norma nº 45/2010

RESOLUÇÃO Nº 045, DE 27 DE SETEMBRO DE 2010. 
Regulamenta o sistema de avaliação de 
desempenho dos servidores efetivos e 
estáveis e em estágio probatório da 
Câmara Municipal de Cabeceira Grande 
– MG, e dá outras providências. 
O PRESIDENTE DA CÂMARA MUNICIPAL DE CABECEIRA GRANDE (MG) 
Faço saber que a Câmara Municipal aprovou e eu promulgo a seguinte 
Resolução: 
CAPÍTULO I 
DISPOSIÇÃO INICIAL 
Art. 1º. Esta Resolução regulamenta o sistema de avaliação de desempenho 
dos servidores efetivos e estáveis e em estágio probatório da Câmara Municipal de 
Cabeceira Grande – MG. 
CAPÍTULO II 
DA ADMINISTRAÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL 
 Art. 2º. As progressões e promoções funcionais de que trata a Resolução nº 
2, de 6 de fevereiro de 1997, bem como a avaliação dos servidores em estágio 
probatório, far-se-ão nos termos desta Resolução, por deliberação da Comissão de 
Desenvolvimento Funcional à que se refere o art. 33 desta Resolução, à qual 
compete: 
 I – formular os critérios para aplicação dos recursos financeiros destinados, 
no orçamento, à concessão de progressão e de promoção; 
 II – solicitar do Secretário de Administração e Finanças da Câmara Municipal 
a identificação dos servidores que adquiriram direito à progressão ou à promoção. 
 III – apurar os resultados dos formulários de avaliação de desempenho e 
solicitar nova avaliação, quando for o caso; 
 IV - analisar e formalizar as propostas de concessão de progressões e 
promoções com base no resultado da avaliação de desempenho dos servidores; 
 V – publicar a listagem final dos servidores que adquiriram direito à 
progressão; 
 VI – publicar a listagem final dos servidores que poderão concorrer à 
promoção; 
 VII – divulgar os quantitativos de cargos que serão preenchidos por promoção. 
 
Art. 3º. Caberá ao Secretário de Administração e Finanças da Câmara: 
 I – apurar o interstício cumprido pelo servidor; 
 II – providenciar o preenchimento do item identificação nos formulários de 
avaliação de desempenho; 
 III – proceder à distribuição e o recolhimento dos formulários de avaliação de 
desempenho às chefias e aos servidores; 
 IV – tomar as medidas cabíveis para que os formulários de avaliação sejam 
devolvidos no tempo previsto, devidamente preenchidos; 
 V – fazer o levantamento dos cargos vagos a serem preenchidos por 
promoção; 
 VI – propor programas de capacitação e desenvolvimento para os servidores 
com base nos resultados da avaliação de desempenho; 
 VII – elaborar e divulgar a listagem final dos servidores que adquiriram direito 
à progressão; 
 VIII – elaborar e divulgar a listagem final dos servidores que adquiriram 
direito à promoção; 
 IX– providenciar a ambientação dos servidores em estágio probatório. 
 Art. 4º. Os servidores que se julgarem prejudicados pelos resultados 
apresentados terão o prazo de 15 (quinze) dias, a partir da data da respectiva 
publicação, para recorrer ao Presidente da Câmara Municipal, que também se 
manifestará em 15 (quinze) dias, a partir da data de recebimento do recurso. 
 Parágrafo único. No caso de alteração nos resultados, o Presidente da 
Câmara fará nova publicação. 
CAPÍTULO III 
DA CONTAGEM DO TEMPO DE EFETIVO EXERCÍCIO 
 Art. 5º. A contagem do tempo efetivamente trabalhado será feita com base 
nos registros funcionais dos servidores. 
 Parágrafo único. Serão computados como de efetivo exercício as férias, as 
faltas justificadas e os demais períodos de afastamento assim previstos no Estatuto 
dos Servidores Públicos Municipais de Cabeceira Grande. 
 Art. 6º. A pena de suspensão importará na interrupção da contagem dos dias 
efetivamente trabalhados para efeito de progressão e de promoção, retornando-se a 
contagem no dia subseqüente ao término da penalidade. 
 § 1º O servidor suspenso preventivamente poderá concorrer à promoção e à 
progressão, mas o ato que as conceder ficará sem efeito, caso ele seja punido. 
 § 2º O servidor só perceberá o vencimento correspondente ao novo padrão 
se, concluído o processo disciplinar, não sofrer penalidade. 
 Art. 7º. A pena de advertência importará na perda de 03 pontos na pontuação 
final da avaliação de desempenho. 
CAPÍTULO IV 
DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 Art. 8º. A avaliação de Desempenho dos servidores será baseada nos 
seguintes fatores de desempenho que deverão constar do formulário de avaliação: 
I – Qualidade do Trabalho; 
II – Iniciativa; 
III – Criatividade; 
IV – Produtividade; 
V – Trabalho em equipe; 
VI – Responsabilidade com o trabalho; 
VII – Zelo por equipamentos e materiais; 
VIII – Foco no cliente; 
IX – Assiduidade; 
X – Pontualidade. 
 § 1º Os fatores de desempenho foram definidos considerando-se os cargos 
do Plano de Cargos e Carreiras da Câmara e os fatores constantes do Estatuto dos 
Servidores Públicos Municipais de Cabeceira Grande.
 § 2º Os fatores de desempenho e suas respectivas definições são os que se 
encontram no item 3.1 do Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta 
Resolução. 
 Art. 9º. Para apuração do merecimento será adotado um único formulário de 
avaliação de desempenho para todos os servidores da Câmara, variando os pesos 
atribuídos aos fatores de desempenho, de acordo com o nível de instrução, 
complexidade e responsabilidade requerido para provimento do cargo. 
 § 1º O formulário de avaliação de desempenho é o que se encontra no item 9 
do Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução. 
 
 § 2º Os pesos atribuídos aos fatores são os que constam do item 6 do 
Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução. 
 Art. 10. Para cada fator de desempenho correspondem 4 (quatro) graus que 
representam as dimensões de eficiência e eficácia manifestadas pelo servidor na 
realização do trabalho. 
 
 § 1º Os graus e suas definições são os descritos no item 5 do Sistema de 
Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução. 
 § 2º Para cada fator de desempenho serão atribuídos pontos, como 
estabelecido no item 7 do Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta 
Resolução. 
CAPÍTULO V 
DOS PROCEDIMENTOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 Art. 11. O preenchimento do formulário de avaliação de desempenho será 
realizado pela chefia imediata a qual o servidor estiver subordinado e pelo próprio 
avaliado. 
 § 1º Para que a chefia imediata possa avaliar o desempenho do servidor é 
necessário que a mesma esteja exercendo suas funções por um período igual ou 
superior a 06 meses. 
 § 2º Caso o servidor esteja lotado em um órgão cuja chefia esteja ocupada há 
um período inferior ao estabelecido no parágrafo anterior, será avaliado pelo chefe 
do órgão hierarquicamente superior, e assim sucessivamente. 
 § 3º Não havendo em toda estrutura do órgão no qual estiver lotado, chefia 
que esteja exercendo suas funções há, pelo menos, 06 (seis) meses, o servidor será 
avaliado pelos colegas de trabalho, pertencentes ao mesmo órgão, escolhidos e 
designados pelo Presidente da Câmara. 
 § 4º Os servidores cedidos a outros órgãos serão avaliados pelas suas 
respectivas chefias imediatas. 
Art. 12. Os avaliadores deverão:
 I – atribuir, ao servidor avaliado, um grau para cada fator, compatível com o 
desempenho demonstrado, preenchendo no formulário de avaliação de desempenho 
o campo destinado para tal fim; 
 II – avaliar cada servidor com objetividade, limitando-se à observação e à 
análise do seu desempenho, no sentido de eliminar a influência de efeitos 
emocionais e opiniões pessoais no processo de avaliação; 
 III – discutir com o servidor avaliado os resultados da avaliação realizada 
visando obter consenso entre os resultados da avaliação efetuada por ele e a auto￾avaliação feita pelo servidor; 
 IV – encaminhar os formulários de avaliação de desempenho devidamente 
preenchidos e assinados à Comissão de Desenvolvimento Funcional, no prazo de 
15 (quinze) dias a partir da data de recebimento do respectivo formulário. 
 § 1º Será considerada substancial a divergência, entre o avaliador (chefia) e o 
avaliado (subordinado), que ultrapassar o limite de 10% (dez por cento) do total de 
pontos da avaliação de desempenho. 
 § 2º Havendo, entre o avaliador (chefia) e o avaliado (subordinado) 
divergência substancial, a Comissão de Desenvolvimento Funcional deverá solicitar 
à chefia nova avaliação. 
 § 3º Havendo, entre o avaliador e o avaliado, divergência até o limite de 10% 
(dez por cento) do total de pontos da avaliação de desempenho, prevalecerá a 
avaliação efetuada pela chefia. 
 Art. 13. Os avaliados deverão: 
 I – atribuir a si próprio um grau para cada fator, compatível com o seu 
desempenho demonstrado no período, preenchendo no formulário de avaliação de 
desempenho o campo destinado para tal fim; 
 II – avaliar-se com objetividade, limitando-se à observação e à análise do seu 
desempenho real, e não o desempenho que poderia ter alcançado; 
 III - discutir com sua chefia (avaliador) os resultados da avaliação visando 
obter consenso entre os resultados de sua auto-avaliação e a avaliação efetuada 
pela chefia (avaliador). 
 Art. 14. A Comissão de Desenvolvimento Funcional deverá: 
 I – orientar as chefias e os servidores quanto aos objetivos, procedimentos e 
operacionalização da avaliação de desempenho; 
 II – apurar nos registros funcionais dos servidores avaliados a ocorrência ou 
não de penalidade disciplinar a fim de se adicionar pontuação correspondente ao 
quesito disciplina previsto no item 8.1 do Sistema de Avaliação de Desempenho; 
 III – apurar e analisar de acordo com os critérios para concessão de pontos 
adicionais a realização de cursos de formação, aperfeiçoamento e/ou especialização 
pelo servidor avaliado, de acordo com o estabelecido no item 8.1 do Sistema de 
Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução; 
 IV – apurar a pontuação dos servidores avaliados, registrando o total de 
pontos obtido e o respectivo conceito final da avaliação de desempenho do servidor 
no formulário de avaliação de desempenho de acordo com a escala prevista no item 
8 do Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução; 
 V – convocar os avaliadores para prestarem esclarecimentos, caso se 
constatem falhas, distorções ou divergências substanciais e determinar a realização 
de nova avaliação, se for o caso. 
CAPÍTULO VI 
DA PROGRESSÃO 
 Art. 15. De acordo com o disposto no art. 7° da Resolução nº 2, de 6 de 
fevereiro de 1997, progressão é a passagem ao padrão seguinte da mesma classe, 
condicionada ao interstício de 02 (dois) anos, à avaliação de desempenho funcional 
do servidor e ao tempo de serviço. 
 Art. 16. As progressões se processarão 1 (uma) vez por ano, no mês de 
janeiro. 
 Parágrafo único. Os servidores que cumprirem o interstício mínimo 
estabelecido na Resolução nº 2, de 1997, até o último dia do mês de dezembro, 
poderão concorrer à progressão em janeiro. 
 Art. 17. Para fazer jus à progressão, o servidor deverá cumulativamente: 
 I – ter cumprido o estágio probatório; 
 II – ter cumprido o interstício mínimo de 02 (dois) anos de efetivo exercício no 
padrão de vencimento em que se encontre; 
 III – ter obtido, pelo menos, o grau mínimo na média de suas duas últimas 
avaliações de desempenho; 
 § 1º A progressão só poderá ser concedida ao servidor 6 (seis) meses após o 
cumprimento do estágio probatório e, desde que haja disponibilidade financeira e 
tenha sido ele bem avaliado. 
 § 2º Para obter o grau mínimo indicado no inciso III deste artigo, o servidor 
deverá receber, pelo menos, 60% (sessenta por cento) do total de pontos em sua 
avaliação de desempenho funcional. 
 § 3º O total de pontos é representado pela soma da pontuação obtida no 
formulário de avaliação de desempenho, acrescida da pontuação obtida no quesito 
disciplina, mais os pontos obtidos no quesito aproveitamento em cursos de 
especialização e aperfeiçoamento de acordo com o previsto no Sistema de 
Avaliação e Desempenho anexo a esta Resolução. 
 
 Art. 18. O merecimento é adquirido durante a permanência do servidor em 
um mesmo padrão de vencimento. 
 Art. 19. Havendo disponibilidade financeira, o servidor que cumprir os 
requisitos estabelecidos no art. 17 desta Resolução passará para o padrão de 
vencimento seguinte, mediante ato do Presidente da Câmara Municipal, reiniciando￾se a contagem de tempo e a anotação de ocorrências, para efeito de nova apuração 
de merecimento. 
 Art. 20. Não havendo os recursos financeiros indispensáveis para a 
concessão da progressão a todos os servidores que a ela tiverem direito terá 
preferência, no caso de empate no resultado da avaliação de desempenho, o 
servidor que contar maior tempo de serviço público na função e, permanecendo o 
empate, o mais idoso. 
 Art. 21. Caso não alcance o grau de merecimento mínimo, o servidor 
permanecerá no padrão de vencimento em que se encontra, devendo cumprir o 
interstício exigido de efetivo exercício nesse padrão, para efeito de nova apuração 
de merecimento. 
 Art. 22. Os efeitos financeiros decorrentes das progressões previstas neste 
Capítulo vigorarão a partir do primeiro dia do mês subseqüente à sua concessão. 
 Art. 23. Somente poderá concorrer à progressão o servidor que estiver no 
efetivo exercício de seu cargo. 
 § 1º Os servidores que se acharem afastados de seus cargos, em 
decorrência de mandato eletivo, licença para tratar de interesses particulares e 
outras formas previstas no Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de 
Cabeceira Grande não poderão concorrer à progressão ou promoção. 
 § 2º Os servidores que se acharem afastados de seus cargos, nas formas 
previstas no § 1º deste artigo, terão a contagem de tempo efetivamente trabalhado 
interrompida durante o período, reiniciando-se a contagem no dia subseqüente de 
retorno ao trabalho. 
 Art. 24. As chefias deverão enviar, nos períodos determinados, ao Secretário 
Executivo ou, se for o caso, à Comissão de Desenvolvimento Funcional, as 
informações e os dados necessários à aferição do desempenho de seus 
subordinados. 
CAPÍTULO VII 
DA PROMOÇÃO 
 Art. 25. De acordo com o art. 8º da Resolução nº 2, de 6.2.1997, promoção é 
a passagem à classe subsequente no mesmo cargo, a cada interstício de 02 (dois) 
anos. 
 Parágrafo único A promoção se processará a critério da Administração, 
quando for de interesse do trabalho, e dependerá sempre de existência de vaga e 
disponibilidade financeira. 
 Art. 26. Para concorrer à promoção, o servidor deverá, cumulativamente: 
 I - cumprir o interstício mínimo indicado para a classe correspondente, previsto 
na Resolução 2, de 1997; 
 II - ter obtido, pelo menos, grau mínimo na média de suas duas últimas 
avaliações de desempenho funcional. 
 Parágrafo único. O grau mínimo a que se refere o inciso II deste artigo é 
aquele definido no § 2º do art. 17 desta Resolução, acrescido da pontuação obtida 
no quesito disciplina, mais os pontos obtidos no quesito aproveitamento em cursos 
de especialização e aperfeiçoamento concluídos no período pelo servidor. 
 Art. 27. A promoção será concedida com base nos resultados das avaliações 
de desempenho dos servidores. 
 Art. 28. Somente poderá concorrer à promoção o servidor que estiver no 
efetivo exercício de seu cargo. 
 § 1º Os servidores que se acharem afastados de seus cargos, em decorrência 
de mandato eletivo, licença para tratar de interesses particulares e outras formas 
previstas no Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Cabeceira Grande não 
poderão concorrer á progressão ou promoção. 
 § 2º A contagem de tempo efetivamente trabalhado será interrompida durante 
o período em que o servidor encontrar-se afastado nas formas previstas no § 1º 
deste artigo, reiniciando-se a contagem no dia subseqüente de retorno ao trabalho. 
CAPÍTULO VIII 
DA AVALIAÇÃO DOS SERVIDORES EM ESTÁGIO PROBATÓRIO 
 Art. 29. A avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório será 
baseada nos fatores de desempenho previstos no item 3.2 do Sistema de Avaliação 
de Desempenho anexo a esta Resolução. 
 Parágrafo único Os pesos atribuídos aos fatores de desempenho são os que 
constam do item 6.2 do Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta 
Resolução. 
 Art. 30. A avaliação dos servidores em estágio probatório será realizada pela 
chefia imediata ou, em caso de rodízio do servidor, pela chefia a qual ficou 
subordinado por maior período de tempo. 
 Art. 31. A avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório 
será realizada semestralmente, em formulário específico, totalizando 5 (cinco) 
avaliações. 
 § 1º Os 6 (seis) meses restantes serão destinados a levantamento de dados, 
elaboração de relatórios e pareceres a favor ou contra a ratificação da nomeação. 
 § 2º O formulário de avaliação de desempenho dos servidores em estágio 
probatório é o que se encontra no item 9 do Sistema de Avaliação de Desempenho, 
anexo a esta Resolução. 
 Art. 32. Aplicam-se aos servidores em estágio probatório, no que couber, o 
disposto nesta Resolução e demais disposições previstas no Estatuto dos 
Servidores Públicos Municipais. 
CAPÍTULO IX 
DISPOSIÇÕES FINAIS 
 Art 33. Fica criada a Comissão de Desenvolvimento Funcional constituída por 
3 (três) membros designados pelo Presidente da Câmara Municipal, entre servidores 
e vereadores, com a atribuição de proceder à avaliação periódica de desempenho, 
conforme o disposto nesta Resolução. 
 Parágrafo único. O Presidente da Comissão de Desenvolvimento Funcional 
deverá ser o Secretário de Administração e Finanças. 
 Art. 34 A alternância dos membros da Comissão de Desenvolvimento 
Funcional verificar-se-á a cada 3 (três) anos de participação, observados, para a 
substituição de seus participantes, os critérios fixados nesta Resolução. 
 Parágrafo único. Nas hipóteses de morte ou impedimento proceder-se-á à 
substituição do membro, de acordo com o estabelecido neste Capítulo. 
 Art. 35. Os atos concedendo a progressão ou a promoção obedecerão à 
ordem das listas de classificação. 
 Art. 36. Para subsidiar o processo de avaliação de desempenho, as chefias 
poderão utilizar o instrumento de acompanhamento do desempenho que consta do 
item 10 do Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução. 
 Art. 37 Constitui parte integrante desta Resolução o Anexo - Sistema de 
Avaliação de Desempenho, que o acompanha. 
 Art. 38 Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação. 
 Art. 39 Revoga-se a Resolução 22, de 22 de março de 2001. 
 
 Cabeceira Grande (MG), 27 de setembro de 2010. 
VEREADOR KESSER ROMUALDO 
Presidente 
VEREADOR UILSINHO GOMES 
1º Secretário 
ANEXO - SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA CÂMARA 
MUNICIPAL DE CABECEIRA GRANDE - MG 
1. INTRODUÇÃO 
O Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores da Câmara Municipal de 
Cabeceira Grande foi concebido a fim de contribuir para o desenvolvimento funcional 
do servidor na carreira, mediante promoção e progressão salarial, e também 
possibilitar a avaliação dos servidores que se encontrem em estágio probatório. 
2. OBJETIVOS 
2.1 Geral 
Dotar a Câmara de um sistema que possa mensurar, de modo sistemático, a 
contribuição individual dos servidores, fornecendo dados que fundamentem os 
processos de promoção e progressão e avaliar o desempenho dos servidores em 
estágio probatório. 
2.2 Específicos 
• Servir de base para o crescimento profissional e pessoal dos servidores, bem 
como para a geração de resultados almejados pela Câmara. 
• Identificar as lacunas entre as competências evidenciadas pelo servidor e as 
requeridas para o desempenho de suas atribuições. 
• Definir, acompanhar e avaliar a contribuição do servidor para a Câmara. 
• Fornecer ao servidor orientações que o ajudem a melhorar seu desempenho. 
• Subsidiar as ações da Câmara quanto a capacitação, treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos. 
• Gerar informações básicas para outros tipos de movimentação funcional do 
servidor na Câmara. 
3. FATORES DE DESEMPENHO 
Os fatores de desempenho representam as dimensões do trabalho a ser realizado e 
foram definidos considerando-se os cargos do PCC e os fatores constantes do 
Estatuto dos Servidores Públicos Municipais. 
Os fatores são os descritos a seguir: 
3.1 Fatores de desempenho para os servidores efetivos e estáveis 

 Qualidade do trabalho 

 Iniciativa 

 Criatividade 

 Produtividade 

 Trabalho em equipe 

 Responsabilidade com o trabalho 

 Zelo por equipamentos e materiais 

 Foco no cliente 

 Assiduidade 

 Pontualidade 
3.2 Fatores de desempenho para os servidores em estágio probatório 
• Qualidade do trabalho 
• Iniciativa 
• Criatividade 
• Produtividade 
• Trabalho em equipe 
• Responsabilidade com o trabalho 
• Zelo por equipamento e materiais 
• Foco no cliente 
• Assiduidade 
• Pontualidade 
4. DEFINIÇÃO DOS FATORES DE DESEMPENHO 
QUALIDADE DO TRABALHO 
Competência para realizar o trabalho mediante a aplicação exata, correta e 
adequada dos conhecimentos requeridos pela natureza do trabalho. 
INICIATIVA 
Capacidade de pensar e agir diante de eventual ausência de normas, orientação 
superior ou situações imprevistas, bem como de se adaptar às mudanças nos 
objetivos e rotinas a que vem sendo submetido. 
CRIATIVIDADE 
Habilidade e flexibilidade para questionar o senso comum e buscar novas e/ou 
criativas formas de trabalho, capazes de torná-lo mais produtivo e eficaz. 
PRODUTIVIDADE 
Capacidade para realizar o trabalho com rapidez e rendimento adequado, bem como 
para agir de modo a evitar o retardamento ou estrangulamento das atividades de 
sua área. 
TRABALHO EM EQUIPE 
Habilidade para integrar-se com colegas, chefes ou terceiros em diferentes situações 
que requerem interação humana, contribuindo para os resultados da equipe. 
RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 
Capacidade para direcionar suas atividades para o alcance dos resultados 
almejados pela Câmara, demonstrando responsabilidade e comprometimento com 
suas obrigações funcionais, prazos estabelecidos e metas. 
ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 
Habilidade na utilização de equipamentos e materiais relacionados com a natureza 
de suas atividades, zelando por mantê-los em condições de uso. 
FOCO NO CLIENTE 
Capacidade para identificar as necessidades dos clientes internos e/ou externos e 
propor ações capazes de atender as necessidades identificadas. 
ASSIDUIDADE 
Atitude de responsabilidade e compromisso com a freqüência ao trabalho. 
PONTUALIDADE 
Atitude de responsabilidade e compromisso em relação ao horário de trabalho. 
5. GRAUS ATRIBUÍDOS AOS FATORES 
A escala utilizada para avaliação de desempenho dos servidores, efetivos e em 
estágio probatório é constituída de fatores e graus. Aos fatores, previamente 
definidos em termos de desempenho, devem ser atribuídos graus. Os graus são 
representados numericamente de 1 a 4, e a cada grau corresponde uma definição 
do desempenho do servidor. Os graus representam dimensões de eficiência e 
eficácia manifestadas pelo servidor na realização de seu trabalho e sua contribuição 
para o alcance dos objetivos da Câmara. A escala de graus é a apresentada a 
seguir: 
GRAU DEFINIÇÃO 
4 
O desempenho do servidor na realização do trabalho é 
excelente, sempre acima do esperado. 
3 
O desempenho do servidor na realização do trabalho é 
bom, atendendo as expectativas. 
2 
O desempenho do servidor na realização do trabalho é 
regular e, algumas vezes, abaixo da média desejada.
1 
O desempenho do servidor normalmente é abaixo do 
desejado e insuficiente para que possa realizar as 
atribuições do cargo que ocupa. 
6. PONDERAÇÃO DOS FATORES 
O referencial adotado para a atribuição de pesos aos fatores foi a importância 
relativa das dimensões do trabalho realizado e sua contribuição para os resultados 
almejados pela Câmara de Cabeceira Grande. Os cargos foram agrupados de 
acordo com o nível de instrução, considerando-se ainda a complexidade e a 
responsabilidade das tarefas. Desta forma, para os servidores efetivos e estáveis e 
servidores em estágio probatório, de acordo com cada grupo de cargos 
correspondem pesos distintos aos fatores, como apresentado a seguir: 
6.1 Para servidores efetivos e estáveis 
a) Cargos que requerem instrução de nível superior 
FATOR PESO (%) 
F1 QUALIDADE DO TRABALHO 15 
F2 INICIATIVA 10 
F3 CRIATIVIDADE 15 
F4 PRODUTIVIDADE 10 
F5 TRABALHO EM EQUIPE 15 
F6 RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 10 
F7 ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 5 
F8 FOCO NO CLIENTE 15 
F9 ASSIDUIDADE 2,5 
F10 PONTUALIDADE 2,5 
Total 100 
b) Cargos que requerem instrução de nível médio 
FATOR PESO (%) 
F1 QUALIDADE DO TRABALHO 15 
F2 INICIATIVA 10 
F3 CRIATIVIDADE 15 
F4 PRODUTIVIDADE 15 
F5 TRABALHO EM EQUIPE 10 
F6 RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 15 
F7 ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 5 
F8 FOCO NO CLIENTE 10 
F9 ASSIDUIDADE 2,5 
F10 PONTUALIDADE 2,5 
Total 100 
c) Cargos que requerem instrução de nível fundamental 
FATOR PESO (%) 
F1 QUALIDADE DO TRABALHO 10 
F2 INICIATIVA 2,5 
F3 CRIATIVIDADE 2,5 
F4 PRODUTIVIDADE 10 
F5 TRABALHO EM EQUIPE 5 
F6 RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 10 
F7 ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 15 
F8 FOCO NO CLIENTE 15 
F9 ASSIDUIDADE 15 
F10 PONTUALIDADE 15 
Total 100 
6.2 Para servidores em estágio probatório 
a) Cargos que requerem instrução de nível superior 
FATOR PESO (%) 
F1 QUALIDADE DO TRABALHO 10 
F2 INICIATIVA 10 
F3 CRIATIVIDADE 10 
F4 PRODUTIVIDADE 15 
F5 TRABALHO EM EQUIPE 10 
F6 RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 15 
F7 ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 10 
F8 FOCO NO CLIENTE 10 
F9 ASSIDUIDADE 5 
F10 PONTUALIDADE 5 
Total 100 
b) Cargos que requerem instrução de nível médio 
FATOR PESO (%) 
F1 QUALIDADE DO TRABALHO 10 
F2 INICIATIVA 5 
F3 CRIATIVIDADE 10 
F4 PRODUTIVIDADE 15 
F5 TRABALHO EM EQUIPE 10 
F6 RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 15 
F7 ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 15 
F8 FOCO NO CLIENTE 10 
F9 ASSIDUIDADE 5 
F10 PONTUALIDADE 5 
Total 100 
c) Cargos que requerem instrução de nível fundamental 
FATOR PESO (%) 
F1 QUALIDADE DO TRABALHO 10 
F2 INICIATIVA 5 
F3 CRIATIVIDADE 5 
F4 PRODUTIVIDADE 10 
F5 TRABALHO EM EQUIPE 5 
F6 RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 15 
F7 ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 15 
F8 FOCO NO CLIENTE 5 
F9 ASSIDUIDADE 15 
F10 PONTUALIDADE 15 
Total 100 
7. PONTUAÇÃO ATRIBUÍDA DE ACORDO COM OS GRAUS DE DESEMPENHO 
7.1 Para os servidores efetivos e estáveis 
a) Cargos que requerem instrução de nível superior 
Fator Peso (%) 
Pontos por graus 
1 2 3 4 
F1 15 15 30 45 60 
F2 10 10 20 30 40 
F3 15 15 30 45 60 
F4 10 10 20 30 40 
F5 15 15 30 45 60 
F6 10 10 20 30 40 
F7 5 5 10 15 20 
F8 15 15 30 45 60 
F9 2,5 2,5 5 7,5 10 
F10 2,5 2,5 5 7,5 10 
Total 100 100 200 300 400 
b) Cargos que requerem instrução de nível médio 
Fator Peso (%) 
Pontos por graus 
1 2 3 4 
F1 15 15 30 45 60 
F2 10 10 20 30 40 
F3 15 15 30 45 60 
F4 15 15 30 45 60 
F5 10 10 20 30 40 
F6 15 15 30 45 60 
F7 5 5 10 15 20 
F8 10 10 20 30 40 
F9 2,5 2,5 5 7,5 10 
F10 2,5 2,5 5 7,5 10 
Total 100 100 200 300 400 
c) Cargos que requerem instrução de nível fundamental 
Fator Peso (%) 
Pontos por graus 
1 2 3 4 
F1 10 10 20 30 40 
F2 2,5 2,5 5 7,5 10 
F3 2,5 2,5 5 7,5 10 
F4 10 10 20 30 40 
F5 5 5 10 15 20 
F6 10 10 20 30 40 
F7 15 15 30 45 60 
F8 15 15 30 45 60 
F9 15 15 30 45 60 
F10 15 15 30 45 60 
Total 100 100 200 300 400 
7.2 Para os servidores em estágio probatório 
a) Cargos que requerem instrução de nível superior 
Fator Peso (%) 
Pontos por graus 
1 2 3 4 
F1 10 10 20 30 40 
F2 10 10 20 30 40 
F3 10 10 20 30 40 
F4 15 15 30 45 60 
F5 10 10 20 30 40 
F6 15 15 30 45 60 
F7 10 10 20 30 40 
F8 10 10 20 30 40 
F9 5 5 10 15 20 
F10 5 5 10 15 20 
Total 100 100 200 300 400 
b) Cargos que requerem instrução de nível médio 
Fator Peso (%) 
Pontos por graus 
1 2 3 4 
F1 10 10 20 30 40 
F2 5 5 10 15 20 
F3 10 10 20 30 40 
F4 15 15 30 45 60 
F5 10 10 20 30 40 
F6 15 15 30 45 60 
F7 15 15 30 45 60 
F8 10 10 20 30 40 
F9 5 5 10 15 20 
F10 5 5 10 15 20 
Total 100 100 200 300 400 
c) Cargos que requerem instrução de nível fundamental 
Fator Peso (%) 
Pontos por graus 
1 2 3 4 
F1 10 10 20 30 40 
F2 5 5 10 15 20 
F3 5 5 10 15 20 
F4 10 10 20 30 40 
F5 5 5 10 15 20 
F6 15 15 30 45 60 
F7 15 15 30 45 60 
F8 5 5 10 15 20 
F9 15 15 30 45 60 
F10 15 15 30 45 60 
Total 100 100 200 300 400 
8. DEFINIÇÃO DO CONCEITO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
A definição do conceito final da avaliação de desempenho do servidores efetivos e 
estáveis e dos servidores em estágio probatório, será expressa pelos conceitos CF1, 
CF2, CF3, CF4 de acordo com os seguintes critérios:
8.1 Para servidores efetivos e estáveis 
• Em primeiro lugar, determina-se o número de pontos obtido pelo servidor em 
cada fator, multiplicando-se o peso para ele fixado pelo grau atribuído ao 
servidor; 
• Em seguida, determina-se o total de pontos do servidor, somando-se os pontos 
por ele obtidos em cada fator (SUB-TOTAL 1); 
• Ao servidor que não tenha sofrido advertência ou penalidade disciplinar durante o 
período a que se refere a avaliação, serão atribuídos mais 5 (cinco) pontos (SUB￾TOTAL 2); 
• O servidor que tiver sofrido advertência terá 3 (três) pontos subtraídos do total de 
pontos de sua avaliação de desempenho. 
• Ao servidor que tiver participado com aproveitamento de seminários e/ou 
concluído, durante o período a que se refere a avaliação, curso de formação, 
aperfeiçoamento e/ou especialização, relacionado com sua área de atuação na 
Câmara serão atribuídos pontos (SUB-TOTAL 3) como especificado a seguir: 
a) para cargos que requerem instrução de nível superior 
CURSO CARGA HORÁRIA 
(Mínima) 
PONTOS 
Aperfeiçoamento 
60 hs 
05 
Nível de especialização (lato sensu) 360 hs 10 
Mestrado e Doutorado (stricto sensu)
Equivalente a exigida para o curso 
realizado 15 
b) para cargos que requerem instrução de nível médio 
CURSO 
CARGA HORÁRIA (Mínima) 
PONTOS
Formação e/ou aperfeiçoamento 
20 hs 
05 
Formação e/ou aperfeiçoamento 
60 hs 
10 
Nível Superior (Graduação) 
Equivalente a exigida para o curso 
realizado 15 
c) para cargos de requerem instrução de nível fundamental 
CURSO CARGA HORÁRIA 
(Mínima) 
PONTOS 
Formação e/ou aperfeiçoamento 
10 hs 
05 
Formação e/ou aperfeiçoamento 
20 hs 
10 
• As áreas de concentração dos cursos, as instituições credenciadas e os critérios 
para aceitação de cursos de formação, aperfeiçoamento e/ou especialização, 
serão levantadas pelo serviço de recursos humanos. 
• Os pontos atribuídos ao servidor que tiver realizado curso(s) de formação, 
aperfeiçoamento e/ou especialização, não poderão exceder ao total de 15 pontos 
por período a qual corresponde a avaliação de desempenho realizada. 
• O conceito final da Avaliação de Desempenho do servidor será determinado pela 
total de pontos, isto é, a soma dos sub-totais 1, 2 e 3, de acordo com a seguinte 
escala: 
Conceito Final 
CF 1 CF 2 CF 3 CF 4 
Total de 
pontos 
100 - 180 181 - 260 261 - 340 341 – 420 
8.2 Para servidores em estágio probatório 
• Em primeiro lugar, determina-se o número de pontos obtido pelo servidor em 
cada fator, multiplicando-se o peso para ele fixado pelo grau atribuído ao 
servidor; 
• Em seguida, determina-se o total de pontos do servidor, somando-se os pontos 
por ele obtidos em cada fator (SUB-TOTAL 1); 
• Ao servidor que não tenha sofrido advertência ou penalidade disciplinar durante o 
período a que se refere a avaliação, serão atribuídos mais 5 (cinco) pontos (SUB￾TOTAL 2); 
• O servidor que tiver sofrido advertência terá 3 (três) pontos subtraídos do total de 
pontos de sua avaliação de desempenho. 
• O conceito final da Avaliação de Desempenho do servidor será determinado pela 
total de pontos, isto é, a soma dos sub-totais 1 e 2, de acordo com a seguinte 
escala: 
Conceito Final 
CF 1 CF 2 CF 3 CF 4 
Total de 
pontos 
100 - 176 177 - 253 254 - 329 330 – 405 
9. FORMULÁRIO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
O formulário desenvolvido para a Câmara Municipal de Cabeceira Grande, foi 
baseado no método da Escala Gráfica que mais se adequa a estrutura de cargos 
existente e porque demonstra maior facilidade para operacionalização no âmbito da 
Administração Pública Municipal. 
A seguir encontra-se o modelo de formulário para avaliação de desempenho dos 
servidores efetivos e estáveis e dos servidores em estágio probatório. 
FORMULÁRIO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
IDENTIFICAÇÃO
Nome do servidor:
Matrícula: 
Cargo: Órgão de lotação: 
Chefia imediata: 
Nome do avaliador:
Matrícula: 
Cargo: Órgão de lotação: 
Chefia imediata: 
Período a que se refere a avaliação: 
AVALIAÇÃO 
AUTO-AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO DA CHEFIA
FATOR 
PESO
(%) 
GRAU PONTOS
(Peso x 
Grau) 
PESO
(%) 
GRAU PONTOS
(Peso x 
Grau)
1 2
3
4 FATOR 1 2
3
4
Qualidade do 
trabalho 
 Qualidade do trabalho 
Iniciativa Iniciativa 
Criatividade Criatividade 
Produtividade Produtividade 
Trabalho em equipe Trabalho em equipe 
Responsabilidade 
com o trabalho 
 Responsabilidade com o 
trabalho 
Zelo equipamentos Zelo equipamentos 
Foco no cliente Foco no cliente 
Assiduidade Assiduidade 
Pontualidade Pontualidade 
Total 100 Total 100 
Justificativa da avaliação: 
Recomendações e medidas cabíveis: 
Conceito final da Avaliação de Desempenho: 
Pontos da avaliação (sub-total 1) ........................... 
Pontos obtidos no quesito disciplina ( sub-total 2) ... 
Pontos obtidos em cursos de capacitação e 
Aperfeiçoamento (sub-total 3) (*) 
(*) apenas para servidores efetivos e estáveis
Assinatura do Servidor: 
Data: 
Assinatura do Avaliador: 
Data: 
Conceito Final (CF) = 
Total de Pontos = 
10. ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO 
Como o próprio nome sugere, o acompanhamento do desempenho representa uma 
forma de minimizar o efeito recentidade, decorrente dos processos de avaliação de 
desempenho. 
O acompanhamento poderá ser realizado através de reuniões periódicas, definidas 
pelas chefias, com objetivo de fornecer feedback sobre o desempenho ou através de 
formulário de acompanhamento, onde deverão ser registrados fatos relevantes que 
possam subsidiar a avaliação de desempenho. 
Em ambos os casos, entretanto, não há que se confundir com a avaliação de 
desempenho, uma vez que são apenas instrumentos gerenciais que poderão, 
opcionalmente, ser utilizados pelos avaliadores a fim de criar uma cultura adequada 
para o bom funcionamento do sistema de avaliação de desempenho. 
A seguir é apresentado um modelo que poderá ser utilizado para 
acompanhamento de desempenho dos servidores. 
Data Nome Servidor Fator positivo ou negativo relacionado ao 
seu desempenho no cargo 
 
11. ORIENTAÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO 

 A avaliação de desempenho dos servidores efetivos e estáveis deverá ser realizada 
anualmente, em formulário específico, no modelo de instrumento apresentado no 
item 9 deste anexo. 

 A avaliação dos servidores em estágio probatório deverá ser realizada 
semestralmente, em formulário específico, no modelo de instrumento apresentado 
no item 9 deste anexo. 

 A avaliação de desempenho dos servidores será realizada considerando-se duas 
dimensões: auto-avaliação e avaliação efetuada pela chefia imediata. 

 Divergências no resultado final da avaliação de desempenho deverão ser 
submetidas à Comissão de Desenvolvimento Funcional, podendo ser solicitada 
nova avaliação da chefia. 

 Os servidores em geral, e os avaliadores em particular, deverão previamente ser 
orientados quanto ao manuseio do instrumento, seus objetivos e critérios através de 
treinamento específico.