norma nº 2476/2025

PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE PEDRO LEOPOLDO
DECRETO N.º 2.476, DE 15 DE SETEMBRO DE 2025.
Dispõe sobre os critérios para a Avaliação de
Desempenho Individual na Administração Pública
do Poder Executivo Municipal e dá outras
providências.
EMILIANO BRAGA DOS SANTOS, Prefeito do Município de Pedro Leopoldo, no
uso de suas atribuições legais e tendo em vista as prerrogativas contidas no artigo 90,
item IV, da Lei Orgânica do Município,
DECRETA:
CAPÍTULO | - DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Ficam regulamentados os critérios da Avaliação de Desempenho dos
Servidores da Administração Pública Municipal, com o objetivo de aferir a contribuição
individual e coletiva dos servidores para o alcance dos resultados institucionais, bem
como promover o desenvolvimento profissional e a melhoria dos serviços públicos.
Art. 2º A Avaliação de Desempenho será realizada anualmente, com critérios
objetivos e transparentes, e considerará os seguintes comportamentos:
| - Assiduidade, pontualidade e disciplina: refere-se ao compromisso com o
cumprimento do horário de trabalho e com as normas vigentes na Prefeitura;
Il - Produtividade e eficácia: refere-se ao rendimento do trabalho em termos de
quantidade e qualidade dos resultados esperados, utilizando o tempo e outros recursos
disponíveis para melhor desempenho;
Ill - Atitude proativa e autonomia: refere-se a propostas de soluções e
sugestões para situações ou problemas, por iniciativa própria, visando a melhoria
efetiva do trabalho, desenvolvendo suas atividades de forma independente, mas
articulada, sem a necessidade de orientação constante dos outros;
IV - Aperfeiçoamento contínuo: relaciona-se a aquisição de novos
conhecimentos, atitudes e comportamentos necessários para o bom andamento das
atividades e sua eficaz aplicação no ambiente laboral;
V - Capacidade de trabalho em equipe: relaciona-se com a capacidade de
desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na
busca de resultados comuns;
VI - Foco nas necessidades do usuário: Capacidade de atuar de maneira
eficiente frente às necessidades apresentadas pelo usuário;
VII- Flexibilidade: Capacidade para trabalhar de forma flexível adaptando-se às
diferentes situações para melhorar o seu desempenho;
VIH - Relações interpessoais: refere-se ao estabelecimento e manutenção de
relações cordiais, pautadas no respeito com as distintas pessoas do Instituto,
contribuindo para a criação de um bom ambiente global de trabalho;
PROCURADORIA
GERAL
PMPL
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IX- Comportamento ético: refere-se a atitude pautada pelo respeito ao
próximo, integridade, senso de justiça, impessoalidade nas ações e valorização do
conceito de cidadania e do bem público;
X - Visão estratégica: Capacidade para compreender e antecipar as mudanças
do contexto e estabelecer seu impacto, visualizar e conduzir as ações institucionais
como um sistema integrado para alcançar objetivos e metas, associados às estratégias;
XI- Planejamento e Organização: Capacidade de planejar e organizar o trabalho
para execução de suas atividades utilizando os recursos disponíveis de forma eficiente
para atingir os objetivos propostos;
XI! - Gestão de Pessoas: Capacidade de conduzir a equipe para o cumprimento
efetivo das tarefas, metas e prazos, viabilizando o alcance de resultados de acordo com
as estratégias organizacionais.
CAPÍTULO ll - DA AVALIAÇÃO
Art. 3º A avaliação terá periodicidade anual e cada período avaliatório ocorrerá
de 1º de janeiro a 31 de dezembro.
Parágrafo único. O cronograma de avaliação será estabelecido pela Secretaria
de Gestão e Finanças, por meio da área de gestão de pessoas.
Art. 4º A avaliação será aplicada aos servidores efetivos estáveis, aos servidores
ocupantes de função pública e aos servidores ocupantes de cargo em comissão.
81º Os servidores efetivos estáveis e os servidores ocupantes de função pública
serão avaliados de acordo com critérios estabelecidos no Anexo 1.
82º Os servidores efetivos estáveis e os servidores ocupantes de função pública
que estiverem no exercício de cargo comissionado no período de preenchimento da
avaliação serão avaliados de acordo com critérios estabelecidos no Anexo ll.
83º Os servidores ocupantes somente de cargo comissionado, no período de
preenchimento da avaliação serão avaliados de acordo com critérios estabelecidos no
Anexo II.
84º O servidor que possuir dois cargos efetivos e que estiver ocupando cargo
de provimento em comissão ou função gratificada, no período de preenchimento do
Termo de Avaliação de Desempenho, será avaliado pelos critérios definidos no Anexo Il
e terá seu resultado replicado para o outro cargo, para todos os fins.
Art. 5º A avaliação de desempenho será de responsabilidade da Secretaria
Municipal de Gestão e Finanças, por meio da área de gestão de pessoas, da chefia
imediata à qual estiver subordinado, em seu impedimento, do substituto legal ou
eventual e do servidor.
PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE PEDRO LEOPOLDO
Art. 6º A metodologia, os instrumentos e os procedimentos específicos para a
realização da Avaliação de Desempenho serão definidos em regulamento próprio, sob a
coordenação da área de gestão de pessoas da Secretaria Municipal de Gestão e
Finanças, que deve assegurar a padronização dos critérios e a uniformidade na
aplicação do processo avaliativo.
Art. 7º Os instrumentos de avaliação de desempenho deverão ser preenchidos,
pela chefia imediata do servidor.
81º Caberá a chefia imediata realizar entrevista de retorno com o avaliado,
com objetivo de apresentar a pontuação dada ao servidor e as evidências que
fundamentaram tal decisão.
52º Caberá a chefia imediata preencher as ações de capacitação e
desenvolvimento identificadas durante o preenchimento da avaliação, tendo como
referência as competências que necessitam ser desenvolvidas em cada servidor.
83º A pontuação final resultará da avaliação da chefia imediata.
8 4º Caso haja discordância por parte do servidor em relação à pontuação,
todas as partes deverão assinar a avaliação, facultado ao servidor a interposição de
recurso.
85º Caso o servidor se recuse a assinar a avaliação, prevalece a avaliação
assinada pelo avaliador.
8 6º Caso o servidor não interponha recurso, prevalecerá a nota do avaliador.
CAPÍTULO Ill - DA INTERPOSIÇÃO DE RECURSOS
Art. 8º O servidor submetido à avaliação de desempenho poderá apresentar os
seguintes recursos, sucessivamente, em via administrativa:
|- pedido de reconsideração;
| - recurso interno.
& 1º O pedido de reconsideração e o recurso interno serão cabíveis uma única
vez, em cada período avaliatório.
8 2º O pedido de reconsideração e o recurso interno serão interpostos por
meio de formulário próprio, definido pela área de gestão de pessoas, facultado ao
requerente a juntada dos documentos que julgar convenientes.
Art. 9º O pedido de reconsideração será solicitado ao gestor que avaliou O
servidor que deverá:
| - analisar e deliberar sobre o pedido de reconsideração interposto pelo
servidor face ao resultado da avaliação de desempenho, fundamentando seu parecer;
| - notificar o servidor da decisão referente ao pedido de reconsideração.
PROCURADORIA
GERAL
PMPL,
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$ 1º O servidor tem o prazo de cinco dias corridos após a notificação do
resultado de sua avaliação de desempenho para solicitar o pedido de reconsideração.
8 2º O avaliador tem o prazo de cinco dias corridos, após recebimento, para
deliberar sobre o pedido de reconsideração e notificar o servidor sobre a decisão.
Art. 10 O recurso interno será encaminhado à Comissão Recursal.
& 1º O servidor tem o prazo de cinco dias corridos, após a notificação do
resultado do pedido de reconsideração, para interpor recurso interno contra a decisão.
8 2º O recurso interno será analisado por Comissão Recursal formada conforme
o disposto em Portaria.
Art. 11 A Comissão Recursal terá o prazo de quinze dias corridos para analisar o
recurso e notificar o servidor sobre o resultado.
Art. 12 A Comissão Recursal será composta por três membros titulares e
respectivos suplentes, assim definidos:
| - um representante indicado pelo dirigente máximo do órgão onde o servidor
estiver lotado;
Il- um representante do órgão indicado pela área de gestão de pessoas;
Ill — um representante da unidade de gestão de pessoas.
81º Os servidores indicados para comporem a comissão devem ser,
preferencialmente, efetivos estáveis ou função pública.
82º A Portaria de constituição da Comissão Recursal deverá ser publicada no
prazo de até 30 (trinta) dias, contados da data de publicação deste Decreto.
Art. 13 É vedado ao servidor:
| - ser membro de Comissão Recursal na qual o solicitante do recurso interno
seja seu cônjuge, parente consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral até o
terceiro grau, na forma da legislação vigente;
Il-interpor recurso interno à Comissão Recursal da qual seja integrante.
Parágrafo único. Nas hipóteses previstas nos incisos | e ll o membro da
Comissão Recursal deverá ser substituído pelo seu suplente.
CAPÍTULO IV - DA NOTA E PONTUAÇÃO
Art. 14 A nota final da Avaliação de Desempenho será calculada com base na
soma dos pontos atribuídos ao servidor, conforme os pesos definidos para cada critério,
a partir dos comportamentos avaliados.
PROCURADORIA
GERAL.
MPL
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Art. 15 A Avaliação de Desempenho terá pontuação final máxima de 100 pontos.
Parágrafo único. Será considerado desempenho satisfatório o servidor que
alcançar o percentual mínimo de 70% da nota máxima, em cada avaliação.
Art. 16 O desempenho do servidor, com base na nota final obtida, será
classificado nos seguintes conceitos:
| - Excelente: supera as expectativas, com alto nível de qualidade (entre 90 e
100%);
|l - Muito bom: atende bem às expectativas, com poucos ajustes necessários
(entre 80 e 89%);
HI - Satisfatório: cumpre os requisitos básicos, mas pode ser aprimorado (entre
70 e 79%);
IV - Regular: atende parcialmente, mas com falhas ou limitações(entre 60 e
69%);
V- Insatisfatório: muito abaixo do esperado, não atende aos requisitos (abaixo
de 60%).
Art. 17 Para fins de avaliação de desempenho, o servidor avaliado deverá
possuir em cada período avaliatório, no mínimo, 180 dias trabalhados.
81º Para fins do disposto no caput, serão considerados efetivo exercício, os
afastamentos previstos no art.92 da Lei Municipal nº160 de 1958, que dispõe sobre o
estatuto dos funcionários públicos municipais.
82º O servidor que não tiver o período mínimo de que trata o caput não será
avaliado e deverá aguardar o próximo período avaliatório para fins de avaliação.
Art. 18 Os dias efetivamente trabalhados de um período avaliatório não serão
considerados para fins de avaliação em períodos subsequentes.
Art.19 Na hipótese de ocorrer transferência, cessão ou outro tipo de
movimentação do servidor para outro órgão ou para outra entidade da administração
pública, caberá a nova chefia imediata preencher a avaliação, que contemple a relação
das competências e das ações de desenvolvimento pertinentes, considerando as novas
atividades do servidor.
Parágrafo único. Caberá a chefia imediata avaliar a necessidade de consultar a
chefia anterior em relação ao disposto neste artigo.
Art. 20 O servidor exercendo cargo em comissão será avaliado no órgão em que
estiver em exercício no período de realização da avaliação.
Art. 21 O servidor que for exonerado do cargo de provimento em comissão,
função pública ou função gratificada e estiver ocupando apenas o cargo de provimento
efetivo, antes do período de preenchimento do Termo de Avaliação deverá ser avaliado
com base nas competências descritas no Anexo 1.
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GERAL
MPL
PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE PEDRO LEOPOLDO
Art. 22 Os resultados da avaliação serão utilizados, de acordo com a natureza
das atividades desenvolvidas e do vínculo do servidor, para:
|- subsidiar programas de capacitação e desenvolvimento profissional;
| - fundamentar progressões e promoções na carreira;
Wi - subsidiar a análise da concessão e/ou manutenção de pagamento de
gratificações;
IV - identificar necessidades de melhoria na gestão de pessoas;
V- embasar processos administrativos relacionados ao desempenho funcional;
Art. 23 Caberá ao diretor(a) da Diretoria de Gestão de Pessoas a homologação
do processo de avaliação de desempenho.
Art. 24 Caberá a Secretaria Municipal de Gestão e Finanças, por meio da área
de gestão de pessoas, analisar as ocorrências não previstas neste Decreto e os casos
omissos.
Art. 25 Revogadas as disposições em contrário, em especial o Decreto nº 903,
de 31 de outubro de 2007 e Decreto nº 980, de 13 de novembro de 2008, este Decreto
entra em vigor na data de sua publicação.
Prefeitura de Pedro Leopoldo, aos 15 de setembro de 2025.
EMILIANO BRAGA DOS SANTOS
UNICÍPIO DE PEDRO LEOPOLDO
EM PREFEITURA MUNICIPAL DE PEDRO LEOPOLDO
ANEXO 1 - TERMO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (SERVIDOR)
DÊ IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR o
Nome: Matrícula:
—
Cargo:
— [010
Órgão:
Unidade:
Período Avaliativo: [ARA a TARA Data da Avaliação: [ARA
ILINSTRUÇÕES |
2.1 O Termo de Avaliação deverá ser preenchido pela chefia imediata na presença do servidor.
2.2 Para cada comportamento deverá ser avaliado três critérios é atribuído uma pontuação (1-5).
2.3 O Termo de Avaliação preenchido deve ser datado e assinado pelo avaliador e pelo servidor.
IL ESCALA DE AVALIAÇÃO
1- Excelente (90% a 100%): supera as expectativas, com alto nível de qualidade.
2 — Muito bom (80% a 89%): atende bem às expectativas, com poucos ajustes necessários.
3 Satisfatório (70% a 79%): cumpre os requisitos básicos, mas pode ser aprimorado.
4- Regular (60% a 69%): atende parcialmente, mas com falhas ou limitações.
5 Insatisfatório (abaixo de 60%): muito abaixo do esperado, não atende aos requisitos.
IV. AVALIAÇÃO DO SERVIDOR
1. ASSIDUIDADE, P( )
refere-se ao compromisso com o cumprimento do horário
1.1 Chega ao trabalho no horário estabelecido.
1.2 Comunica com antecedência à chefia e à equipe as ausências necessárias durante o horário de trabalho.
1.3 Tem conhecimento e cumpre as normas da Prefeitura e as demandas da chefia.
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
2. PRODUTIVIDADE E EFICÁCIA
refere-se ao rendimento do trabalho em termos de quamvidado e qualidade dos resultados esperados. ,
2.1 Realiza suas atividades com exigência e rigor, estando atento aos critérios de qualidade.
2.2 Gerencia os recursos disponíveis para a realização de suas atividades da melhor forma possível.
23 Conclui, em tempo hábil, todas as atividades que se envolve.
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
3. ATITUDE PROATIVA E AUTONOMIA
refere-se a propostas de, soluções e mgésdes para siiações o ou problemas nor iniciativa própria.
3.1 Age de forma preventiva e proativa em suas tarefas. — |
|
3.2 Se comunica com seu superior imediato e propõe ideias. — |
Lo
3.3 Mostra-se disponível e atende a solicitações. —
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
4. APERTE OANEENTO CONTINUO
relaciona- se a: aquisição, de. novos conhecimentos esa aplicação no o ambiente aborto
4.1 Demonstra interesse contínuo em desenvolver suas competências. |—
42 Participa ativamente de capacitações e adapta-se a novas exigências. — |
43 Aplica novos conhecimentos adquiridos no trabalho. —
Total do Comportamento (Máximo: 15 pontos)
51 Contribui ativamente para um ambiente de trabalho harmonioso. — |
——
5.2 Busca soluções conjuntas para desafios. [— |
|
53 Atua de forma alinhada às metas coletivas. | — |
| Ra
Total do Comportamento (M
6. FOCO NAS NECESSIDADES. DO USUÁRIO
Capacidade de atiar de maneira eficiente frente as necessidades ii Jisuário.
Rs! Contribui para a imagem da qualidade dos serviços prestados. — |
6.2 Responde as demandas do usuário de forma tempestiva. — |
6.3 Atende a todos com cordialidade e respeito. —
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
7. FLEXIBILIDADE
Capacidade para trabalhar: adapiando-se às diferentes situações.
71 Compreende a necessidade de execução de novas demandas.
7.2 Adapta a novos contextos com facilidade.
73 Aceita as decisões tomadas pelos gestores. — |
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
refere-se ao estabelecimento de relações cordiais e respeitosas. ads
8.1 Mantém comportamento respeitoso e cordial. [—
8.2 Demonstra maturidade ao lidar com conflitos. —
8.3 Age de forma transparente. [— |
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
9. COMPORTAMENTO ÉTICO
“refere-se a atitude pautada pelo respeito, int
91 Demonstra profissionalismo e respeita hierarquia. — |
9.2 Mantém sigilo das informações. [ —
9.3 Cumpre suas funções com dedicação. — |
“Total do Comportamento (N no: 15 pontos)

Assinale os dificultadores que precisam de atenção, conforme contexto em que o servidor está inserido.
: Fatores Individu:
[] 1 Problemas familiares, particulares ou de saúde: questões pessoais que podem afetar diretamente a concentração e a
produtividade.
[] 2 Insuficiência de conhecimentos teóricos s elou práticos: : falta de preparo que compromete a a execução eficiente das
atividades.
O 3 Falta de interesse, desmotivação: ausência de propósito ou reconhecimento que ue pode reduzir o engajamento.
DD 4 Ausênciase impontualidade: alto índice de faltas e e atrasos impactando a à continuidade ea entrega ade serviços.
Fatores Organizacionais
[D 1 Insuficiência de manuais, instruções e rotinas de trabalho: por falta de padronização ocorrem incertezas e retrabalho.
[] 2 Treinamentos e capacitação: ausência de capacitação contínua limitando o crescimento profissional
oO 3 Condições do ambiente e clima organizacional desfavoráveis: problemas na infinestrutura « e cultura organizacional afetam
a motivação e o desempenho.
[] 4. Clarezana comunicação interna: há barreiras na comunicação gerando falhas na execução e desalinhamento entre equipes.
: Fatores Relacionais
ain
p 1. Postura autoritária ou impositiva: não respeita hierarquia e opiniões contrárias e impõe suas ideias provocando um
embiente desagradável. —
no 2. Resistência a trabalhar em equipe: e: preferência pc por x trabalho isolado a ou dificuldade deo cooperação y prejudicando a harmonia
no ambiente.
DO 3 Falta de empatia: dificuldade er em compreender o ponto des vista do outro o gerando at atritos e e falta d de e colaboração.
Ações e Estratégias para Desenvolvimento
Nº Ação de Desenvo lvimento indi ada
: E Prazo para realização ÇA
* Recurso necessário
1
2
3
4
5
Se desejar, insira outros comentários ou sugestões:
]
|
O
Assinatura do Avaliador Assinatura do Servidor
Data: / 1! Data: [AA
PREFEITURA MUNICIPAL DE PEDRO LEOPOLDO
ANEXO 2 TERMO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (SERVIDOR EM EXERCÍCO DE CARGO EM
COMISSÃO)
Nome: Matrícula:
Cargo:
Órgão:
Unidade:
Período Avaliativo: [AA a LARA Data da Avaliação: / /0
ILINSTRUÇÕES | :
2:1 O Termo de Avaliação deverá ser preenchido pela chefia imediata na presença do servidor.
2.2 Para cada comportamento deverá ser avaliado três critérios e atribuído uma pontuação (1-5).
2.3 O Termo de Avaliação preenchido deve ser datado e assinado pelo avaliador e pelo servidor.
HI ESCALADE AVALIAÇÃO
1- Excelente (90% a 100%): supera as expectativas, com alto nível de qualidade.
2 — Muito bom (80% a 89%): atende bem às expectativas; com poucos ajustes necessários.
3- Satisfatório (70% a 79%): cumpre os requisitos básicos, mas pode ser aprimorado.
4- Regular (60% a 69%): atende parcialmente, mas com falhas ou limitações.
5 — Insatisfatório (abaixo de 60%): muito abaixo do esperado, não atende aos requisitos.
IV. AVALIAÇÃO DO SERVIDOR
o
para execução de suas. atividades utilizando os recursos disponíveis de forma eficiente para
1. PLANEJAMENTO E ORGANI
Capacidade de planejar e organizar o ai
“atingir os objetivos propostos.
1.1 Atua com foco em resultados, utilizando os recursos disponíveis. ES
1.2 Estabelece mecanismos de controle e monitoramento para avaliar o andamento das tarefas e ações. [—
13 Prioriza as ações em função dos resultados, de acordo com as estratégias da organização. — |
Total do Comportamento ( imo: 10 pontos)
2. vISÃO ESTRATÉGICA
Capacidade para compreender: e antecipar as iuidançes do contexto e estabelecer seu. impacto, visualizar e condarar as ações institucionais
como um sistema integrado para alcançar. gojetivos e metas, associados às estri atégias.
21 Demonstra capacidade de alinhar as ações e recursos aos objetivos institucionais, promovendo inovação e [- —
. eficiência. A
22 Habilidade de entender a Prefeitura de forma ampla, antecipando desafios e oportunidades, e tomando decisões [>]
º que integrem os setores para alcançar os objetivos estratégicos. a
23 Atua de forma sistêmica, integrando processos, recursos e equipes para garantir a eficiência na execução das [=]
o atividades. —
Total do Comportamento (Maximo: 15 pontos)
3. ATITUDE PROATIVA E UTONOMIA
refere-se a propostas de soluções e sugestões para situações ou problemas, por iniciativa própria, visando a melhoria efetiva do tr balho,
desenvolvendo suas atividades de. forma independente, mas articulada, sem a necessidade de orientação constante dos: outros.
31 Age de forma preventiva e proativa em suas tarefas, de forma a evitar atrasos e agravamento de problemas e [ E
o resgatando a experiência de seus colegas e superiores. A
3.2 Se comunica com seu superior imediato e propõe idéias para o melhor cumprimento dos objetivos da equipe. —
33 Mostra-se disponível e atende a solicitações na participação em atividades/serviços, comissões de atividades 1
º administrativas e/ou pedagógica.
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
4. APERFEIÇOAMENTO € CONTÍNUO
relaciona-se a aquisição de novos conhecimentos, saintdos e comportamentos necessários para o bom andamento das atividades e sua eficaz
aplicação no ambiente laboral. É
41 Demonstra interesse contínuo em desenvolver suas competências, buscando novos conhecimentos e [>]
o aprimorando suas habilidades para melhorar seu desempenho. - 4
42 Participa ativamente de capacitações, adapta-se a novas exigências da função e aplica boas práticas para agregar [TT
. valor à organização. [>|
43 Aplica novos conhecimentos adquiridos no trabalho, contribuindo para a inovação e a melhoria dos processos [>]
. organizacionais.
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
5. GESTÃO DE PESSOAS
Capacidade de condhzir a equipe para o cumprimento efetivo das tarefas meias prazos, faniicando o alcance de. Resultados de acordo com
as estratégias organizacionais.
s1 Transmite com clareza as tarefas necessárias a realizar, assegurando a adequada condução das pessoas PO
: envolvidas.
5.2 Proporciona capacitação e desenvolvimento buscando manter pessoas talentosas no exercício das atividades. — |
53 Capacidade de planejar e implementar ações que promovam um ambiente de trabalho saudável, seguro e [+]
motivador, contribuindo para o bem-estar físico, mental e emocional dos servidores.
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
6. Foco NAS NECESSIDADES DO ) USUÁRIO.
Capacidade de atuar de maneira eficiente frente as necessidades apresentadas pelo usário:
6.1 Contribui significativamente para a imagem da qualidade dos serviços prestados pela Prefeitura. [ — |
62 Responde as demandas do usuário de forma tempestiva e com qualidade, de acordo com as necessidades O
o específicas apresentadas. Los
- . o. 4
63 Atende a todos com cordialidade, atenção e respeito, considerando as suas necessidades e/ou limitações. — 1
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
7. FLEXIBILIDADE “
Capacidade para trabalhar. de forma, iene adaprando-se às. iferentes situações para melhorar o “seu desempenho:
71 Compreende a necessidade de execução de novas demandas e diretrizes recebidas.
7.2 Adapta a novos contextos, interagindo com facilidade e rapidez às diversas situações. = |
À
73 Aceita as decisões tomadas pelos gestores frente a situações difíceis, colaborando com sugestões e alternativas.
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
8. RELAÇÕES INTERPESSOAIS
refere-se ao estabelecimento e mamitenção de relações cordiais, pautadas no respeito com as “distintas pessoas do Instituto, contribuindo para a
criação de um bom ambiente global de trabalho: . é
Mantém um comportamento respeitoso e cordial no ambiente de trabalho, demonstrando empatia ao interagir
com colegas, superiores e parceiros. |
8.2 Demonstra maturidade ao lidar com conflitos, promovendo o respeito mútuo e a cooperação entre os colegas. | — |]
tn
8.3 Age de forma transparente contribuindo para um clima organizacional harmonioso. —
Total do Comportamento (Máximo: 10 pontos)
9. COMPORTAMENTO ÉTICO
refere-se a atitude pautada pelo respeito ao próxino, integridade senso aa Justiça, impessoalidade nas ações e valorização do conceito de
cidadania e do bem público.
Demonstra profissionalismo ao reconhecer e seguir a estrutura hierárquica da Prefeitura, acatando orientações e [E]
91
decisões de seus superiores de forma ética e respeitosa.
92 Comporta-se de forma a respeitar o próximo, mantendo o sigilo devido às informações que possam de alguma r
º forma expor o outro. Lo
93 Cumpre suas funções com dedicação e seriedade, respeitando normas, regulamentos e os valores institucionais —
. da Prefeitura.
Total do Comportamento (Máximo: 15 pontos)
RESULTADO FINAL
Total Geral (Máx: 100 pts): [00 | Percentual [0,0% | “Avaliação: [- |
RESULTADOS COMENTADOS |
Evidências - relatos de situações no período avaliado:
E
|
1
|
Í
Lo
Assinale os dificultadores que precisam de atenção, conforme contexto em que o servidor está inserido.
Fatores Individuais
[] 1. Problemas familiares, particulares ou de saúde: questões pessoais que podem afetar diretamente a concentração e a
produtividade.
[] 2 Insuficiência de conhecimentos t teóricos elou práticos: falta de preparo que compromete a execução eficiente das
atividades.
3. Falta de interesse, desmotivação: ausência de propósito ou reconhecimento que pode reduzir o engajamento.
[D] 4 Ausênciase impontualidade: alto índice de faltas e atrasos impactando a continuidade e a entrega de serviços.
Fatores Organizacionais
[] 1 Insuficiência de manuais, instruções e rotinas de trabalho: por falta de padronização ocorrem incertezas e retrabalho.
[] 2. Treinamentos e capacitação: ausência de capacitação contínua limitando o crescimento profissional.
oO 3 Condições do ambiente e clima organizacional desfavoráveis: problemas na infraestrutura e cultura organizacional afetam
a motivação e o desempenho.
[D 4 Clarezana comunicação interna: há bereiras na comunicação gerando falhas na execução e desalinhamento entre equipes.
Fatores Relacionais
1. Postura autoritária ou impositiva: não respeita hierarquia e opiniões contrárias e impõe suas ideias provocando um
ambiente desagradável.
an 2. Resistência a trabalhar em equipe: o: preferência pe por or trabalho: » isolado « ou dificuldade de cooperação prejudicando a harmonia
no ambiente.
Ações e Estratégias para Desenvolvimento
Nº Ação de Desenvolvimento indicada
“Prazo para realização -. Recurso necessário
1
Se desejar, insira outros comentários ou sugestões:
— - E -
|
Assinatura do Avaliador
Data: / 4
Assinatura do Servidor
Data: / 4