norma nº 7/2008

mm À
PREFEITURA MUNICIPAL DE NATÉRCIA
ESTADO DE MINAS GERAIS
LEI COMPLEMENTAR Nº 07/2008
Dispõe sobre a avaliação de desempenho, para fins
de promoção dos servidores públicos ocupantes de
cargos efetivos da Prefeitura Municipal de Natércia.
Art. 1º. Fica instituída, no âmbito da Prefeitura Municipal de Natércia, a sistemática
para avaliação de desempenho de seus respectivos servidores ocupantes de cargos
públicos efetivos para fins de promoção, na forma do disposto na Lei que trata do
Plano de Cargos e Vencimentos da entidade.
8 1º. Para os fins previstos nesta lei, define-se como avaliação de desempenho o
monitoramento sistemático e contínuo, sob vários aspectos, da atuação individual e
institucional dos servidores ocupantes de cargos públicos efetivos da Prefeitura
Municipal de Natércia.
8 2º. A avaliação institucional consiste na mensuração do funcionamento da equipe
de trabalho, das atividades desempenhadas, das metas e resultados alcançados.
Art. 2º. A avaliação de desempenho abrangerá as seguintes dimensões:
| - individual;
Il - institucional.
Art. 3º. Os resultados da avaliação de desempenho servirão de subsídio para:
| - programas de capacitação e requalificação profissional;
Il - programas de treinamento e desenvolvimento profissional;
Ill - promoção;
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Art. 4º. A avaliação de desempenho será composta:
| - na dimensão individual, por fatores de desempenho que reflitam as atitudes e
comportamentos fundamentais para o desempenho das tarefas e atividades
funcionais, consideradas as atribuições básicas, gerais e específicas servidores
públicos ocupantes de cargos de provimento efetivo da Prefeitura Municipal de
Natércia;
Il - na dimensão institucional, por fatores de desempenho que reflitam as atitudes e
comportamentos que contribuam para o fortalecimento do trabalho em equipe;
Art. 5º. Os fatores de avaliação de desempenho serão pontuados com valores
numéricos inteiros de 1 (um) a 5 (cinco), sendo 1 (um) o menor e 5 (cinco) o maior
valor e, após, transformados em uma escala de 1000 (mil) pontos.
Art. 6º. Para obtenção da nota final do desempenho, a dimensão individual
corresponderá a uma parcela equivalente a 70% (setenta por cento) do total máximo
de pontos da avaliação de desempenho, fixados em 1000 (mil) pontos.
Art. 7º. Os resultados da dimensão individual serão obtidos pela soma:
| - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, correspondente a, no máximo, 300
(trezentos) pontos ou 30% do total máximo de pontos da avaliação de desempenho,
fixados em 1000 (mil) pontos;
Ill - dos conceitos atribuídos pelo responsável pelo setor onde o servidor
desempenha suas atribuições, correspondente a, no máximo, 400 (quatrocentos)
pontos ou 40% do total máximo de pontos da avaliação de desempenho, fixados em
1000 (mil) pontos;
Art. 8º. No desempenho individual, os empregados serão avaliados a partir dos 10
(dez) fatores de desempenho estabelecidos nos Anexos | e Il a esta Lei, da seguinte
forma:
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| - na auto-avaliação, será atribuída a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco)
pontos, totalizando um mínimo de 10 (dez) pontos e um máximo de 50 (cinquenta)
pontos;
Il - na avaliação pelo responsável pelo setor, será atribuída a cada fator a pontuação
de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 10 (dez) pontos e um
máximo de 50 (cinquenta) pontos.
Parágrafo único. A soma dos pontos atribuídos a cada um dos fatores da avaliação
de desempenho individual será multiplicada por 06 (seis), na auto-avaliação, e por
08 (oito) na avaliação pelo responsável pelo setor obtendo-se, na escala de 1.000
(mil) pontos, o resultado da avaliação na dimensão individual.
Art. 9º. Para obtenção da nota final do desempenho, a dimensão institucional
corresponderá a uma parcela equivalente a 30% (trinta por cento) do total máximo
de pontos da avaliação de desempenho, fixados em 1.000 (mil) pontos.
Art. 10. Os resultados da dimensão institucional serão obtidos pela soma dos
conceitos atribuídos aos fatores de desempenho de que trata o Anexo III a esta Lei,
atribuídos pela própria equipe de trabalho a qual integre o empregado,
correspondendo a 300 (trezentos) pontos, ou 30% (trinta por cento) do máximo de
pontos da avaliação de desempenho, fixados em 1.000 (mil) pontos.
Art. 11. No desempenho institucional, os empregados serão avaliados a partir de 4
(quatro) fatores de desempenho, estabelecidos no Anexo IIl a esta Lei, com valores
numéricos inteiros de no mínimo 1 (um) e no máximo 5(cinco) pontos para cada
fator, totalizando um mínimo de 4 (quatro) e um máximo de 20 (vinte) pontos, a
serem atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho.
8 1º. O valor a ser atribuído a cada um dos fatores será obtido pela média simples
dos valores atribuídos por cada um dos membros da equipe a qual integre o
empregado avaliado.
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8 2º. A soma dos pontos atribuídos a cada um dos fatores de desempenho e obtidos
na forma do parágrafo anterior, será multiplicada por 15 (quinze),obtendo-se, na
escala de 1.000 (mil) pontos, o resultado da avaliação de desempenho no nível
institucional.
8 3º. Na hipótese da média de que trata o $ 1º atingir valor numérico que não
corresponda a número inteiro, será procedido o arredondamento da seguinte forma:
a) quando o valor da casa decimal for igual ou inferior a 5, o arredondamento
será para o número inteiro imediatamente inferior; e
b) quando o valor da casa decimal for superior a 5, o arredondamento será para
o número inteiro imediatamente superior.
Art. 12. O resultado final da avaliação de desempenho corresponderá à soma dos
pontos obtidos na avaliação de desempenho individual e na avaliação de
desempenho institucional.
Art. 13. O ciclo da avaliação de desempenho compreende as seguintes etapas:
| - estabelecimento de compromissos individuais de desempenho, firmados no início
do ciclo entre o responsável pelo setor e cada integrante da equipe;
Il - estabelecimento de compromissos coletivos, firmados no início do ciclo entre o
responsável pelo setor e a equipe de trabalho, para a elaboração do plano de
trabalho e/ou metas;
Ill - acompanhamento do desempenho individual e coletivo, sob orientação e
supervisão do responsável pelo setor, em todos os trabalhos desenvolvidos ao longo
do ciclo;
IV - apuração das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos
os componentes da avaliação de desempenho, de acordo com os critérios
estabelecidos nesta Lei, devendo se dar ao final de cada 30 (trinta) meses.
V - consolidação da pontuação final para tabulação de todas as pontuações
individualizadas da avaliação de desempenho dos servidores avaliados, devendo se
dar imediatamente após a apuração de que trata o inciso IV deste artigo;
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VI - retorno aos avaliados, por meio de reuniões com os responsáveis pelos setores,
os servidores avaliados e as equipes de trabalho, visando discutir os resultados
obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.
Art. 14. Para efeitos da apuração dos resultados, serão considerados os eventos
ocorridos até o encerramento do ciclo da avaliação de desempenho, correspondente
período a que se refira.
Art. 15. Os servidores afastados ou licenciados serão avaliados na seguinte
conformidade:
| - tendo o servidor completado as condições previstas para promoção antes do seu
afastamento ou licenciamento, deverá ser apurada a pontuação da dimensão
individual e da dimensão institucional, mediante a utilização dos instrumentais de
avaliação de desempenho previstos nos Anexos a esta Lei;
Il - na hipótese do servidor não ter completado as condições previstas para
promoção, antes do seu afastamento ou licenciamento, a contagem de referido
prazo será suspensa, reiniciando-se com o retorno do servidor a suas atividades
normais pelo prazo necessário à sua complementação.
Art. 16. Para os fins desta Lei, considera-se plano de trabalho e/ou metas o
conjunto de ações que integram projetos ou processos, assim definidos:
| - projeto: conjunto de atividades inter-relacionadas para alcançar objetivos
específicos, dentro de um período de tempo;
Il - processo: atividades de manutenção da rotina de trabalho, integrantes do
contexto do plano.
Art. 17. O plano de trabalho e/ou metas será elaborado e acompanhado pelo
responsável por cada setor, com as respectivas equipes, no início do ciclo da
avaliação de desempenho, podendo ser revisto em conformidade com os critérios e
procedimentos a serem estabelecidos pela Prefeitura Municipal de Natércia.
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Art. 18. O plano de trabalho e/ou metas deverá conter, no mínimo, a identificação:
| — do setor responsável pela sua elaboração;
Il - do responsável pelo setor, que será o gestor do plano de trabalho e/ou metas;
Ill - do plano de trabalho e/ou metas;
IV - das ações integrantes do plano de trabalho e/ou metas.
Art. 19. As ações deverão conter, no mínimo:
| - a identificação do setor de trabalho;
Il - a identificação do responsável pelo setor onde ocorrerá a ação;
HI - a identificação dos componentes da equipe responsável pela ação;
IV - o nome da ação;
V-o objetivo;
VI - a meta;
VII - o cronograma de atividades ou etapas, contendo a descrição e as datas de
início e término de cada atividade ou etapa.
Art. 20. A meta a que se refere o Plano de Trabalho/ Metas deverá ser constituída
considerando os seguintes critérios:
| - por indicador mensurável, como por exemplo; número de pessoas atendidas,
quantidade de eventos realizados, tempo de execução de atividades, custo
envolvido, volume de atividades ou serviços entre outros; ou,
Il - índice de consecução das etapas/atividades previstas no cronograma físico,
respeitando o período a que se refira a avaliação.
$ 1º O Plano de Trabalho/ Metas deverá contemplar tantas ações quantas forem
necessárias para abranger todos os servidores lotados no respectivo setor de
trabalho, sendo o responsável pelo setor, responsável, também, pelo registro da
pontuação obtida;
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8 2º O Plano de Trabalho/ Metas poderá ser revisto sempre que necessário,
devendo qualquer alteração ser justificada e validada pelo titular da Pasta a que se
encontre vinculado o setor.
Art. 21. Compete à Prefeitura Municipal de Natércia:
| - empreender as ações necessárias à normatização e à operacionalização da
sistemática de avaliação de desempenho instituída por esta Lei;
Il - promover, a partir dos resultados obtidos no ciclo da avaliação de desempenho,
análises estatísticas, levantamentos e relatórios de informações gerenciais para
divulgação;
Ill - revisar e alterar, sempre que necessário, os instrumentais de avaliação de
desempenho, mediante discussões e debates com os servidores e/ou o sindicato
representativo da classe;
IV - realizar, continuamente, estudos e projetos, visando aperfeiçoar os
procedimentos pertinentes à sistemática da avaliação de desempenho.
Art. 22. Caberá aos responsáveis pelos setores, em seus respectivos âmbitos de
atuação:
| - propiciar e apoiar as ações de capacitação profissional necessárias à aplicação
da nova sistemática de avaliação de desempenho;
Il - viabilizar a execução dos planos de trabalho e/ou metas estabelecidos para os
respectivos setores de trabalho;
ll - analisar os resultados obtidos no processo de avaliação de desempenho,
empreendendo ações de correção;
IV - aplicar e fazer cumprir as diretrizes e procedimentos estabelecidos por esta Lei;
V - propiciar e estimular a capacitação e aperfeiçoamento profissional contínuos dos
servidores, a partir das necessidades apontadas pelos resultados da avaliação de
desempenho;
VI - estimular a melhoria contínua dos processos de trabalho e do desempenho dos
servidores, visando a qualidade na prestação dos serviços.
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e À
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Art. 23. Compete ao Setor de Pessoal da Prefeitura Municipal de Natércia:
| - prestar suporte técnico para a operacionalização da sistemática de avaliação de
desempenho;
Il - contribuir para o processo de capacitação de avaliadores e avaliados;
Ill - analisar os resultados obtidos e promover as ações necessárias à melhoria do
desempenho apurado no processo de avaliação de desempenho;
Art. 24. Caberá aos empregados da Prefeitura Municipal de Natércia:
| - contribuir para a implementação da sistemática de avaliação de desempenho
estabelecida por esta Lei;
Il - empreender esforços pessoais para melhorar continuamente o seu desempenho;
III - contribuir ativamente para melhorar o trabalho em equipe;
IV - colaborar para a melhoria contínua dos serviços prestados;
V - buscar seu auto-desenvolvimento profissional e participar de programas de
capacitação oferecidos pela Prefeitura Municipal de Natércia.
Art. 25. As informações referentes à sistemática da avaliação de desempenho serão
geridas pelos respectivos responsáveis pelos setores e acompanhadas de forma
global pela Secretaria de Administração e Finanças.
Art. 26. Ficam instituídos os instrumentais de avaliação de desempenho constantes
dos Anexos a esta Lei.
Art. 27. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Natércia, 04 de abril de 2008.
Cristiano Antônio Cagtano Junho
Prefeito Municipal
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me À
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ANEXO |
INTRUMENTO DE AUTO-AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
INDIVIDUAL (IADI)
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TELEFAX: (35) 3456-1238 - CEP: 37524-000
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1. Preencher os campos IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO e PERÍODO DE AVALIAÇÃO
2. Avaliar os Fatores com valores inteiros de 1 (mínimo) e 5 (máximo), anotando-os na coluna da direita
(PONTUAÇÃO)
3. Somar na vertical (TOTAL DE PONTOS) e fazer o cálculo da NOTA
4. Multiplicar o valor obtido para a NOTA por 06 (seis), para adequação na escala de 1.000
IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO
CPF:
Local de Trabalho:
PERÍODO DA AUTO-AVALIAÇÃO
Período da Avaliação: / / a np 1. = Assinatura do Avaliado
FATORES PARA AUTO-AVALIAÇÃO - Este nível de avaliação reúne todos os | Pontuação
servidores efetivos da PM de Natércia. Os fatores estão em ordem ALFABÉTICA
ABERTURA ÀS MUDANÇAS: Sou flexível às mudanças de trabalho, conseguindo me
adaptar às novas demandas e prioridades.
CRIATIVIDADE: Busco realizar inovações no meu trabalho, visando melhorá-lo
constantemente.
«À
»
a
CUMPRIMENTO DE PRAZOS: Executo o trabalho dentro do prazo estabelecido
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: Aproveito as oportunidades de
realizar trabalhos novos ou participar de cursos, estando atendo para avaliar minha postura
e atuação profissional.
DETERMINAÇÃO: Esforço-me para resolver os problemas e concluir meu trabalho
ENTENDIMENTO DO PAPEL PROFISSIONAL/ ESPÍRITO DE CIDADANIA: Demonstro
consciência das necessidades dos usuários, respeitando os investimentos feitos pela
entidade.
INICIATIVA: Antecipo-me às demandas e necessidades dos usuários e da equipe de
trabalho
PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: Atuo de forma planejada e organizada, otimizando
tempo e recursos materiais.
RELACIONAMENTO PESSOAL: Tenho bom relacionamento com os usuários e com os
meus colegas de trabalho dos mais diversos setores
TRABALHO EM EQUIPE: Assumo minhas tarefas dispondo-me a ajudar os colegas para
melhorar o desempenho da equipe
TOTAL DE PONTOS
10
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INTERFERÊNCIA NO DESEMPENHO
Indique os aspectos que você entende que possam ter
negativamente no seu desempenho, durante o período de avaliação:
interferido
( ) Condições Inadequadas de trabalho (instalações físicas, equipamentos, etc.)
( ) Carência de qualificação, treinamento, orientação e/ou informações sobre seu trabalho
() Problemas de relacionamento interpessoal (com colegas, com responsável pelo setor, com usuários
Outros:
TREINAMENTO
Indique, no espaço abaixo, se existir, qual a sua necessidade de treinamento:
OBSERVAÇÕES
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gi,
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ANEXO II
INTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
INDIVIDUAL PELO RESPONSÁVEL PELO SETOR (IADIR)
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EC Aié
4 13
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INSTRUÇÕES
1. Preencher os campos IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO e PERÍODO DE AVALIAÇÃO e AVALIADOR
(Responsável pelo Setor)
2. Avaliar os Fatores com valores inteiros de 1 (mínimo) e 5 (máximo), anotando-os na coluna da direita
(PONTUAÇÃO)
3. Somar na vertical (TOTAL DE PONTOS) e fazer o cálculo da NOTA
4. Multiplicar o valor obtido para a NOTA i para adequação na escala de 1.000
IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO
cr:
Local de Trabalho:
PERÍODO DA AUTO-AVALIAÇÃO
Período da Avaliação: /
Assinatura e Carimbo do Avaliador
FATORES PARA AUTO-AVALIAÇÃO - Este nível de avaliação reúne todos os Pontuação
servidores efetivos da PM de Natércia, em avaliação pelo Responsável pelo setor em que tas
estejam alocados. Os fatores estão em ordem ALFABÉTICA
ABERTURA ÀS MUDANÇAS: É flexível às mudanças de trabalho, conseguindo se
adaptar às novas demandas e prioridades.
CRIATIVIDADE: Busca realizar inovações no seu trabalho, visando melhorá-lo
constantemente.
CUMPRIMENTO DE PRAZOS: Executa o trabalho dentro do prazo estabelecido
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: Aproveita as oportunidades de
realizar trabalhos novos ou participar de cursos, estando atendo para avaliar sua postura e
atuação profissional.
DETERMINAÇÃO: Esforço-me para resolver os problemas e concluir meu trabalho
ENTENDIMENTO DO PAPEL PROFISSIONAL/ ESPÍRITO DE CIDADANIA: Demonstra
consciência das necessidades dos usuários, respeitando os investimentos feitos pela
entidade.
INICIATIVA: Antecipo-se às demandas e necessidades dos usuários do hospital e da RE
equipe de trabalho
PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: Atua de forma planejada e organizada, otimizando
tempo e recursos materiais.
RELACIONAMENTO PESSOAL: Relaciona-se bem com os usuários e com os seus
colegas de trabalho dos mais diversos setores
TRABALHO EM EQUIPE: Assume suas tarefas dispondo-se a ajudar os colegas para
melhorar o desempenho da equipe
TOTAL DE PONTOS
PONTUAÇÃO DO IADI (Soma do total de pontos X 8)
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Sig, 1
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INTERFERÊNCIA NO DESEMPENHO
Indique os aspectos que você entende que possam ter interferido negativamente no desempenho do
avaliado, durante o período de avaliação:
( ) Condições Inadequadas de trabalho (instalações físicas, equipamentos, etc.)
() Carência de qualificação, treinamento, orientação e/ou informações sobre seu trabalho
(.) Problemas de relacionamento interpessoal (com colegas, com responsável pelo setor, com
usuários
Outros:
TREINAMENTO
Indique, no espaço abaixo, as ações de desenvolvimento que, na sua opinião, devem ser adotadas
para melhorar o desempenho do avaliado.
APTIDÕES E DEFICIÊNCIAS
Indique, no desempenho do servidor, considerando o cargo avaliado, as principais aptidões e
deficiências do mesmo para com o desenvolvimento de seus trabalhos:
OBSERVAÇÕES
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did,
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ANEXO III
INTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
INSTITUCIONAL —- EQUIPE DE TRABALHO (IADIE)
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«Sã, 6
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INSTRUÇÕES
1. Preencher os campos IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO, da EQUIPE DE TRABALHO e PERÍODO DE
AVALIAÇÃO.
2. Avaliar os 4 fatores de desempenho com valores inteiros de 1 (mínimo) a 5 (máximo), de acordo com a
média obtida pelos valores atribuídos pela equipe de trabalho
3. Anotar os valores das médias na coluna da direita (PONTUAÇÃO)
4. Somar os valores da PONTUAÇÃO para atingir a NOTA
5. Multiplicar o valor obtido pa equação na escala de 1.000
IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO E DA EQUIPE DE TRABALHO
Nome:
Cargo: Local de Trabalho:
Número de Servidores na Equipe de Trabalho (Relação na página seguinte)
Responsável pelo Setor
PERÍODO DA AVALIAÇÃO
Período da Avaliação:
FATORES PARA AVALIAÇÃO PELA EQUIPE DE TRABALHO - Este Pontuação
nível de avaliação objetiva a avaliação de cada servidor, na dimensão institucional, pela tas
ia Equipe de Trabalho. Os fatores estão em ORDEM ALFABÉTICA
ALINHAMENTO COM AS DIRETRIZES: O avaliado desenvolve seus trabalhos de acordo
com as diretrizes traçadas pela Prefeitura e pelo Responsável pelo Setor
COMPROMISSO COM OS RESULTADOS: O avaliado se esforça, juntamente com a
equipe, no sentido de atingir os resultados esperados.
COOPERAÇÃO: O avaliado se dispõe a ajudar os integrantes da respectiva equipe de
trabalho, objetivando melhor o desempenho coletivo do setor.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: O avaliado preocupa-se em ouvir e respeitar as
opiniões dos membros da equipe de trabalho, para a melhoria do desempenho individual e
coletivo.
TOTAL DE PONTOS
PONTUAÇÃO DO IADI (Soma do total de pontos X 15)
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17
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IDENTIFICAÇÃO DOS MEMBROS DA EQUIPE DE TRABALHO
OBSERVAÇÕES
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