materia nº 105/2007

PREFEITURA MUNICIPAL DE INDIANÓPOLIS
CEP 38490-000 - ESTADO DE MINAS GERAIS
GABINETE DO PREFEITO
Praça Urias José da Silva, n.º 42
(34)3245-1749- e-mail: pmindianopolisDcom4.com.br
MENSAGEM N.º 6, DE 2007.
Excelentíssimo Senhor Presidente da Câmara Municipal,
Senhores vereadores,
Encaminhamos a essa Casa de Leis, para apr, jação, o Projeto de Lei, que
“Dispõe sobre a metodologia e os procedimentos da Avaliação de Desempenho Individual
dos servidores públicos em exercício na Secretaria de Educação de Indianópolis e dá Outras
Providências”.
Com o projeto em pauta estamos dando início ao processo de elaboração e
implantação de um novo processo de avaliação individual do desempenho dos servidores
públicos em exercício na Secretaria de Educação de Indianópolis.
O objetivo principal deste projeto é favorecer o pleno desenvolvimento das
capacidades de cada um dos servidores da Secretaria de Educação de Indianópolis, a melhoria
das condições de trabalho e de valorização do trabalho individual.
Por tudo isso e certo da importância deste projeto de Lei, para avaliação
individual do desempenho dos servidores públicos em exercício na Secretaria de Educação de
Indianópolis, solicito que o mesmo seja apreciado por essa Casa Legislativa e na
oportunidade, reitero os meus protestos de admiração e apreço aos dignos componentes dessa
Câmara Municipal.
Prefeitura Municipal de Indianópolis-MG, 1º de março de 2007.
RENES SG ORGES PEREIRA
Prefeito Municipal
CAMARA MUNICIPAL INDIANÓPOLIS - M6
Pretocolo Nº 25 /2e0M — [e
Salas 9 Sor ger
Responsável Protocolo
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PREFEITURA MUNICIPAL DE INDIANOPOLIS
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PROJETO DE LEIN.º 705 /2007.
Dispõe sobre a metodologia e os
procedimentos da Avaliação de Desempenho
Individual dos servidores públicos em
exercício na Secretaria de Educação de
Indianópolis e dá outras providências.
A Câmara Municipal de Indianópolis, Estado de Minas Gerais, aprova e eu,
Prefeito Municipal, sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Esta Lei define a metodologia e os procedimentos a serem utilizados
na Avaliação de Desempenho Individual dos servidores públicos em exercício na Secretaria
Municipal de Educação.
$1º A Avaliação de Desempenho Individual, de que trata esta Lei, será
aplicada aos servidores estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo.
$2º Não será submetido à Avaliação de Desempenho Individual de que trata
esta Lei o servidor ocupante, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão.
83º O servidor efetivo que estiver exercendo cargo de provimento em
comissão ou função gratificada será submetido à Avaliação de Desempenho Individual,
observado o seguinte:
I -o servidor de que trata este artigo que obtiver em sua Avaliação de
Desempenho Individual conceito de desempenho insatisfatório será exonerado do respectivo
cargo comissionado ou dispensado da respectiva função gratificada, deverá reassumir o
exercício de seu cargo de provimento efetivo e não poderá ser nomeado ou designado para
exercer qualquer cargo de provimento em comissão ou função gratificada nos Órgãos e
Entidades da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo
Municipal durante um período avaliatório e enquanto não obtiver conceito de desempenho
"bom" ou "excelente" em seu cargo de provimento efetivo;
Il - o conceito insatisfatório obtido em Avaliação de Desempenho Individual
do servidor de que trata este artigo não será considerado para a aplicação da pena de demissão
do servidor ocupante de cargo de provimento efetivo e da dispensa do detentor de função
pública.
Art. 2º | A Avaliação de Desempenho Individual tem como objetivos:
1 - valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor;
IH - aferir o desempenho do servidor no exercício do cargo ocupado ou da
função exercida;
HI - identificar necessidades de capacitação do servidor;
IV - fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos:
É
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V - aprimorar o desempenho do servidor e do Sistema Estadual de Educação;
VI - possibilitar o estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos
servidores entre si e com suas chefias;
VII- promover a adequação funcional do servidor;
vVIII- contribuir para o crescimento profissional do servidor e para O
desenvolvimento de novas habilidades; e o
IX - contribuir para a implementação do princípio da eficiência ma
Administração Pública do Poder Executivo Estadual, para a melhoria da prestação do serviço
público e, em especial, da qualidade da educação escolar.
Art 3º O resultado aferido na Avaliação de Desempenho Individual será
utilizado:
Parágrafo único. Como requisito necessário para concessão de progressão, na
respectiva carreira, do servidor público estável ocupante de cargo de provimento efetivo.
Art. 4º A Avaliação de Desempenho Individual obedecerá aos princípios da
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência, contraditório e ampla defesa,
devendo observar os seguintes critérios:
I - qualidade do trabalho - grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos
executados;
Il - produtividade no trabalho - volume de trabalho executado em
determinado espaço de tempo;
III - iniciativa - comportamento proativo no âmbito de atuação, buscando
garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos;
IV - presteza - disposição para agir prontamente no cumprimento das
atividades de trabalho;
V - aproveitamento em programas de capacitação - aplicação dos
conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização dos trabalhos;
VI - assiduidade - comparecimento regular e permanência no local de
trabalho;
VII - pontualidade - observância do horário de trabalho e cumprimento da
carga horária definida para o cargo ocupado;
VIII- administração do tempo e tempestividade - capacidade de cumprir as
demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos;
IX - uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço - cuidado e zelo
na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e
tarefas;
X - aproveitamento dos recursos e racionalização de processos — melhor
utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e
a consecução de resultados eficientes: e
XI - capacidade de trabalho em equipe - capacidade de desenvolver as
atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados
comuns.
a ecaidd
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$1º Os critérios estabelecidos nos incisos VI, VE, IX e XI deste artigo
corresponderão a cinco por cento da pontuação máxima da Avaliação de Desempenho
Individual, totalizando vinte por cento.
$2º Os critérios estabelecidos nos incisos VIII e X deste artigo
corresponderão a dez por cento da pontuação máxima da Avaliação de Desempenho
Individual, totalizando vinte por cento.
Art.5º A pontuação máxima que o servidor poderá obter na Avaliação de
Desempenho Individual é de cem pontos, correspondentes ao somatório dos pontos
distribuídos a cada critério da seguinte maneira:
1 - qualidade do trabalho: quarenta pontos, cujo resultado é obtido pela soma
dos pontos recebidos nos respectivos descritores multiplicada pelo peso 2,50;
Il - produtividade no trabalho: nove pontos, cujo resultado é obtido pela
soma dos pontos recebidos nos respectivos descritores multiplicada pelo peso 0,75;
II - iniciativa: oito pontos, cujo resultado é obtido pela soma dos pontos
recebidos nos respectivos descritores multiplicada pelo peso 1,00;
IV - presteza: nove pontos, cujo resultado é obtido pela soma dos pontos
recebidos nos respectivos descritores multiplicada pelo peso 0,75;
V - aproveitamento em programas de capacitação: seis pontos, cujo resultado
é obtido pela soma dos pontos recebidos nos respectivos descritores multiplicada pelo peso
0,75;
VI - assiduidade: seis pontos, cujo resultado é obtido pela soma dos pontos
recebidos no respectivo descritor multiplicada pelo peso 1,50;
VII- pontualidade: seis pontos, cujo resultado é obtido pela soma dos pontos
recebidos no respectivo descritor multiplicada pelo peso 1,50;
VIII- administração do tempo e tempestividade: quatro pontos, cujo resultado é
obtido pela soma dos pontos recebidos nos respectivos descritores multiplicada pelo peso
0,50;
IX - uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço: seis pontos,
cujo resultado é obtido pela soma dos pontos recebidos nos respectivos descritores
multiplicada pelo peso 0,75;
X- aproveitamento dos recursos e racionalização de processos: dois pontos,
cujo resultado é obtido pela soma dos pontos recebidos nos respectivos descritores
multiplicada pelo peso 0,25; e
XI - capacidade de trabalho em equipe: quatro pontos, cujo resultado é obtido
pela soma dos pontos recebidos nos respectivos descritores multiplicada pelo peso 0,25.
Art. 6º O registro do desempenho será efetuado, considerando as seguintes
diretrizes:
I - cada critério é subdividido em descritores, valorizados em uma escala de
1a4 pontos;
H - os pontos de cada descritor são resultantes da média aritmética dos
pontos dados por cada um dos membros da Comissão de Avaliação;
HI - os pontos de cada critério são resultantes da soma dos pontos dos
respectivos descritores multiplicada pelo peso estabelecido para o critério;
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IV - a pontuação final da Avaliação de Desempenho Individual será resultante
do somatório dos pontos obtidos pelo servidor em todos os critérios de avaliação,
V - não será permitido, em nenhum momento do processo, O arredondamento
dos pontos obtidos.
Art. 7º Na Avaliação de Desempenho Individual serão adotados, de acordo
com a pontuação obtida pelo servidor, os seguintes conceitos:
1 - excelente - igual ou superior a noventa pontos,
Il - bom - igual ou superior a setenta pontos € inferior a noventa pontos;
HI - regular - igual ou superior a cinquenta pontos é inferior a setenta pontos,
ou
IV - insatisfatório - inferior a cinquenta pontos.
Parágrafo único. Os conceitos constantes dos incisos I e II são considerados
satisfatórios para fins de desenvolvimento na respectiva carreira do servidor público estável
ocupante de cargo de provimento efetivo.
Art. 8º. Caberá ao Secretário Municipal de Educação instituir em cada período
avaliatório, as seguintes comissões:
1 - Comissão de Avaliação por escola; e
Il - Comissão Geral de Recursos.
$1º O servidor não poderá ser, ao mesmo tempo, membro da Comissão de
Avaliação e da Comissão de Recursos.
$2º São requisitos necessários ao servidor integrante das Comissões de
Avaliação ou de Recursos:
1 - ser efetivo,
IH - possuir conduta profissional ilibada e bom relacionamento interpessoal,
Il - não ter sido punido, nos últimos cinco anos, nos termos da Legislação
Estatutária Vigente.
$3º Os trabalhos das Comissões serão realizados com a presença da maioria
absoluta de seus membros.
84º O membro de Comissão de Avaliação e de Recursos que não cumprir os
prazos estabelecidos nesta Lei, ou atuar irregular ou ilegalmente em suas atribuições, poderá
sofrer penas disciplinares previstas nas normas estatutárias vigentes.
Art. 9º A Comissão de Avaliação, composta por três servidores efetivos, terá
dentre seus membros:
I - obrigatoriamente, a chefia imediata do servidor avaliado, que a presidirá;
Il - dois membros eleitos pelos servidores; e
CA
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Art. 10. A Comissão de Recursos, composta por três servidores, terá entre
seus membros:
1 - dois membros eleitos pelos servidores das escolas municipais,
Il - um indicado pelo Secretário Municipal de Educação.
Parágrafo único. A Comissão de Recurso deverá possuir três membros cujo
nível de escolaridade exigido para o nível da carreira em que estiverem posicionados seja
igual ou superior ao exigido para O nível da carreira em que o servidor avaliado está
posicionado, sendo que, todos deverão contar com, no mínimo, três anos de exercício em
cargo efetivo no Município.
Art 11. O Processo de Avaliação de Desempenho Individual, que terá como
parâmetro as atribuições do cargo ocupado ou função pública exercida pelo servidor.
Art. 12. O processo de Avaliação de Desempenho Individual poderá ser
acompanhado, mediante solicitação do servidor avaliado, por:
1 -um representante da Câmara Municipal, que deverá ser membro de
sindicato dos servidores públicos do Estado ou membro de sindicato de determinada categoria
profissional, legalmente constituído há pelo menos um ano, ao qual o servidor avaliado seja
filiado; ou
Il - um representante dos servidores que deverá ser membro de associação a
qual o servidor seja filiado, legalmente constituída há pelo menos um ano, para representar
integrantes de uma mesma carreira ou servidores do mesmo órgão ou entidade.
Parágrafo único. No caso do não comparecimento do representante do
sindicato ou da associação, os trabalhos deverão prosseguir sem sua presença, de acordo com
o prazo estabelecido.
Art. 13. O resultado constante do Termo Final de Avaliação deverá ser
informado, pela Comissão de Avaliação, ao servidor avaliado, no prazo máximo de 10 (dez)
dias.
Parágrafo único. Após a notificação do servidor, o termo final de avaliação
deverá ser encaminhado à autoridade homologadora por meio da Relação dos Resultados da
Avaliação de Desempenho Individual, para homologação, preparação e publicação do ato.
Art. 14. A avaliação será homologada pela autoridade imediatamente superior
ao chefe imediato do servidor no prazo de máximo de 10 (dez) dias e terá como instância de
homologação máxima o Secretário Municipal de Educação.
Art. 15. Do resultado da Avaliação de Desempenho Individual caberá pedido
de reconsideração à autoridade homologadora, no prazo máximo de dez dias contados a partir
da notificação do servidor do ato de homologação.
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$ 1º Caberá à autoridade homologadora julgar o pedido de reconsideração no
prazo máximo de dez dias contados da data de seu recebimento.
82º Para fins de análise do pedido de reconsideração, a autoridade
homologadora utilizará os elementos e as provas constantes do processo de avaliação, bem
como o parecer a ser elaborado pela Comissão de Avaliação.
Art. 16. Contra a decisão que não conhecer ou julgar improcedente o pedido
de reconsideração, caberá, no prazo de dez dias contados da notificação desta decisão, recurso
hierárquico com efeito suspensivo, em caso de irregularidade ou ilegalidade do processo de
avaliação, a Comissão de Recursos que decidirá no prazo máximo de vinte dias e será, nesta
matéria, a última instância em via administrativa.
Art. 17. O pedido de reconsideração e o recurso hierárquico deverão ser
analisados e julgados imparcialmente e somente poderão ser interpostos pelo servidor
avaliado uma única vez em cada período avaliatório.
Art. 18. É direito do servidor avaliado:
1 - ter conhecimento prévio das normas, dos critérios e dos conceitos a
serem utilizados na Avaliação de Desempenho Individual;
IL - ser notificado do início do seu período avaliatório pela chefia imediata;
III - acompanhar todos os atos de instrução do processo que tenham por
objeto a avaliação de seu desempenho;
IV - manifestar-se, em formulário próprio, sobre as condições de trabalho que
lhe são oferecidas;
V - solicitar o acompanhamento do seu processo de avaliação, no momento
da entrevista de avaliação e do registro do desempenho do servidor no Termo Final de
Avaliação, por um representante da Câmara Municipal ou de associação, se julgar necessário;
VI - ser entrevistado pela Comissão de Avaliação antes do registro do seu
desempenho no Termo Final de Avaliação;
VII- ser notificado do resultado de cada uma de suas avaliações e, quando for
o caso, das demais decisões relativas ao pedido de reconsideração, ao recurso hierárquico e ao
ato de demissão e dispensa;
VIII- consultar, a qualquer tempo, todos os documentos que compõem o seu
processo de Avaliação de Desempenho Individual;
IX - interpor pedido de reconsideração à autoridade que homologou sua
avaliação;
X - recorrer do resultado do pedido de reconsideração, mediante recurso
hierárquico,
. XI - ter consideradas e atendidas as necessidades de capacitação e
treinamento, quando do desempenho insatisfatório, se houver disponibilidade orçamentária e
financeira para implementação de tais atividades;
XII- ter consideradas e priorizadas as necessidades de capacitação e
treinamento, quando do desempenho regular, se houver disponibilidade orçamentária e
financeira para implementação de tais atividades.
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Art. 19. Caberá pena de demissão ao detentor de cargo de provimento efetivo
ou dispensa da função pública ao servidor que receber na Avaliação de Desempenho
Individual:
1 - dois conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório;
Il - três conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em cinco
avaliações consecutivas; ou
III - quatro conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em dez
avaliações consecutivas.
Art. 20. Antes da aplicação da pena de demissão ou da dispensa, o Secretário
de Educação determinará a instauração do processo administrativo por comissão instituída nos
termos das normas estatutárias vigentes, para efetuar a apuração.
Art 21. Os anexos constantes desta Lei, passam a fazer parte integrante da
mesma, e elencam os critérios da avaliação de desempenho funcional, nos termos desta Lei.
Art. 22. Os casos omissos serão decididos em conjunto pela Secretaria
Municipal de Educação.
Art. 23. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Prefeitura Municipal de Indianópolis-MG, 1º de março de 2007.
RENÉSTOSE BORGES PEREIRA
Prefeito Municipal
Aprovado em 41/60 401
Dracidanto do Comare
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Estado Minas Gerais
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
TERMO FINAL DE AVALIAÇÃO
Nº de Folhas:
Data da Emissão:
Critério
| - qualidade do trabalho:
grau de exatidão, correção e clareza dos
trabalhos executados
Il - produtividade no trabalho:
volume de trabalho executado em
determinado espaço de tempo.
HI - iniciativa
comportamento empreendedor no âmbito
de atuação, buscando garantir a eficiência e
eficácia na execução dos trabalhos.
IV - presteza:
disposição para agir prontamente no
cumprimento das demandas de trabalho.
V - aproveitamento em programa de
capacitação:
aplicação dos conhecimentos adquiridos em
atividades de capacitação na realização dos
trabalhos.
INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO
itens de Descrição do Desempenho ou Comportamento
Seu trabalho é de difícil entendimento, apresentando erros e
incorreções constantemente, mesmo sob orientação
Pontos
Atribuídos
Pesos
Seu trabalho é de entendimento razoável, eventualmente
apresenta erros e incorreções, sendo necessário orientações para
| corrigi-los.
ou jswna
Seu trabalho é de fácil entendimento, raramente apresenta erros e
incorreções e quase nunca precisa de orientações para serem
corrigidos.
Seu trabalho é de excelente entendimento, não apresenta erros
Raramente executa seu trabalho dentro dos prazos estabelecidos,
prejudicando o seu andamento. Não sabe lidar com o aumento
inesperado do volume de trabalho.
do| ou
sona
nem incorreções e não há necessidade de orientações.
Tem dificuldade de executar seu trabalho dentro dos prazos
estabelecidos, às vezes prejudicando o seu andamento. Um
aumento inesperado do volume de trabalho compromete sua
produtividade. 1
sa
Frequentemente consegue executar seu trabalho dentro dos
prazos estabelecidos. Procura reorganizar o seu tempo para
atender ao aumento inesperado do volume de trabalho,
os
É altamente produtivo, apresentando uma excelente capacidade
para execução e conclusão de trabalhos, mesmo que haja aumento
inesperado do volume de trabalho.
trabalho, dependendo constantemente de orientações para
solucioná-las. Não apresenta alternativas para solucionar
problemas ou situações inesperados.
Tem dificuídade de resolver as situações simples da sua rotina de
swNna
Total de
Pontos por
Critério
Busca solucionar apenas situações simples da sua rotina de
trabalho, dependendo de orientações de como enfrentar as
situações mais complexas. Raramente apresenta alternativas para
solucionar problemas ou situações inesperados.
sa
Identifica e resolve com facilidade situações da rotina de seu
trabalho, simples ou complexas. Frequentemente apresenta
alternativas para solucionar problemas ou situações inesperados.
os
É seguro e dinâmico na forma como enfrenta e soluciona as
situações simples e complexas da sua rotina de trabalho. Sempre
apresenta idéias e soluções alternativas aos mais diversos
problemas ou situações inesperados.
Não demonstra disposição para executar os trabalhos
prontamente, e não apresenta justificativa ptausível.
9
10
Raramente demonstra disposição para executar os trabalhos
prontamente.
Frequentemente tem disposição para executar os trabalhos de
imediato.
Está sempro pronto o disposto a executar imediatamente o trabalho
que lhe foi confiado, mostrando-se sempre interessado.
Não procura aplicar os conhecimentos adquiridos em atividades de
capacitação na execução dos trabalhos.
Raramente aplica os conhecimentos adquiridos em programas de
capacitação na execução dos trabalhos.
Sojos|joun|nwúna
-
Frequentemente aplica os conhecimentos adquiridos
programas de capacitação na execução dos trabalhos.
nos
osjow
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VI- assiduidade:
comparecimento regular e permanência no
local de trabalho.
VII - pontualidade:
observância do horário de trabalho e
cumprimento da carga horária definida para
o cargo ocupado.
VIII - administração do tempo e
tempestividade:
capacidade de cumprir as demandas de
trabalho dentro dos prazos previamente
estabelecidos.
IX - uso adequado dos equipamentos e
instalações de serviço:
cuidado e zelo na utilização e conservação
dos equipamentos e instalações no
exercício das atividades e tarefas.
X - aproveitamento dos recursos e
racionalização de processos:
melhor utilização dos recursos disponíveis,
visando à melhoria dos fluxos dos
processos de trabalho e a consecução de
resultados eficientes.
Sempre aplica os conhecimentos adquiridos nos cursos de
capacitação, agregando novos conhecimentos que aumentem a
apresentar justificativa, não sendo possível contar com sua
contribuição para a realização das atividades.
9
10
Algumas vezes falta e se ausenta do local de trabalho, sem
apresentar justificativa, dificultando a realização das atividades.
Quase nunca falta e é encontrado regularmente no local de
trabalho para realização das atividades.
Não falta e está sempre presente no local de trabalho para a
realização das atividades.
Descumpre constantemente o horário de trabalho e a carga horária
definida para o cargo que ocupa. Quase sempre registra atrasos e
saídas antecipadas.
qualidade e a agilidade na execução dos trabalhos.
Falta e ausenta-se constantemente do local de trabalho, sem
1,0
Tem dificuldades para cumprir o horário de trabalho e a carga
horária definida para o cargo que ocupa. Registra atrasos e saídas
antecipadas com certa frequência.
oa lswonalgolon|an|sona
[quase sempre cumpre o horário de trabalho e a carga horária
definida para o cargo que ocupa. Registra alguns atrasos ou saídas
antecipadas,
os
Cumpre rigorosamente o horário de trabalho e a carga horária
definida para o cargo que ocupa. Não registra atrasos nem saídas
antecipadas.
Não consegue organizar e dividir seu tempo de trabalho,
descumprindo os prazos estabelecidos para a realização de suas
atividades,
õ
Não tem grande habilidade para organizar e dividir adequadamente
seu tempo de trabalho, descumprindo frequentemente os prazos
estabelecidos para a realização de suas atividades.
sa jrawona
Organiza e divide bem o seu tempo de trabalho, raramente
descumprindo os prazos estabelecidos para a realização de suas
atividades.
os
[E extremamente habilidoso para organizar e dividir adequadamente
seu tempo de trabalho, sempre cumprindo os prazos estabelecidos
ra a realização de suas atividades.
Não é cuidadoso com os equipamentos e instalações, utilizando-os
de forma inadequada e danificando-os. É sempre cobrado em
relação ao uso adequado, conservação e manutenção.
1
=
soONa
Raramente é cuidadoso com os equipamentos e instalações,
utilizando-os muitas vezes de forma inadequada e até mesmo
danificando-os. Precisa ser cobrado, frequentemente, em relação
ao uso adequado, conservação e manutenção.
oa
É constantemente cuidadoso com os equipamentos e instalações,
utilizando-os quase sempre de forma adequada, sem danificá-los.
Quase nunca é cobrado em relação ao uso adequado,
conservação e manutenção.
o
A
É extremamente cuidadoso com os equipamentos e instalações,
utilizando-os sempre de forma adequada, sem danificá-los. Nunca
precisa ser cobrado em relação ao uso adequado, conservação e
manutenção.
Não se preocupa em utilizar os materiais de trabalho de forma
adequada, desperdiçando-os. Não apresenta idéias para
simplificar, agilizar ou otimizar os processos de trabalho.
Raramente utiliza os materiais de trabalho de forma adequada,
muitas vezes desperdiçando-os. Raramente apresenta idéias para
simplificar, agilizar ou otimizar os processos de trabalho.
Utiliza constantemente os materiais de trabalho de forma
adequada, buscando não desperdiçá-los. Frequentemente
apresenta idéias para simplificar, agilizar ou otimizar os processos
de trabalho,
[a]
Sempre utiliza os materiais de trabalho de forma adequada, sem
desperdiçá-los e buscando diminuir o consumo. Sempre apresenta
idéias para simplificar, agilizar ou otimizar os processos de
trabalho.
1,0
1,0
|paraa realização de suasatividades*|
0,5
1,0
sá
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Não tem capacidade de relacionamento e interação com a equipe,
criando um clima desagradável de trabalho. Não aceita sugestões
dos membros da equipe para diminuir suas dificuldades, não
agindo de forma a promover à melhoria do desempenho da equipe
na busca de resultados comuns.
Tem pouca capacidade de telacionamento e interação com a
equipe, não se preocupando em manter um bom clima de trabalho.
Às vezes aceita sugestões dos membros da equipe para diminuir
XI- capacidade de trabalho em equipe: suas dificuldades, quase nunca agindo de forma a promover a
di bi de
capacidade de desenvolver as atividades e mataria do desempenho da equipe na busca de: resultados 05
tarefas em equipe, valorizando o trabalho
em conjunto na busca de resultados
comuns.
sona
oa
Tem boa capacidade de relacionamento e interação com a equipe,
buscando manter um bom clima de trabalho. Aceita sugestões dos 7
membros da equipe para diminuir suas dificuldades e busca agir de 8
forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca
de resultados comuns.
Tem excelente capacidade de relacionamento e interação com a
equipe, sempre mantendo um bom clima de trabalho. Não
apresenta dificuldades de trabalho em equipe, agindo de forma a
promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de
resultados comuns
TOTAL DE PONTOS DA AVALIAÇÃO
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
TERMO FINAL DE AVALIAÇÃO
Nº de Folhas:
Data da Emissão:
CONCLUSÕES E INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES SOBRE O DESEMPENHO DO SERVIDOR AVALIADO
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SUGESTÕES PARA MELHORIA DO DESEMPENHO DO SERVIDOR AVALIADO
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Estado Minas Gerais Nº de Folhas:
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
TERMO FINAL DE AVALIAÇÃO Data da Enilésio:
NOTIFICAÇÃO AO SERVIDOR
Resultado da Avaliação de Desempenho Individual
A Comissão de Avaliação notifica ao servidor acima identificado o resultado de sua Avaliação de Desempenho Individual, correspondente ao
período avaliativo compreendido entre / ! e ! / ,
Pontuação alcançada: pontos
Percentual em relação ao total de pontos da avaliação: %
Conceito:
EXCELENTE - igual ou superior a 90% da pontuação máxima
BOM - igual ou superior a 70% e inferior a 90% da pontuação máxima
REGULAR - igual ou superior a 50% e inferior a 60% da pontuação máxima
INSATISFATÓRIO - inferior a 50% da pontuação máxima
—— = =
ASSINATURA DOS MEMBROS DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO 7
Presidente
Membro Membro
[IO ————wWwWwWwWwWwWwWw>—w>w>—]—>—>—>]>>—————
ASSINATURA DO SERVIDOR E DATA DA NOTIFICAÇÃO
Estou ciente do resultado de minha Avaliação de Desempenho individual,
/ /
Assinatura do Servidor Data da Notificação
ASSINATURA DAS TESTEMUNHAS
Testemunha 1 Testemunha 2
COMPROVANTE DE NOTIFICAÇÃO DO SERVIDOR
Resultado da Avaliação de Desempenho Individual
[e
A Unidade Setorial de Recursos Humanos notifica o servidor(a) do
resultado de sua Avaliação de Desempenho Individual, correspondente ao período avaliatório compreendido entre À /
e FA a
Pontuação alcançada: pontos
Percentual em relação ao total de pontos da avaliação: %
=
PREFEITURA MUNICIPAL DE INDIANÓPOLIS
CEP 38490-000 - ESTADO DE MINAS GERAIS
á GABINETE DO PREFEITO
Praça Urias José da Silva, n.º 42
(34)3245-1749- e-mail: pmindianopolis(Qcom4.com.br
Conceito:
EXCELENTE - igual ou superior a 90% da pontuação máxima
[ | BoM-igualou superior a 70% e inferior a 90% da pontuação máxima
[| REGULAR - igual ou superior a 50% e inferior a 70% da pontuação máxima
INSATISFATÓRIO - inferior a 50% da pontuação máxima
Data da Notificação: í E
Assinatura do Responsável pela Notificação e MASP