessidades de formação
e qualificação sistemática e continuada dos trabalhadores do SUAS. 
IX - compromisso solidário: compreendendo isto que o plano de carreira é um 
ajuste entre gestores e representantes dos servidores em prol da qualidade dos serviços, do 
profissionalismo e da garantia pelos empregadores das condições necessárias à realização 
dos serviços, programas, projetos e benefícios da assistência social. s serviços de 
assistência social para efeito da aplicação desta Lei. 
Art. 5º - São princípios éticos que orientam a intervenção dos profissionais da área 
de assistência social:
 I - defesa intransigente dos direitos socioassistenciais; 
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 II - compromisso em ofertar serviços, programas, projetos e benefícios de qualidade 
que garantam a oportunidade de convívio para o fortalecimento de laços familiares e 
sociais; 
 III- promoção aos usuários do acesso a informação, garantindo conhecer o nome e a 
credencial de quem os atende; 
 IV - proteção à privacidade dos usuários, observado o sigilo profissional, 
preservando sua privacidade e opção e resgatando sua historia de vida; 
 V - compromisso em garantir atenção profissional direcionada para construção de 
projetos pessoais e sociais para autonomia e sustentabilidade; 
 VI - reconhecimento do direito dos usuários a ter acesso a benefícios e renda e a 
programas de oportunidades para inserção profissional e social; 
 VII - incentivo aos usuários para que estes exerçam seu direito de participar de 
fóruns, conselhos, movimentos sociais e cooperativas populares de produção; 
 VIII - garantia do acesso da população a política de assistência social sem 
discriminação de qualquer natureza (gênero, raça/etnia, credo, orientação sexual, classe 
social, ou outras), resguardados os critérios de elegibilidade dos diferentes programas, 
projetos, serviços e benefícios; 
 IX - devolução das informações colhidas nos estudos e pesquisas aos usuários, no 
sentido de que estes possam usá-las para o fortalecimento de seus interesses; 
 X - contribuição para a criação de mecanismos que venham desburocratizar a 
relação com os usuários, no sentido de agilizar e melhorar os serviços prestados. 
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CAPÍTULO II 
DA ORGANIZAÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL 
 Art. 6º - A gestão dos cargos do plano de carreira observará os seguintes princípios 
e diretrizes: 
 I - natureza, função social e objetivos do Município; 
 II - dinâmica dos processos de trabalho nas diversas unidades administrativas e as 
competências específicas decorrentes; 
III - qualidade do processo de trabalho; 
 IV - reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional; 
 V - vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional; 
 VI - investidura em cada cargo condicionada à aprovação em concurso público; 
 
 VII - desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais; 
 VIII - garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica 
e a geral, nesta incluída a educação formal; 
IX - avaliação do desempenho funcional dos servidores, como processo 
pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, 
referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários; e 
 X - oportunidade de acesso às atividades de direção, assessoramento, chefia, 
coordenação e assistência, respeitadas as normas específicas. 
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 Art. 7º - Caberá à Administração Municipal avaliar, anualmente, a adequação do 
quadro de pessoal às suas necessidades, o seu redimensionamento, consideradas, entre 
outras, as seguintes variáveis: 
 I - demandas institucionais; 
 II - proporção entre os quantitativos da força de trabalho do Plano de Carreira e 
usuários; 
 III - inovações tecnológicas; e 
 IV - modernização dos processos de trabalho no âmbito da Instituição. 
CAPÍTULO III 
DOS CONCEITOS 
 Art. 8º - Para todos os efeitos desta Lei, aplicam-se os seguintes conceitos: 
 I - profissionais de assistência social: são todos aqueles servidores efetivos, 
lotados no setor de assistência social, que detém formação profissional específica ou 
qualificação prática e acadêmica para o desempenho de atividades ligadas direta ou 
indiretamente ao cuidado ou ações de assistência social;
II - servidores de assistência social: são todos aqueles servidores efetivos, lotados 
na assistência social, que se inserem direta ou indiretamente na atenção à assistência social 
nos estabelecimentos de assistência social ou atividades de assistência social, podendo 
deter ou não formação específica para o desempenho de funções atinentes ao setor;
III - plano de carreira: é o conjunto de normas que disciplinam o ingresso de 
servidores efetivos lotados na assistência social, que instituem oportunidades e estímulos 
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ao desenvolvimento pessoal e profissional dos servidores de forma a contribuir com a 
qualificação dos serviços prestados pelos órgãos e instituições, constituindo-se em 
instrumento de gestão da política de pessoal;
IV – servidor público - é quem presta serviços ao poder público em caráter 
profissional, não eventual e sempre em caráter de subordinação, pessoa legalmente 
investida em cargo público ou função pública;
V - cargo público - conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades de 
natureza permanente, cometidas ao servidor público, com denominação própria, número 
certo e pagamentos pelos cofres públicos, de provimento de caráter efetivo ou em 
comissão;
VI – cargo de provimento em comissão - conjunto de funções e responsabilidades 
definidas por lei, com base na estrutura organizacional do órgão ou entidade, de livre 
nomeação e exoneração, a serem preenchidos ou não por servidores de carreira, e destina￾se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento;
VII – cargo de provimento efetivo - conjunto de funções e responsabilidades 
criadas por lei, com determinação própria, vencimento pago pelos cofres públicos e 
acessível a todo brasileiro mediante concurso público;
VIII – função de confiança - é a atribuição de caráter transitório, criada para 
atender a encargos, em nível de direção, chefia e assessoramento, aos quais não 
corresponda cargo em comissão;
IX - carreira - conjunto de classes pertinentes ao mesmo grupo ocupacional, 
hierarquizadas segundo o grau de responsabilidade e complexidade a elas inerentes, para 
desenvolvimento do servidor nas classes dos cargos que a integram;
X – classe - é o enquadramento de acordo com o nível de escolaridade, e se 
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estrutura em linha vertical;
XI - referência - é o padrão de vencimento disposto da faixa de vencimentos 
fixados para a classe e atribuído ao ocupante do cargo em decorrência do seu progresso 
funcional tempo de serviço e avaliação por desempenho;
XII – faixa de vencimento - é a escala de padrões ou referências de vencimentos 
atribuídos a uma determinada classe;
XIII – quadro - agrupamento de cargos de provimentos em comissão, provimentos 
efetivo e função gratificada integrante do quadro de pessoal, por órgão ou entidade, 
necessário e adequado à consecução dos objetivos de cada estrutura; 
XIV - lotação - força de trabalho qualitativa e quantitativa, necessária ao 
desenvolvimento das atividades normais e específicas da Secretaria Municipal da 
assistência social;
XV – tabela de vencimentos - conjunto de retribuições pecuniárias devidas ao 
servidor pelo efetivo exercício do cargo, escalonadas em classes e referências;
XVI - progressão horizontal - é a passagem do servidor de um padrão de 
vencimento para outro, imediatamente superior, dentro da faixa de vencimentos do nível a 
que pertence, por tempo e avaliação de desempenho;
 XVII – promoção por incentivo a capacitação e ao estudo continuado – é a 
passagem do servidor de uma classe para outra, na mesma carreira, e decorrente da 
mudança de seu nível de habilitação; 
XVIII – enquadramento: é o ato pelo qual se estabelece a posição do servidor em 
um determinado cargo, classe e padrão de vencimento, em face da análise de sua situação 
jurídico funcional;
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XIX – vencimento: é a retribuição pecuniária pelo exercício de um cargo, com 
valor fixado em lei, excluídas quaisquer vantagens, gratificações e/ou adicionais;
XX – gratificação: é a vantagem pecuniária de caráter transitório, criada para 
atender especificidades e responsabilidades em razão da função exercida atribuída aos 
servidores estáveis regidos por este estatuto;
XXI – remuneração: é o vencimento do cargo, acrescido das vantagens 
pecuniárias estabelecidas em lei;
XXII - padrão de vencimento: posição do servidor na escala de vencimento 
horizontal da classe. 
CAPÍTULO IV 
DA ESTRUTURA DO PLANO DE CARREIRA 
 Art. 9º - O plano de carreira está estruturado em 3 (três) cargos, organizados em 
classes e de acordo com as especialidades descritas no Anexo I desta lei. 
 § 1º. As classes são divisões que agrupam, dentro de determinado cargo, as 
atividades com níveis similares de complexidade. 
 § 2º Cada classe desdobra-se em 10 (dez) faixas ou referências que constituem a 
linha de progressão horizontal, nas referências de 1 a 10 na forma estabelecida no Anexo II 
desta lei, com indicação dos valores devidos a título de vencimento básico em cada padrão. 
 Art. 10 – Os cargos dos planos de carreira dos profissionais da assistência social 
são os seguintes: 
 I – Auxiliar em assistência social, compreendendo as categorias profissionais cujas 
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atribuições integram um campo profissional ou ocupacional de atuação para o qual se 
exige nível de educação fundamental; 
 II – Técnico em Assistência Social, compreendendo as categorias profissionais 
cujas atribuições integram um campo profissional ou ocupacional de atuação para o qual se 
exige nível de ensino fundamental; 
 III – Especialista em assistência social, compreendendo as categorias profissionais 
cujas atribuições integram um campo profissional de atuação para o qual se exige nível de 
escolaridade mínimo correspondente ao ensino superior. 
 § 1º O cargo de Auxiliar em assistência social é estruturado em 3 (três) classes, 
definidas a partir das seguintes exigências: 
 I – para a classe A: ensino fundamental completo; 
 II – para a classe B: ensino médio completo e qualificação e experiência 
profissional; 
 III – para a classe C: habilitação em nível superior com diploma devidamente 
registrado em curso superior reconhecido pelo MEC, na área específica, de acordo com 
perfil profissional exigido para ingresso no cargo, e experiência profissional; 
 § 2º O cargo de Técnico em assistência social é estruturado em 3 (três) classes, 
definidas a partir das seguintes exigências: 
 I – para a classe D: ensino médio completo; 
 II – para a classe E: habilitação em nível superior com diploma devidamente 
registrado em curso superior reconhecido pelo MEC, na área específica, de acordo com 
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perfil profissional exigido para ingresso no cargo, e experiência profissional; 
 III – para a classe F: habilitação em nível superior com curso de pós-graduação 
lato sensu que confira o título de especialista ou equivalente reconhecido pelo Ministério 
da Educação com carga horária mínima acumulada de 360 (trezentas e sessenta) horas. 
 § 3º O cargo de Especialista em assistência social é estruturado em 4 (quatro) 
classes, definidas a partir das seguintes exigências: 
 I – para a classe G: habilitação em nível superior com diploma devidamente 
registrado em curso superior reconhecido pelo MEC, na área específica, de acordo com 
perfil profissional exigido para ingresso no cargo, e experiência profissional; 
 II – para a classe H: habilitação em nível superior com curso de pós-graduação lato 
sensu que confira o título de especialista ou equivalente reconhecido pelo Ministério da 
Educação com carga horária mínima acumulada de 360 (trezentas e sessenta) horas; 
 III – para a classe I: habilitação em nível superior, com curso de mestrado, 
reconhecido pelo Ministério de Educação na área de atuação do profissional; e 
 IV – para a classe J: habilitação em nível superior, com curso de doutorado, 
reconhecido pelo Ministério de Educação na área de atuação do profissional. 
CAPÍTULO V 
DO INGRESSO NO CARGO E DAS FORMAS DE DESENVOLVIMENTO NA 
 CARREIRA 
 Art. 11 - O ingresso nos cargos do plano de carreira far-se-á no padrão e classe 
iniciais de cada cargo, mediante concurso público de provas ou de provas e títulos, 
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observadas a escolaridade e a experiência estabelecidas no Anexo III desta Lei. 
 § 1º O concurso referido no caput deste artigo poderá ser realizado por áreas de 
especialidade, organizado em 1 (uma) ou mais fases, bem como incluir curso de formação, 
conforme dispuser o plano de desenvolvimento dos integrantes do plano de carreira. 
 § 2º O edital definirá as características de cada fase do concurso público, os 
requisitos de escolaridade, a formação especializada, a experiência profissional, nos termos 
desta Lei, os critérios eliminatórios e classificatórios, bem como eventuais restrições e 
condicionantes decorrentes do ambiente organizacional ao qual serão destinadas as vagas. 
 Art. 12 - O desenvolvimento do servidor na carreira dar-se-á exclusivamente por 
progressão horizontal e promoção por incentivo a capacitação e ao estudo continuado, 
observado o disposto neste Capítulo. 
 Art. 13 – A progressão horizontal ocorrerá dentro da faixa de vencimento da classe 
a que pertence o servidor e será por critério de tempo de serviço e desempenho.
§ 1º A responsabilidade pela avaliação de desempenho é exclusiva da chefia 
imediata, com acompanhamento do setor de Recursos Humanos, sendo que em caso de 
mora a progressão será automática.
§ 2º O total de pontos será apurado através do cálculo da média aritmética.
 Art. 14 - Para fazer jus à progressão por tempo de serviço, o servidor deverá: 
 I - cumprir o interstício de 3 (três) anos de efetivo exercício no padrão de 
vencimento em que se encontre; 
 II - obter, pelo menos, o grau mínimo de 70 (setenta) pontos numa escala de 0 
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(zero) a 100 (cem) de avaliação funcional. 
Parágrafo único. A primeira progressão por tempo de serviço somente será de vida 
após o cumprimento do estágio probatório, e, as seguintes, serão devidas de três em três 
anos, preenchidos os requisitos dos incisos anteriores.
 Art. 15 - A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho 
de cada servidor na função e o seu potencial de desenvolvimento futuro.
 Art. 16 - Na avaliação de desempenho, a Instituição adota dois grupos de fatores de 
avaliação: 
 I - Avaliação de Desempenho Funcional (ADF); 
 II - Avaliação de Características Pessoais (ACP). 
 § 1º O grupo de fatores relativos ao desempenho funcional (ADF) considera como 
itens de avaliação relevantes: 
 I - Pontualidade / Assiduidade – cumprimento da jornada de trabalho estabelecida 
pela Instituição e comparecimento ao trabalho; 
 II - Compromisso com a qualidade – interesse em executar as atividades pertinentes 
ao cargo com exatidão, sem erros e da melhor forma possível; 
 III - Conhecimento técnico – conhecimento referente à execução de atividades 
pertinentes à função;
 IV - Competência – capacidade de colocar conhecimentos técnicos em prática, 
adequando-os às situações do dia a dia; 
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 V - Conduta ético-profissional – adoção de uma postura ética diante de situações e 
dados/informações confidenciais; 
 VI - Organização e planejamento – capacidade de manter a ordem e o bom 
funcionamento das atividades pertinentes à função; 
 VII - Responsabilidade – capacidade de responder por atos, equipamentos, 
materiais e valores monetários necessários à execução da função; 
 VIII - Eficácia – alcance das metas propostas; 
 IX - Potencial – condições de desenvolvimento e aperfeiçoamento futuro. 
 § 2º O segundo grupo corresponde aos fatores relativos às características pessoais 
(ACP) necessárias e considera: 
 I - Cooperação – vontade de cooperar, auxiliar os colegas e acatar ordens; 
 II - Iniciativa – capacidade de resolver problemas e aperfeiçoar processos; 
 III - Criatividade – capacidade de dar ideias e criar projetos; 
 IV - Capacidade de Realização – capacidade de efetivação de ideias e projetos; 
 V - Capacidade de Compreensão – grau de apreensão de situações e fatos; 
 VI - Capacidade de Adaptação – grau de adequação a situações, flexibilidade e 
capacidade de mudança.
 Art. 17 - Para cada um dos fatores, na Avaliação de Desempenho feita por meio de 
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ficha de avaliação, atribui-se uma nota expressa em grau numérico de 0,0 (zero) a 10,0 
(dez).
 Art. 18 - Para efeito de computo do tempo de serviço não serão considerados como 
em efetivo exercício no cargo, o mês ou período em que ocorrer afastamento em virtude 
de: 
 I - licença sem vencimentos; 
 II - faltas não abonadas ou injustificadas; 
 III - suspensão disciplinar;
 IV - prisão decorrente de decisão judicial.
 Art. 19 - A Avaliação de Desempenho será apurada em Boletim Funcional 
analisado pela respectiva Comissão de Desenvolvimento Funcional, observado o tempo de 
serviço, as normas estabelecidas em regulamento específico, bem como, os dados extraídos 
dos assentamentos funcionais e pela chefia imediata, quando da avaliação do quesito 
conhecimento e qualidade do trabalho. 
 § 1º A avaliação será realizada também após o estágio probatório, no mês de 
dezembro de cada ano. 
 § 2º A Licença para Tratamento de assistência social, as faltas não abonadas, a 
suspensão disciplinar e a prisão decorrente de decisão judicial interrompem a contagem do 
estágio probatório e a progressão de qualquer espécie. 
 Art. 20 - O servidor em exercício de carreira, ultrapassado o estágio probatório, que 
não alcançar o grau mínimo de 70 (setenta) pontos numa escala de 0 (zero) a 100 (cem) 
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pontos na avaliação funcional, permanecerá no padrão de vencimento em que se encontra, 
devendo novamente cumprir o interstício de 3 (três) anos para efeito de obtenção da 
progressão.
Parágrafo único. Ultrapassado o segundo interstício de três anos, e, novamente, o 
servidor não atingir o grau mínimo de 70 (setenta) pontos numa escala de 0 (zero) a 100 
(cem) pontos, será considerado ineficiente ao serviço público, devendo responder a 
processo disciplinar administrativo.
 Art. 21 - Em qualquer caso, não atingindo o grau de pontuação mínima exigida por 
esta Lei, será assegurado ao servidor o devido processo legal. 
 Art. 22 - Conceder-se-á promoção por incentivo a capacitação e ao estudo 
continuado aos servidores ocupantes do cargo de Auxiliar em assistência social 
obedecendo aos seguintes requisitos: 
 I – para o padrão inicial da classe subsequente após a comprovação de conclusão do 
ensino médio, para os servidores da classe A; 
 II – para o padrão inicial da classe subsequente após a comprovação de conclusão 
de nível superior, para os servidores da Classe B. 
 Art. 23 - Conceder-se-á progressão por incentivo a capacitação e ao estudo 
continuado aos servidores ocupantes do nível médio obedecendo aos seguintes requisitos:
 I – para o padrão inicial da classe subsequente após a comprovação de conclusão de 
curso superior em área correlata ao do cargo, para os servidores da Classe D; 
 II - para o padrão inicial da classe subsequente após comprovação da conclusão de 
curso pós-graduação de no mínimo 360 horas aulas, para os servidores da Classe E. 
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Art. 24 – Conceder-se-á progressão por incentivo à capacitação e ao estudo 
continuado aos servidores ocupantes do nível superior, obedecidos os seguintes requisitos: 
 I - para o padrão inicial da classe subsequente após comprovação da conclusão de 
curso pós-graduação de no mínimo 360 horas aulas, para os servidores da Classe F. 
 II – para o padrão inicial da classe subsequente após a comprovação de conclusão 
de mestrado, para os servidores da Classe G; 
 III - para o padrão inicial da classe subsequente após a comprovação de conclusão 
de doutorado, para os servidores da Classe H. 
 Art. 25 - A promoção será devida a partir do exercício subsequente ao protocolo do 
requerimento de concessão do referido benefício devidamente acompanhado de fotocópia 
autenticada do certificado ou diploma, conforme o caso.
 
CAPÍTULO VI 
DA REMUNERAÇÃO 
 Art. 26 - O servidor será remunerado de acordo com a tabela de vencimento 
constantes do Anexo II, conforme a sua classe e referência que será definida quando do 
enquadramento dos servidores. 
 Art. 27 - A maior remuneração, a qualquer título, atribuída aos servidores, 
obedecerá estritamente ao disposto no art. 37, XI, da Constituição Federal, sendo 
imediatamente reduzidos quaisquer valores percebidos em desacordo com esta norma. 
 Art. 28 - O ingresso na carreira deverá ocorrer na classe inicial e na primeira 
referência de vencimento do cargo.
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Art. 29 - A remuneração dos integrantes do plano de carreira será composta do 
vencimento básico, correspondente ao valor estabelecido para a referência/padrão, 
acrescido dos incentivos previstos nesta lei e das demais vantagens pecuniárias 
estabelecidas em lei. 
 § 1º Sobre os vencimentos básicos referidos no caput deste artigo incidirão os 
reajustes concedidos a título de revisão geral da remuneração dos servidores públicos 
municipais. 
 § 2º Na hipótese do enquadramento de que trata o art. 30 desta Lei resultar em 
vencimento básico menor do que o recebido pelo servidor na data de publicação desta lei, 
proceder-se-á ao pagamento da diferença a título de Vantagem Pessoal - VP. 
 § 3º A Vantagem Pessoal de que trata o § 2º deste artigo será considerada como 
parte integrante do novo vencimento básico, incidindo sobre ela todas as vantagens 
estabelecidas por lei da mesma forma que no vencimento básico, e será absorvida por 
ocasião de reorganização ou reestruturação da carreira ou tabela remuneratória. 
CAPÍTULO VII 
DO ENQUADRAMENTO 
 Art. 30 - O enquadramento será efetuado de acordo com a tabela de enquadramento 
de cargos e especialidades, constante do Anexo IV desta lei, sendo o posicionamento 
inicial na classe e padrões iniciais de cada cargo. 
 Parágrafo único. A transformação dos cargos de acordo com a correlação descrita 
no Anexo IV somente será processada se atender cumulativamente os seguintes requisitos: 
 I – plena identidade substancial entre os cargos e/ou especialidades; 
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 II – compatibilidade funcional e remuneratória; 
 III – equivalência dos requisitos exigidos em concurso público para o seu 
provimento. 
 Art. 31 - O enquadramento dos cargos referidos no artigo 1º desta Lei dar-se-á 
mediante opção irretratável do respectivo titular, dentro do prazo de 60 (sessenta) dias a 
contar da publicação do edital convocatório, na forma do termo de opção constante do 
Anexo V desta Lei. 
§ 1º Caso o prazo final para a opção de que trata o caput deste artigo recaia em dia 
não útil, fica o referido prazo prorrogado para o primeiro dia útil subsequente. 
 § 2º O servidor que não formalizar a opção pelo enquadramento, no prazo previsto 
no caput deste artigo, passará a integrar quadro em extinção. 
 Art. 32 - Fica instituída uma Comissão de Enquadramento responsável pela 
aplicação do disposto neste Capítulo, na forma prevista em regulamento. 
§ 1º Os atos coletivos de enquadramento serão baixados através de decreto sob a 
forma de listas nominais, pelo Prefeito Municipal, observado o disposto no art. 31. 
§ 2º A Comissão de Enquadramento terá 4 (quatro) membros e será composta, 
paritariamente, por servidores integrantes do plano de carreira, mediante indicação dos 
seus pares, e por representantes da Administração Municipal, sempre por designação do 
Chefe do Poder Executivo. 
§ 3º A forma de designação, a duração do mandato e os critérios e procedimentos de 
trabalho da Comissão de Enquadramento serão estabelecidos em regulamento. 
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 § 4º Os integrantes da Comissão de Enquadramento não poderão perceber nenhuma 
forma de remuneração por essa atividade, seja na forma de jetom, gratificações por 
desempenho de função ou outras similares. 
Art. 33 - O servidor terá até 15 (quinze) dias, a partir da data de publicação dos 
atos de enquadramento de que trata o § 1º do art. 32 desta Lei, para interpor recurso na 
Comissão de Enquadramento, que decidirá no prazo de 15 (quinze) dias 
Parágrafo único. Indeferido o recurso pela Comissão de Enquadramento, o servidor 
poderá, no prazo de até 15 (quinze) dias, recorrer ao órgão de recursos humanos da 
Secretaria Municipal da Administração, que decidirá no prazo máximo de 15 (quinze) dias. 
 
 Art. 34 - O enquadramento dos servidores aposentados e pensionistas será feito 
pelo regime próprio de previdência dos servidores municipais, obedecidos, no que for 
aplicável, os mesmos critérios estabelecidos nesta Lei. 
Parágrafo único. Caberá ao Conselho de Administração do fundo de previdência 
municipal convocar os servidores aposentados e pensionistas para procederem ao 
enquadramento previsto nesta Lei, sob sua responsabilidade. 
CAPÍTULO VIII 
DA CEDÊNCIA, PERMUTA E AFASTAMENTOS 
 Art. 35 - Os servidores efetivos da Secretaria Municipal de Assistência Social, 
cedidos à Gestão de outro Município, do Estado ou da União Federal (SUAS), em 
decorrência do processo de descentralização da execução das ações de assistência social, 
deverão ser remunerados pelo seu órgão ou entidade de origem. 
 Parágrafo Único. O órgão ou entidade cedente pagará diretamente ao trabalhador 
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cedido gratificações ou indenizações conforme diretrizes estabelecidas no plano de carreira 
no intuito de garantir condições equânimes de trabalho. 
 Art. 36 - Para o cedente, o período da cessão do trabalhador será computado como 
tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
Parágrafo único. As atividades desenvolvidas no órgão ou instituição cessionária 
serão consideradas para efeitos de desenvolvimento na carreira do trabalhador cedido. 
 Art. 37 - A cedência ou cessão do titular de cargo de profissional da assistência 
social será sempre precedida de decisão do Secretário Municipal da assistência social e de 
ratificação do Chefe do Poder Executivo, admitida com ou sem ônus para o Executivo 
Municipal. 
 § 1° A cedência ou cessão para o exercício de atividades estranhas às próprias do 
cargo do servidor interrompe o interstício para a progressão. 
 § 2º Na hipótese do § 1º, o ônus da remuneração é do órgão ou instituição 
cessionária. 
 § 3° Os servidores podem ser cedidos para órgãos ou entidades componentes do 
Sistema Único de assistência social com o ônus da remuneração para o órgão ou entidade 
cessionário. 
CAPÍTULO IX 
DA CAPACITAÇÃO 
 Art. 38 - A capacitação dos servidores da Assistência Social tem por fundamento a 
educação permanente e deve ser feita de forma: 
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 I - sistemática e continuada: por meio da elaboração e implementação de planos 
anuais de capacitação; 
 
 II - sustentável: com a provisão de recursos financeiros,humanos, tecnológicos e 
materiais adequados; 
 III - participativa: com o envolvimento de diversos atores no planejamento, 
execução, monitoramento e avaliação dos planos de capacitação, aprovados por seus 
respectivos conselhos; 
 
 IV - avaliada e monitorada: com suporte de um sistema informatizado e com 
garantia do controle social. 
Art. 39 - O Município deve elaborar plano anual de capacitação, pactuados nas 
Comissões Intergestores e deliberados nos respectivos Conselhos de Assistência Social, 
tendo por referências: 
 I - a elaboração de diagnóstico de necessidades comuns de capacitação às diversas 
áreas de atuação; 
 II - o conhecimento do perfil dos trabalhadores e suas competências requeridas, 
considerando o padrão da prestação dos serviços desejado, considerando as informações 
obtidas no CADSUAS; 
 
 III- a definição de públicos, conteúdos programáticos, metodologia, carga horária e 
custos; 
 IV - a inclusão de conteúdos relativos aos serviços, programas, projetos, benefícios 
e gestão da assistência social, bem como relativos a financiamento, planos, planejamento 
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estratégico, monitoramento, avaliação, construção de indicadores e administração pública; 
 V - a especificidade dos trabalhos desenvolvidos com comunidades remanescentes 
de quilombos, povos indígenas e outras; 
 VI - a definição de formas de monitoramento e avaliação dos próprios planos. 
Art. 40 - A capacitação no âmbito do SUAS deve destinar-se a todos os atores da 
área da Assistência Social – gestores, servidores, técnicos e administrativos da rede 
socioassistencial e conselheiros, e observar as seguintes diretrizes: 
 I - primar pelo investimento em múltiplas formas de execução, adotando 
instrumentos criativos e inovadores, metodologias que favoreçam a troca de experiências e 
tecnologias diversificadas (exemplo: ensino a distância, vídeos e teleconferências, 
elaboração de material didático, cartilhas, entre outros); 
 II - respeitar as diversidades e especificidades regionais e locais na elaboração dos 
planos de capacitação, observando, entretanto, uma uniformidade em termos de conteúdo e 
da carga horária; 
 III - adequar-se aos diferentes públicos (gestores, técnicos e conselheiros); 
 
 IV - garantir acessibilidade das pessoas com deficiência aos projetos de capacitação 
por meio da adoção de recursos técnicos adequados; 
29 
 V - estimular a criação de escolas de governo e parcerias com instituições de 
ensino, organismos governamentais e não-governamentais; 
 VI - estabelecer mecanismos de parcerias entre as instituições de ensino e a gestão 
do Sistema; 
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 VII - ampliar a discussão com os Fóruns dos diferentes segmentos das Instituições 
de Ensino Superior - IES, favorecendo a articulação para a construção e consolidação da 
Política Nacional de Capacitação; 
 VIII - incentivar a produção e publicação de pesquisas acerca dos resultados das 
capacitações realizadas, visando a criar uma fonte de consultas e dar visibilidade às 
capacitações; 
 IX - incentivar a produção e publicação pelos servidores da Assistência Social de 
artigos e monografias sobre a Política de Assistência Social.
CAPÍTULO X 
DO AFASTAMENTO 
 Art. 41 - O afastamento do profissional da Assistência Social do seu cargo ou 
função poderá ocorrer, em regime de autorização especial, para fim determinado e prazo 
certo, por: 
 I - 01 (um) ano, prorrogável a critério da Administração, para integrar comissão 
especial ou grupo de trabalho, estudo ou pesquisa para o desenvolvimento de projetos 
específicos da área de atuação na assistência social, na Secretaria Municipal; 
 II - 01 (um) mês, em cada ano, para participar de congressos, seminários, simpósios 
ou outras promoções similares, desde que referentes à área de atuação; 
 III - 01 (um) ano, prorrogável por mais 01 (um), exigido o interstício mínimo de 02 
(dois) anos para nova autorização, para participar, como docente ou discente, de curso de 
especialização, aperfeiçoamento ou atualização, percebendo, durante o afastamento, 
somente o correspondente ao vencimento base, sendo vedada a concessão de quaisquer 
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direitos, vantagens, gratificação e abono, inerente ao cargo ou função que ocupa; 
 IV - 02 (dois) anos, permitida a prorrogação em vista de circunstância que a 
justifique para frequentar cursos de pós-graduação em mestrado e/ou doutorado 
relacionado com o exercício do cargo, atendida a conveniência do ensino municipal, 
percebendo, durante o afastamento, somente o correspondente ao vencimento base, sendo 
vedada a concessão de quaisquer direitos, vantagens, gratificação e abono, inerente ao 
cargo ou função que ocupa; 
 V – 02 (dois) anos, para tratar de interesses particulares, sem remuneração, com 
direito a prorrogação por igual período, mediante autorização do Chefe do Poder Executivo 
e desde que não comprometa o interesse do serviço. 
 Art. 42 - O afastamento do profissional da assistência social, com ônus, para 
frequentar cursos, somente será autorizado nos casos de real interesse da Secretaria 
Municipal da assistência social, ficando-lhe assegurado somente o vencimento base, sendo 
vedada a concessão de quaisquer outros direitos, vantagens, gratificação e abono, inerente 
ao cargo ou função que ocupa. 
 § 1º Quando afastado com ônus, fica o profissional da assistência social obrigado a 
prestar serviços à Secretaria Municipal da assistência social por um prazo correspondente 
ao dobro do período do afastamento, sob pena de restituir aos cofres públicos o que tiver 
recebido quando de seu afastamento. 
 § 2º O ato concedendo a autorização de afastamento somente será publicado após o 
compromisso expresso do profissional da assistência social interessado quanto ao 
cumprimento da exigência prevista no § 1º deste artigo. 
 § 3º Concedido o afastamento dos profissionais da assistência social, com ônus ao 
poder público, para frequentar curso de pós-graduação stricto e lato sensu na área de 
atuação, o aluno/servidor deverá enviar relatório mensal com frequência e/ou atividades 
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desenvolvidas ao seu órgão de origem, sob pena de revogação do afastamento e restituição 
dos valores percebidos aos cofres públicos. 
 § 4º Poderão ser liberados até de 2 (dois) servidores da área de assistência social, 
por vez, sem distinção de grupo operacional, segundo critérios que poderão ser 
regulamentados por decreto do Executivo. 
CAPÍTULO XI 
DA SUPERVISÃO 
 Art. 43 - Fica criada a Comissão de Supervisão do Plano de Carreira, composta por 
5 (cinco) servidores, sendo 1 (um) representante da Secretaria Municipal da assistência 
social, 1 (um) representante da Secretaria Municipal da Administração, 1 (um) 
representante do Conselho Municipal de assistência social e 2 (dois) representantes dos 
servidores efetivos do quadro de pessoal da Secretaria Municipal da assistência social. 
 Parágrafo único. A Comissão de Supervisão do Plano de Carreira terá a finalidade 
de acompanhar, assessorar e avaliar a implementação do Plano de Carreira instituído por 
esta Lei, cabendo-lhe, em especial: 
I - propor normas regulamentadoras desta Lei relativas às diretrizes gerais, 
ingresso, progressão, capacitação e avaliação de desempenho; 
 II - acompanhar a implementação e propor alterações no Plano de Carreira; 
 III - avaliar anualmente as propostas de lotação dos cargos; 
 IV - examinar os casos omissos referentes ao Plano de Carreira, encaminhando-os à 
apreciação dos órgãos competentes. 
 
CAPÍTULO XII 
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS 
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 Art. 44 - A política institucional do Município contemplará o desenvolvimento dos 
integrantes do plano de carreira, observados os princípios e diretrizes do art. 4º desta lei. 
Art. 45 - O interstício para a primeira progressão por mérito dos servidores será 
contado da data do enquadramento dos profissionais da assistência social nas carreiras de 
que trata esta lei. 
 Art. 46 - A Administração Municipal, no prazo de 1 (um) ano a contar da 
publicação desta lei, promoverá avaliação e exame da política relativa a contratos de 
prestação de serviços terceirizados e à criação e extinção de cargos. 
 Art. 47 - A implantação das carreiras de que trata esta lei poderá ser feita 
gradualmente, concomitantemente ou não à implantação das demais carreiras de pessoal, 
de acordo com a disponibilidade financeira do Município e tendo em vista o disposto no 
art. 20 e seguintes da Lei Complementar n. 101, de 4 de maio de 2000. 
 Art. 48 - Nos valores de vencimentos referentes aos cargos citados nesta lei já está 
incluído o reajuste anual constitucional, referente ao exercício de 2012. 
 Art. 49 - Esta lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2013, observado o disposto no 
art. 47. 
Cabeceira Grande, 22 de novembro de 2012. 
 
Antônio Nazaré Santana Melo 
Prefeito Municipal