norma nº 540/2005

RESOLUÇÃO Nº 540, DE 7 DE JULHO DE 2005 
 
Regulamenta o sistema de avaliação de desempenho 
dos servidores da Câmara Municipal e dá outras 
providências. 
 
O PRESIDENTE DA CÂMARA MUNICIPAL DE UNAÍ, Estado de Minas 
Gerais, no uso da atribuição que lhe confere o art. 80, I, "d" da Resolução 195, de 25 de novembro 
de 1992, faz saber que a Câmara Municipal decreta e ele, em seu nome, promulga a seguinte 
Resolução: 
CAPITULO I 
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES 
Art.1º A avaliação de desempenho dos servidores de que trata o art. 30 da Lei 2.283, de 
13 de abril de 2005, dar-se-á nos termos desta Resolução. 
Art. 2º A avaliação do desempenho tem por objetivo: 
 
I - medir a eficiência e a produtividade do servidor, dando-lhe um prospecto de si 
mesmo; 
II - identificar para a administração a necessidade de adoção de políticas de gestão de 
recursos humanos que valorizem o servidor e fortaleça a atividade da Câmara; 
III - possibilitar o incremento do diálogo nas relações entre o servidor e seu superior 
hierárquico; 
IV - identificar as necessidades de treinamentos para capacitação do servidor; 
V - orientar e condicionar o desenvolvimento na carreira através de promoções e 
progressões; 
VI - dar subsídios para a avaliação especial de "Estágio Probatório"; e 
VII - cumprir a legislação no tocante a avaliação do servidor público, nos termos da 
Constituição Federal em seu art. 41. 
(Fls. 2 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
CAPÍTULO II 
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO SERVIDOR PÚBLICO 
Seção I 
Da Responsabilidade da Avaliação
Art. 3º A coordenação geral do programa de avaliação de desempenho é de 
responsabilidade do Departamento Administrativo da Câmara, que deverá fornecer todo apoio 
material e técnico, programas de treinamento, necessários ao seu desenvolvimento, bem como dar o 
encaminhamento cabível às questões suscitadas a partir das avaliações. 
Parágrafo único. Será nomeada a Comissão de Desenvolvimento Funcional, 
composta por 3 (três) servidores estáveis, com pelo menos um de nível hierárquico não inferior ao 
do servidor a ser avaliado, e com no mínimo 3 (três) anos de exercício na Câmara. 
Art 4º O preenchimento do formulário de avaliação de desempenho será realizado 
pela chefia imediata a qual o servidor estiver subordinado e pelo próprio avaliado. 
§ 1º Para que a chefia imediata possa avaliar o desempenho do servidor é necessário 
que a mesma esteja exercendo suas funções por um período igual ou superior a 6 (seis) meses. 
 
§ 2º Caso o servidor esteja lotado em um órgão cuja chefia esteja ocupada há um 
período inferior ao estabelecido no § 1º deste artigo será avaliado pelo chefe do órgão 
hierarquicamente superior e assim sucessivamente. 
§ 3º Não havendo chefia que esteja exercendo suas funções há pelo menos 6 (seis) 
meses, em toda estrutura do órgão no qual estiver lotado, o servidor será avaliado pelos colegas de 
trabalho pertencentes ao mesmo departamento, escolhidos pela Comissão de Desenvolvimento 
Funcional. 
§ 4º Os servidores cedidos a outros órgãos serão avaliados pelas suas respectivas 
chefias imediatas. 
Art. 5º Aos avaliadores compete:
I - atribuir ao servidor avaliado um grau para cada fator, compatível com o 
desempenho demonstrado, preenchendo no formulário de avaliação de desempenho o campo 
destinado para tal fim; 
(Fls. 3 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
II - avaliar cada servidor com objetividade, limitando-se à observação e à análise do 
seu desempenho, no sentido de eliminar a influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no 
processo de avaliação; 
III - discutir com o servidor avaliado os resultados da avaliação realizada visando 
obter consenso entre os resultados da avaliação efetuada por ele e a auto-avaliação feita pelo 
servidor; 
IV - encaminhar os formulários de avaliação de desempenho, devidamente 
preenchidos e assinados, à Comissão de Desenvolvimento Funcional no prazo de 15 (quinze) dias a 
partir da data de recebimento do respectivo formulário. 
 
§ 1º Havendo entre o avaliador e o avaliado divergência até o limite de 10% (dez por 
cento) do total de pontos da avaliação de desempenho, prevalecerá a avaliação efetuada pela chefia. 
§ 2º Será considerada substancial a divergência, entre o avaliador (chefia) e o 
avaliado (subordinado), que ultrapassar o limite de 10% (dez por cento) do total de pontos da 
avaliação de desempenho. 
§ 3º Havendo divergência substancial entre o avaliador (chefia) e o avaliado 
(subordinado), a Comissão de Desenvolvimento Funcional solicitará a chefia imediatamente 
superior a do avaliador nova avaliação. 
§ 4º A avaliação de que trata o § 3º deste artigo será realizada, unilateralmente, pela 
chefia imediatamente superior a do avaliador, levando-se em consideração os critérios desta 
Resolução. 
 
Art. 6º Aos avaliados compete: 
I - atribuir a si próprio um grau para cada fator, compatível com o seu desempenho 
demonstrado no período, preenchendo no formulário de avaliação de desempenho o campo 
destinado para tal fim; 
II - avaliar-se com objetividade, limitando-se à observação e à análise do seu 
desempenho real e não o desempenho que poderia ter alcançado; e 
III - discutir com sua chefia (avaliador) os resultados da avaliação visando obter 
consenso entre os resultados de sua auto-avaliação e a avaliação efetuada pela chefia (avaliador). 
Art. 7º À Comissão de Desenvolvimento Funcional compete: 
(Fls. 4 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
I - orientar as chefias e os servidores quanto aos objetivos, procedimentos e 
operacionalização da avaliação de desempenho; 
II - apurar a pontuação dos servidores avaliados, registrando o total de pontos obtidos 
e o respectivo conceito final da avaliação de desempenho do servidor no laudo de apuração do 
resultado, de acordo com a tabela prevista no Anexo II desta Resolução; 
III - convocar os avaliadores para prestarem esclarecimentos, caso se constatem 
falhas, distorções ou divergências substanciais e determinar a realização de nova avaliação, se for o 
caso. 
Seção II 
Dos Critérios de Julgamento e Conceitos de Avaliação 
Art. 8º O servidor da Câmara Municipal submeter-se-á a avaliação anual de 
desempenho, obedecidos aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, 
eficiência e da ampla defesa. 
§ 1º A Comissão de Desenvolvimento Funcional dará conhecimento prévio aos 
servidores dos critérios, das normas e dos padrões a serem utilizados para a avaliação de 
desempenho de que trata esta Resolução. 
§ 2º A avaliação anual de desempenho de que trata esta Resolução será realizada 
mediante a observância dos seguintes fatores de julgamento: 
I - qualidade de trabalho; 
II - produtividade; 
III - iniciativa; 
IV - cooperação e relacionamento; 
V - disciplina; 
VI - assiduidade e pontualidade; 
VII - responsabilidade; e 
VIII - uso adequado de materiais e equipamentos. 
(Fls. 5 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
§ 3º Os critérios de se refere o § 2º deste artigo são conceituados em níveis na forma 
do Anexo I. 
§ 4º Os níveis atribuídos a cada fator de julgamento obedecerão a um padrão de 
classificação dos comportamentos verificáveis e sua descrição será adaptada para o respectivo fator. 
§ 5º Todos os fatores de julgamento utilizados no processo de avaliação de 
desempenho estarão graduados entre “D” e “A”, a saber: 
I - “D”: o servidor naquele fator não atingiu o mínimo de desempenho esperado para 
o cargo; 
II - “C”: o servidor naquele fator atingiu o mínimo de desempenho para o cargo; 
III - “B”: o servidor naquele fator atingiu o desempenho esperado para o cargo; e 
IV - “A”: o servidor naquele fator excedeu ao desempenho esperado para o cargo. 
§ 6º Serão atribuídos pesos diferenciados na pontuação dos fatores, de acordo com 
sua importância relativa para o adequado desempenho das atribuições de cada cargo. 
§ 7º A tabela de ponderação dos critérios com os respectivos pesos de pontuação a 
que se refere o § 6º deste artigo é a disposta no do Anexo II desta Resolução. 
§ 8º Cada servidor será avaliado anualmente, imediatamente ao aniversário do início 
do seu efetivo exercício na Câmara Municipal ou data que a lei estabelecer. 
Art. 9º Os apontamentos atribuídos à avaliação de cada servidor serão realizados em 
formulários, indicando os vários tipos de comportamentos, graduados e ponderados de acordo com 
o cargo, conforme modelo constante no Anexo I desta Resolução. 
§ 1º Após análise do resultado apontado pelos fatores de avaliação, será atribuído um 
conceito de desempenho, de acordo com o percentual atingido do total de pontos da seguinte forma: 
I - Excelente: percentual entre 78,01% e 100%; 
II - Bom: percentual entre 55,01% e 78%; 
III - Regular: percentual entre 40,01% e 55%; 
VI - Insatisfatório: 0% e 40%. 
(Fls. 6 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
 
§ 2º Observado o disposto no § 1º deste artigo, a Comissão de Avaliação de 
Desempenho emitirá um laudo de apuração do resultado conforme modelo constante no Anexo III 
desta Resolução. 
Art. 10 O servidor, durante seu estágio probatório, será avaliado semestralmente de 
acordo com os fatores estabelecidos nesta Resolução. 
Parágrafo único. Ao final do período de estágio probatório, será realizada avaliação 
especial de desempenho, observando o disposto nos art. 30 e 31 da Lei Complementar n.º 3, de 
1991. 
Art. 11 Para efeito de progressão e promoção na carreira de que tratam os artigos 17 
e 27 da Lei nº 2.283, de 13 de abril de 2005, o servidor terá que obter índice igual ou superior a 
60% (sessenta por cento) dos pontos distribuídos na avaliação para cada cargo. 
Seção III 
Dos Recursos 
Art. 12 Considera-se recurso, para os fins desta Resolução, o pedido de revisão dos 
apontamentos decorrentes da etapa do processo de avaliação prevista no arts. 4º e 5º. 
 
§ 1º O recurso dever ser dirigido à Comissão de Desenvolvimento Funcional, não 
podendo ser renovado. 
§ 2º Do julgamento da Comissão cabe ainda recurso ao Presidente da Câmara. 
§ 3º O recurso deverá ser interposto no prazo máximo de 5 (cinco) dias, contados da 
data em que o servidor tomou ciência do resultado dos relatórios de avaliação. 
CAPÍTULO III 
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS 
Art. 13 A avaliação dos servidores que se encontrarem cedidos a outros órgãos 
deverá ser realizada de acordo com as normas estabelecidas nesta Resolução. 
§ 1º Por ocasião da avaliação do servidor cedido, o Departamento Administrativo da 
Câmara Municipal encaminhará ao respectivo órgão os modelos de relatórios e fichas, bem como 
toda a instrução para se realizar o processo de avaliação do servidor. 
§ 2º O resultado da avaliação será enviado a Câmara Municipal e arquivado na pasta 
individual do servidor cedido. 
(Fls. 7 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
Art. 14 Esta Resolução entra em vigor na da data de sua publicação. 
Unaí (MG), 7 de julho de 2.005; 61º da Instalação do Município. 
VEREADOR JOSÉ INÁCIO 
Presidente 
VEREADOR EULER BRAGA 
1º Secretário 
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(Fls. 8 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
ANEXO I A QUE SE REFERE A RESOLUÇÃO Nº 540, DE 7 DE JULHO DE 2005 
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Avaliação apontada pelo Servidor ( ) Rubrica _____________________ 
Avaliação apontada pelo Chefia Imediata ( ) Rubrica ________________ 
Departamento: 
Área de Atuação: 
Período Avaliado: 
Data da Avaliação: 
Nome do Avaliado: Chefe Imediato: 
FATORES NÍVEIS DE DESEMPENHO 
a) ( ) Todo trabalho que executa é de boa qualidade e segue padrões. Toma 
atitudes corretas e na hora certa, visando atender as prioridades e 
necessidades. 
b) ( ) Realiza seu trabalho com atenção e segue os padrões definidos. 
Apresenta percepção global no desempenho das tarefas. 
c) ( ) Precisa ser cobrado sobre padrões a seguir para que se apresente 
resultados satisfatórios. 
1. 
QUALIDADE DE 
TRABALHO
Considera o cuidado com 
o qual o servidor 
desempenha e utiliza 
recursos no exercício de 
suas tarefas. Leva-se em 
consideração a eficácia 
do resultado final. d) ( ) Executa seu trabalho sem atenção. O trabalho final apresenta 
imperfeições, é ineficaz. 
a) ( ) Ultrapassa o volume de trabalho exigido, entregando as tarefas antes 
dos prazos estabelecidos e com qualidade. A produtividade supera as 
expectativas. 
b) ( ) Apresenta resultados satisfatórios, entregando as tarefas dentro dos 
prazos estabelecidos. Sai-se bem em suas tarefas. 
c) ( ) Apresenta resultados para o trabalho exigido, porém não cumpre os 
prazos estabelecidos, a produtividade apresenta grau mínimo 
esperado. 
2. 
PRODUTIVIDADE 
Considera o volume e 
rapidez com que executa 
as atribuições do cargo. 
d) ( ) É lento e demonstra resultados abaixo do exigido, deixa o serviço 
ficar acumulado, as tarefas são sempre entregues fora dos prazos 
previstos. 
(Fls. 9 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
a) ( ) Tem facilidade em buscar soluções para situações imprevistas do 
trabalho, percebe problemas e apresenta soluções. Dá sugestões, 
propõe mudanças, inovações e soluções de maneira objetiva e 
construtiva. 
b) ( ) Esforça-se para solucionar algumas situações imprevistas na 
execução do trabalho. 
c) ( ) Eventualmente apresenta soluções para situações imprevistas do 
trabalho, quando solicitado. 
3. 
INICIATIVA 
Considera as 
providências em 
situações não definidas 
pela chefia ou não 
previstas nos manuais ou 
normas de serviço. d) ( ) Deixa de solucionar problemas decorrentes de situações imprevistas 
na execução do trabalho. 
a) ( ) Coopera espontaneamente, dando informações e sugestões ou 
prestando serviços. Sua facilidade de relacionamento com 
supervisores, colegas e demais pessoas faz dele uma pessoa 
agradável e querida por todos. 
b) ( ) Faz o possível para ser agradável na convivência com chefes e 
colegas, reconhece que é importante ter um bom relacionamento, mas 
é necessário solicitar sua cooperação. 
c) ( ) Evita cooperar, participar ou solucionar situações de trabalho que 
envolvam outros colegas ou o público. É necessário recomendar-lhe 
mais cuidado nesse sentido. 
4. 
COOPERAÇÃO E 
RELACIONAMENTO
Define a disposição para 
prestar auxílio ao grupo 
na execução das tarefas 
e contribuir para a 
manutenção de um 
ambiente saudável e 
tranqüilo. d) ( ) Tem dificuldade em integrar-se ao grupo no desempenho de tarefas 
comuns. Cria problemas no relacionamento humano, É impertinente 
e inoportuno, não sabendo conviver com pessoas. 
a) ( ) Sempre cumpre as normas e deveres, além de contribuir para a 
manutenção da ordem no ambiente de trabalho. 
b) ( ) Mantém um comportamento satisfatório atendendo às normas e 
deveres da unidade.
c) ( ) Eventualmente descumpre as determinações que lhes são atribuídas e 
tem um comportamento instável no setor. 
5. 
DISCIPLINA 
Observa 
sistematicamente aos 
regulamentos e às 
normas emanadas das 
autoridades competentes.
d) ( ) Mostra-se resistente a cumprir normas e deveres e sempre influencia 
negativamente no comportamento do grupo. 
(Fls. 10 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
 
a) ( ) Cumpre o horário e está sempre presente, mostrando-se disposto a 
atender às necessidades de trabalho, é extremamente assíduo. 
b) ( ) 
Cumpre o horário estabelecido e é pontual nos seus compromissos de 
trabalho, quando necessita faltar apresenta justificativas 
comprovadamente irrefutáveis. 
c) ( ) Eventualmente não cumpre o horário estabelecido, mas, quando 
presente, atende às necessidades de trabalho, as faltas são justificadas 
com argumentos evasivos ou sem credibilidade. 
6. 
ASSIDUIDADE E 
PONTUALUDADE
Presença do servidor no 
local de trabalho dentro 
do horário estabelecido 
para o expediente da 
unidade. d) ( ) É habitual seus atrasos nos horários ou faltar ao serviço, prioriza seus 
interesses particulares em detrimento ao do serviço. 
a) ( ) Pode-se confiar no seu trabalho, independentemente de qualquer 
supervisão. Conhece suas atribuições executando suas atividades 
acima das expectativas, antecipando-se às solicitações. 
b) ( ) Pode-se contar com ele, desde que se forneça alguma orientação, 
executa adequadamente as suas atividades de acordo com as metas 
estabelecidas. 
c) ( ) Freqüentemente necessita de orientação Em algumas situações 
demonstra pouca atenção em relação à execução das atribuições do 
seu cargo. 
7. 
RESPONSABILIDA 
DE 
Considera quanta 
orientação é necessária 
para conseguir os 
resultados desejados e o 
comprometimento com 
suas tarefas. 
d) ( ) Não se pode contar com seu trabalho se não houver orientação 
constante, necessitando de permanente orientação e controle. 
a) ( ) Conserva e usa adequadamente equipamentos, materiais e utensílios. 
Solicita manutenção preventiva e corretiva, tendo interesse em 
mantê-los em condições de uso.. 
b) ( ) Procura ser cuidadoso com os equipamentos, materiais, e utensílios 
que utiliza mantendo-os em bom estado de funcionamento e 
conservação. 
c) ( ) Precisa ser alertado quanto ao cuidado com a manutenção de 
máquinas, equipamentos, materiais e utensílios. 
8. 
USO ADEQUADO 
DE MATERIAIS E 
EQUIPAMENTOS 
Determina em que 
medida demonstra 
responsabilidade para 
com a conservação e 
manutenção de 
equipamentos, utensílios 
e materiais. 
d) ( ) é descuidado com a conservação e manutenção de máquinas, 
equipamentos, materiais e utensílios utilizados no seu serviço. 
Unaí (MG), ..... de ............................ de ............ 
______________________________ 
Assinatura 
(Fls. 11 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
ANEXO II A QUE SE REFERE A RESOLUÇÃO N.º 540 , DE 7 DE JULHO DE 2005 
1 - Tabela de pontuação ponderada dos critérios para avaliação do pessoal da Área de 
Apoio ao Processo Legislativo e Área de Comunicação Social, Cerimonial e Relações Públicas. 
Critérios Graduação/Pontuação 
D C B A 
Qualidade de Trabalho 4,0 8,0 12,0 16,0 
Produtividade 3,0 6,0 9,0 12,0 
Iniciativa 4,0 8,0 12,0 16,0 
Cooperação e Relacionamento 3,0 6,0 9,0 12,0 
Disciplina 3,0 6,0 9,0 12,0 
Assiduidade e Pontualidade 2,0 4,0 6,0 8,0 
Responsabilidade 4,0 8,0 12,0 16,0 
Uso Adequado de Materiais e 
Equipamentos. 
2,0 4,0 6,0 8,0 
Total 25,0 50,0 75,00 100,0 
2 - Tabela de pontuação ponderada dos critérios para avaliação do pessoal da Área de 
Administração Financeira, Contábil, Orçamentária e Material e Patrimônio e Área de Apoio à 
Fiscalização, Controle e Orçamento. 
Critérios Graduação/Pontuação 
D C B A 
Qualidade de Trabalho 4,0 8,0 12,0 16,0 
Produtividade 3,0 6,0 9,0 12,0 
Iniciativa 3,0 6,0 9,0 12,0 
Cooperação e Relacionamento 3,0 6,0 9,0 12,0 
Disciplina 3,0 6,0 9,0 12,0 
Assiduidade e Pontualidade 2,0 4,0 6,0 8,0 
Responsabilidade 4,0 8,0 12,0 16,0 
Uso Adequado de Materiais e 
Equipamentos. 
3,0 6,0 9,0 12,0 
Total 25,0 50,0 75,0 100,0 
(Fls. 12 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
3 - Tabela de pontuação ponderada dos critérios para avaliação do pessoal da Área de 
Administração de Pessoal, Informática e Serviços Gerais. 
Critérios Graduação/Pontuação 
D C B A 
Qualidade de Trabalho 4,0 8,0 12,0 16,0 
Produtividade 3,0 6,0 9,0 12,0 
Iniciativa 2,0 4,0 6,0 8,0 
Cooperação e Relacionamento 3,0 6,0 9,0 12,0 
Disciplina 3,0 6,0 9,0 12,0 
Assiduidade e Pontualidade 4,0 8,0 12,0 16,0 
Responsabilidade 2,0 4,0 6,0 8,0 
Uso Adequado de Materiais e 
Equipamentos. 
4,0 8,0 12,0 16,0 
Total 25,0 50,0 75,0 100,0 
4 - Tabela de pontuação ponderada dos critérios para avaliação do pessoal da área de 
documentação e arquivo 
Critérios Graduação/Pontuação 
D C B A 
Qualidade de Trabalho 4,0 8,0 12,0 16,0 
Produtividade 4,0 8,0 12,0 16,0 
Iniciativa 3,0 6,0 9,0 12,0 
Cooperação e Relacionamento 3,0 6,0 9,0 12,0 
Disciplina 3,0 6,0 9,0 12,0 
Assiduidade e Pontualidade 2,0 4,0 6,0 8,0 
Responsabilidade 3,0 6,0 9,0 12,0 
Uso Adequado de Materiais e 
Equipamentos. 
3,0 6,0 9,0 12,0 
Total 25,0 50,0 75,0 100,0 
(Fls. 13 da Resolução n.º 540, de 7/7/2005) 
ANEXO III A QUE SE REFERE A RESOLUÇÃO N.º 540, DE 7 DE JULHO DE 2005 
LAUDO DE APURAÇÃO DO RESULTADO 
Servidor Avaliado:_________________________________________________________________ 
Chefe Imediato: __________________________________________________________________ 
Apuração dos pontos de acordo com os fatores 
Apontados no Anexo II 
CRITÉRIOS 
Avaliação do Servidor Avaliação da Chefia 
1. Qualidade de Trabalho 
2. Produtividade 
3. Iniciativa 
4. Cooperação e Relacionamento 
5. Disciplina 
6. Assiduidade e Pontualidade 
7. Responsabilidade 
8.Uso Adequado de Materiais e Equipamentos. 
Total de Pontos 
Número de pontos do atribuídos pelo Avaliado _________ 
Números de pontos atribuídos pelo Avaliador __________ 
Houve divergência substancial? ____________________ 
Decisão da Comissão: ( ) Desempenho do Servidor considerado: __________________________ 
 
 ( ) Proceda-se nova avaliação por motivo de substancial divergência entre a 
avaliação do servidor e a da chefia imediata. 
Providências sugeridas pela Comissão _________________________________________________ 
________________________________________________________________________________ 
________________________________________________________________________________ 
________________________________________________________________________________ 
Unaí (MG) ____/_____/______ 
Membro da Comissão Membro da Comissão Membro da Comissão