norma nº 41/2006

NOS
R RESPONSÁVEL
Ima Nune:
Secretária E;
a
RE TST
!
Publicado no Quadro de
Avisos, no Saguão da Câmara.
EM SS
Câmara Municipal de Uruana de
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Ri
"
"041, DE 11 DEZEMBRO DE 2006
RESOLUÇÃO
Dispõe sobre o sistema de avaliação de
desempenho dos servidores efetivos e estáveis e
em estágio probatório da Câmara Municipal de
Uruana de Minas — MG, e dá outras providências.
s de Andrade
xecutiva da Câmara
Municipal de Uruana de Minas -MG
O PRESIDENTE DA CÂMARA MUNICIPAL DE URUANAS DE MINAS (MG)
Faço saber que a Câmara Municipal aprovou e eu promulgo a seguinte Resolução:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÃO INICIAL
Art. 1º, Esta Resolução dispõe sobre o sistema de avaliação de desempenho dos servidores efetivos
e estáveis e em estágio probatório da Câmara Municipal de Uruana de Minas - MG.
CAPÍTULO II
DA ADMINISTRAÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL
Art. 2º, As progressões e promoções funcionais de que trata a lei que dispõe sobre o plano de cargos
e carreiras da Câmara Municipal de Uruana de Minas. bem como a avaliação dos servidores em estágio
probatório, far-se-ão nos termos desta Resolução, por deliberação da Comissão de Desenvolvimento
Funcional, à qual compete:
1 — formular os critérios para aplicação dos recursos financeiros destinados, no orçamento, à
concessão de progressão e de promoção;
1 — solicitar do Secretário Executivo da Câmara a identificação dos servidores que adquiriram direito
à progressão ou à promoção. e
HI — apurar os resultados dos formulários de avaliação de desempenho e solicitar nova avaliação,
quando for o caso;
IV - analisar e formalizar as propostas de concessão de progressões e promoções com base no
resultado da avaliação de desempenho dos servidores;
V = publicar a listagem final dos servidores que adquiriram direito à progressão;
— publicar a listagem final dos servidores que poderão concorrer à promoção;
VII divulgar os quantitativos de cargos que serão preenchidos por promoção.
Art. 3º. Caberá ao Secretário Executivo da Câmara:
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
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a
1 apurar o interstício cumpridndpe lo servidor;
Il — providenciar o preenchimento do item identificação nos formulários de avaliação de desempenho;
HI — proceder à distribuição e o recolhimento dos formulários de avaliação de desempenho às chefias
e aos servidores;
IV — tomar as medidas cabíveis para que os formulários de avaliação sejam devolvidos no tempo
previsto, devidamente preenchidos;
V— fazer o levantamento dos cargos vagos a serem preenchidos por promoção;
VI — propor programas de capacitação e desenvolvimento para os servidores com base nos resultados
da avaliação de desempenho;
VII - elaborar e divulgar a listagem final dos servidores que adquiriram direito à progressão;
VIII - elaborar e divulgar a listagem final dos servidores que adquiriram direito à promoção;
IX- providenciar a ambientação dos servidores em estágio probatório.
Art. 4º. Os servidores que se julgarem prejudicados pelos resultados apresentados terão o prazo de 15
(quinze) dias, a partir da data da respectiva publicação. para recorrer ao Presidente da Câmara Municipal,
que também se manifestará em 15 (quinze) dias, a partir da data de recebimento do recurso.
Parágrafo único. No caso de alteração nos resultados, o Presidente da Câmara fará nova publicação.
CAPÍTULO 1 ,
DA CONTAGEM DO TEMPO DE EFETIVO EXERCÍCIO
Art. 5º. A contagem do tempo efetivamente trabalhado será feita com base nos registros funcionais
dos servidores.
Parágrafo único. Serão computados como de efetivo exercício as E os faltas justificadas e os
demais períodos de afastamento assim previstos no Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Uruana
de Minas.
Art. 6º. A pena de suspensão importará na interrupção da contagem dos dias efetivamente
trabalhados para efeito de progressão e de promoção. retornando-se a contagem no dia subseguente ao
término da penalidade. q
$ 1º O servidor suspenso preventivamente poderá concorrer à promoção e à progressão, mas o ato que
as conceder ficará sem efeito, caso ele seja punido.
$ 2º O servidor só perceberá o vencimento correspondente ao novo padrão se, concluído o processo
disciplinar, não sofrer penalidade. a
Sp
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
“Ulpiano
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Re
Art. 7º. À pena de advertência a na perda de 03 pontos na pontuação final da avaliação de
desempenho.
CAPÍTULO IV
DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 8º. A avaliação de Desempenho dos servidores será baseada nos seguintes fatores de
desempenho que deverão constar do formulário de avaliação:
1 - Qualidade do Trabalho;
HI - Iniciativa;
HI - Criatividade;
IV - Produtividade;
V — Trabalho em equipe;
VI - Responsabilidade com o trabalho;
VII - Zelo por equipamentos e materiais;
VIII Foco no cliente;
IX — Assiduidade;
X — Pontualidade.
$ 1º Os fatores de desempenho foram definidos considerando-se os cargos do Plano de Cargos e
Carreiras da Câmara e os fatores constantes do Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Uruana de
Minas.
$ 2º Os fatores de desempenho e suas respectivas definições são os gamer contram no item 3.1 do
Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução. . "
Art. 9º. Para apuração do merecimento será adotado um único formulário de avaliação de
desempenho para todos os servidores da Câmara, variando os pesos atribuídos aos fatores de desempenho,
de acordo com o nível de instrução, complexidade e responsabilidade requerido para provimento do cargo.
$ 1º O formulário de avaliação de desempenho é o que se encontra no itém 9 do Sistema de Avaliação
de Desempenho anexo a esta Resolução.
$ 2º Os pesos atribuídos aos fatores são os que constam do item 6 do Sistema de Avaliação de
Desempenho anexo a esta Resolução.
Ga
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
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e
Art. 10. Para cada fator de o correspondem 4 (quatro) graus que representam as dimensões
de eficiência e eficácia manifestadas pel idor na realização do trabalho.
$ 1º Os graus e suas definições são os descritos no item 5 do Sistema de Avaliação de Desempenho
anexo a esta Resolução.
$ 2º Para cada fator de desempenho serão atribuídos pontos, como estabelecido no item 7 do Sistema
de Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução.
CAPÍTULO V
DOS PROCEDIMENTOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 11. O preenchimento do formulário de avaliação de desempenho será realizado pela chefia
imediata a qual o servidor estiver subordinado e pelo próprio avaliado.
$ 1º Para que a chefia imediata possa avaliar o desempenho do servidor é necessário que a mesma
esteja exercendo suas funções por um período igual ou superior a 06 meses.
$ 2º Caso o servidor esteja lotado em um órgão cuja chefia esteja ocupada há um período inferior ao
estabelecido no parágrafo anterior, será avaliado pelo chefe do órgão hierarquicamente superior, e assim
sucessivamente.
$ 3º Não havendo em toda estrutura do órgão no qual estiver lotado, chefia que esteja exercendo suas
funções há, pelo menos, 06 (seis) meses, o servidor será avaliado pelos colegas de trabalho, pertencentes ao
mesmo órgão, escolhidos e designados pelo Presidente du Câmara.
$ 4º Os servidores cedidos a outros órgãos serão avaliados pelas suas respectivas chefias imediatas.
Art. 12. Os avaliadores deverão:
| = atribuir, ao servidor avaliado, um grau para cada fator, compatível com o desempenho
demonstrado, preenchendo no formulário de avaliação de desempenho o campo destinado para tal fim:
Il — avaliar cada servidor com objetividade, limitando-se à ol e à análise do seu
desempenho, no sentido de eliminar a influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no processo de
avaliação;
HI — discutir com o servidor avaliado os resultados da avaliação realizada visando obter consenso
entre os resultados da avaliação efetuada por ele e a auto-avaliação feita pelo servidor;
IV — encaminhar os formulários de avaliação de desempenho devidamente preenchidos e assinados à
Comissão de Desenvolvimento Funcional, no prazo de |S (quinze) dias à partir da data de recebimento do
respectivo formulário.
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$ 1º Será considerada substangial a divergência, entre o avaliador (chefia) e o avaliado
(subordinado), que ultrapassar o limit 10% (dez por cento) do total de pontos da avaliação de
desempenho.
$ 2º Havendo, entre o avaliador (chefia) e o avaliado (subordinado) divergência substancial, a
Comissão de Desenvolvimento Funcional deverá solicitar à chefia nova avaliação.
$ 3º Havendo, entre o avaliador e o avaliado, divergência até o limite de 10% (dez por cento) do total
de pontos da avaliação de desempenho, prevalecerá a avaliação efetuada pela chefia.
Art, 13. Os avaliados deverão:
1 — atribuir a si próprio um grau para cada fator, compatível com o seu desempenho demonstrado no
período, preenchendo no formulário de avaliação de desempenho o campo destinado para tal fim;
Il — avaliar-se com objetividade, limitando-se à observação e à análise do seu desempenho real. e não
o desempenho que poderia ter alcançado;
HI - discutir com sua chefia (avaliador) os resultados da avaliação visando obter consenso entre os
resultados de sua auto-avaliação e a avaliação efetuada pela chefia (avaliador).
Art. 14. A Comissão de Desenvolvimento Funcional deverá:
| — orientar as chefias e os servidores quanto aos objetivos, procedimentos e operacionalização da
avaliação de desempenho;
H — apurar nos registros funcionais dos servidores avaliados a ocorrência ou não de penalidade
disciplinar a fim de se adicionar pontuação correspondente ao quesito disciplina previsto no item 8.1 do
Sistema de Avaliação de Desempenho;
HH — apurar e analisar de acordo com os critérios para concessão de pontos adicionais a realização de
cursos de formação, aperfeiçoamento e/ou especialização pelo servidor avaliado, de acordo com o
estabelecido no item 8.1 do Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a es! lução;
IV — apurar a pontuação dos servidores avaliados. registrando o total de pontos obtido e o respectivo
conceito final da avaliação de desempenho do servidor no formulário de avaliação de desempenho de
acordo com a escala prevista no item 8 do Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução;
V.- convocar os avaliadores para prestarem esclarecimentos, caso se constatem falhas. distorções ou
divergências substanciais e determinar a realização de nova avaliação, se for o câso.
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PÍTULO VI
“MBA PROGRESSÃO
Art. 15. Progressão é a passagem do servidor de seu padrão de vencimento para outro, imediatamente
superior, dentro da faixa de vencimentos da classe a que pertence, pelo critério de merecimento.
Art. 16. As progressões se processarão | (uma) vez por ano, no mês de setembro.
Parágrafo único. Os servidores que cumprirem o interstício mínimo estabelecido no plano de cargos
e carreiras da Câmara Municipal, até o último dia do mês de agosto, poderão concorrer à progressão em
setembro.
Art. 17, Para fazer jus à progressão, o servidor deverá cumulativamente:
1 — ter cumprido o estágio probatório;
HI — ter cumprido o interstício mínimo de 02 (dois) anos de efetivo exercício no padrão de vencimento
em que se encontre;
HI — ter obtido, pelo menos, o grau mínimo na média de suas duas últimas avaliações de desempenho:
$ 1º A progressão só poderá ser concedida ao servidor 6 (seis) meses após o cumprimento do estágio
probatório e, desde que haja disponibilidade financeira e tenha sido ele bem avaliado.
$ 2º Para obter o grau mínimo indicado no inciso Ili deste artigo, o servidor deverá receber, pelo
menos, 60% (sesenta por cento) do total de pontos em sua avaliação de desempenho funcional.
$ 3º O total de pontos é representado pela soma da pontuação obtida no formulário de avaliação de
desempenho, acrescida da pontuação obtida no quesito disciplina, mais os pontos obtidos no quesito
aproveitamento em cursos de especialização e aperfeiçoamento de acordo com o previsto no Sistema de
Avaliação e Desempenho anexo a esta Resolução.
Art. 18. O merecimento é adquirido durante a permanência do servidot ia um mesmo padrão de
vencimento. E né
Art. 19. Havendo disponibilidade financeira, o servidor que cumprir os requisitos estabelecidos no
art. 17 desta Resolução passará para o padrão de vencimento seguinte. mediante ato do Presidente da
Câmara Municipal, reiniciando-se a contagem de tempo e a anotação de ocorrências, para efeito de nova
apuração de merecimento.
Art. 20. Não havendo os recursos financeiros indispensáveis para asgoncessão da progressão a todos
os servidores que a ela tiverem direito terá preferência. no caso de empate no resultado da avaliação de
desempenho, o servidor que contar maior tempo de serviço público na função e, permanecendo o empate, o
mais idoso.
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu”
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ii
Art. 21. Caso não alcance o grawále merecimento mínimo, o servidor permanecerá no padrão de
vencimento em que se encontra, devi imprir O interstício exigido de efetivo exercício nesse padrão,
para efeito de nova apuração de merecimento.
Art. 22. Os efeitos financeiros decorrentes das progressões previstas neste Capítulo vigorarão a partir
do primeiro dia do mês subsequente à sua concessão.
Art. 23. Somente poderá concorrer à progressão o servidor que estiver no efetivo exercício de seu
cargo.
$ 1º Os servidores que se acharem afastados de seus cargos, em decorrência de mandato eletivo.
licença para tratar de interesses particulares e outras formas previstas no Estatuto dos Servidores Públicos
Municipais de Uruana de Minas não poderão concorrer à progressão ou promoção.
$ 2º Os servidores que se acharem afastados de seus cargos, nas formas previstas no $ 1º deste artigo,
terão a contagem de tempo efetivamente trabalhado interrompida durante o período, reiniciando-se a
contagem no dia subsequente de retorno ao trabalho.
Art. 24. As chefias deverão enviar, nos períodos determinados, ao Secretário Executivo ou, se for o
caso, à Comissão de Desenvolvimento Funcional, as informações e os dados necessários à aferição do
desempenho de seus subordinados.
CAPÍTULO VII
DA PROMOÇÃO
Art. 25. Promoção é a passagem do servidor para a classe imediatamente superior àquela a que
pertence, dentro da mesma carreira.
Parágrafo único A promoção se processará a critério da Administração, quando for de interesse do
trabalho, e dependerá sempre de existência de vaga e disponibilidade financeira.
Art. 26. Para concorrer à promoção, o servidor deverá, cumulativamente:
E - cumprir o interstício mínimo indicado para a classe correspondente, previsto no plano de cargos e
carreiras; a
ES
HI - ter obtido, pelo menos, grau minimo na média de suãs duas últimas avaliações de desempenho
funcional.
Parágrafo único. O grau mínimo a que se refere o inciso II deste artigo é aquele definido no $ 2º do
art. 17 desta Resolução, acrescido da pontuação obtida no quesito disciplina, mais os pontos obtidos no
quesito aproveitamento em cursos de especialização e aperfeiçoamento concluídos no período pelo servidor.
Art. 27. A promoção será concedida com base nos resultados des avaliações de desempenho dos
servidores.
Art. 28. Somente poderá concorrer à promoção q servidor que estiver no efetivo exercício de seu
qu
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
Ulpiano
ruana de Minas
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pg
$ 1º Os servidores que se aa estados de seus cargos, em decorrência de mandato eletivo.
licença para tratar de interesses particul e outras formas previstas no Estatuto dos Servidores Públicos
Municipais de Uruana de Minas não poderão concorrer á progressão ou promoção.
$ 2º A contagem de tempo efetivamente trabalhado será interrompida durante o período em que o
servidor encontrar-se afastado nas formas previstas no 4 1º deste artigo, reiniciando-se a contagem no dia
subsequente de retorno ao trabalho.
. CAPÍTULO VIH
DA AVALIAÇÃO DOS SERVIDORES EM ESTÁGIO PROBATÓRIO
Art. 29. A avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório será baseada nos fatores de
desempenho previstos no item 3.2 do Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução.
Parágrafo único Os pesos atribuídos aos fatores de desempenho são os que constam do item 6.2 do
Sistema de Avaliação de Desempenho anexo a esta Resolução.
Art. 30. A avaliação dos servidores em estágio probatório será realizada pela chefia imediata ou, em
caso de rodízio do servidor, pela chefia a qual ficou subordinado por maior período de tempo.
Art. 31. A avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório será realizada
semestralmente, em formulário específico, totalizando 5 (cinco) avaliações.
$ 1º Os 6 (seis) meses restantes serão destinados a levantamento de dados, elaboração de relatórios e
pareceres a favor ou contra a ratificação da nomeação.
$ 2º O formulário de avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório é o que se
encontra no item 9 do Sistema de Avaliação de Desempenho, anexo a esta Resolução.
Art. 32. Aplicam-se aos servidores em estágio probatório, no que couber, o disposto nesta Resolução
e demais disposições previstas no Estatuto dos Servidores Públicos Municipais.
CAPÍTULO IX
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 33. Os atos concedendo a progressão ou a promoção obedecerão à ordem das listas de
classificação.
Art. 34. Para subsidiar o processo de avaliação de desempenho, as chefias poderão utilizar o
instrumento de acompanhamento do desempenho que consta da item 10 do Sistema de Avaliação de
Desempenho anexo a esta Resolução.
Art. 35 Constitui parte integrante desta Resolução o Anexo - Sistema de Avaliação de
Desempenho, que o acompanha.
Art. 36 Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação. To)
í, per Lá
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TA
E
Uruana de Minas (MG), 1 de dezembro de 2006.
VEREADOR GALBA LOURENÇO BRA!
Presidente à Câmara Municipal de Uruana de Minas
VEREADOR ao CARLOS DIAS DE CASTRO
2º Secretário à Câmara Municipal de Uruana de Minas, no exercício de 1º Secretário
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu”
Ulpiano
Câmara Municipal de
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Ed
ANEXO - SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA CÂMARA MUNICIPAL DE
URUANA DE MINAS - MG
1. INTRODUÇÃO
O Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores da Câmara Municipal de Uruana de Minas foi
concebido a fim de contribuir para o desenvolvimento funcional do servidor na carreira, mediante promoção
e progressão salarial, e também possibilitar a avaliação dos servidores que se encontrem em estágio
probatório.
2. OBJETIVOS
2.1 Geral
Dotar a Câmara de um sistema que possa mensurar, de modo sistemático, a contribuição individual dos
servidores, fornecendo dados que fundamentem os processos de promoção e progressão e avaliar o
desempenho dos servidores em estágio probatório.
2.2 Específicos
e Servir de base para o crescimento profissional e pessoal dos servidores, bem como para a geração de
resultados almejados pela Câmara.
e Identificar as lacunas entre as competências evidenciadas pelo servidor e as requeridas para o
desempenho de suas atribuições.
e Definir, acompanhar e avaliar a contribuição do servidor para a Câmara.
e Fornecer ao servidor orientações que o ajudem a melhorar seu desempenho.
e Subsidiar as ações da Câmara quanto a capacitação, treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos.
e Gerar informações básicas para outros tipos de movimentação funciona! do servidor na Câmara.
3. FATORES DE DESEMPENHO a
Os fatores de desempenho representam as dimensões do trabalho a ser realizado e foram definidos
considerando-se os cargos do PCC e os fatores constantes do Estatuto dos Servidores Públicos Municipais.
Os fatores são os descritos a seguir:
3.1 Fatores de desempenho para os servidores efetivos e estáveis
Qualidade do trabalho
Iniciativa
Criatividade
Produtividade
Trabalho em equipe
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
Câmara nicipal de Uruana de s
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
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a
Responsabilidade com o trabalho
Zelo por equipamentos e materiais E
Foco no cliente
Assiduidade
Pontualidade
3.2 Fatores de desempenho para os servidores em estágio probatório
Qualidade do trabalho
Iniciativa
Criatividade
Produtividade
Trabalho em equipe
Responsabilidade com o trabalho
Zelo por equipamento e materiais
Foco no cliente
Assiduidade
Pontualidade
4. DEFINIÇÃO DOS FATORES DE DESEMPENHO
QUALIDADE DO TRABALHO
Competência para realizar o trabalho mediante a aplicação exata, correta e adequada dos conhecimentos
requeridos pela natureza do trabalho.
INICIATIVA
Capacidade de pensar e agir diante de eventual ausência de normas, orientação superior ou situações
imprevistas, bem como de se adaptar às mudanças nos objetivos e rotinas a que vem sendo submetido.
CRIATIVIDADE
Habilidade e flexibilidade para questionar o senso comum e buscar novas e/ou criativas formas de trabalho,
capazes de torná-lo mais produtivo e eficaz.
PRODUTIVIDADE -
Capacidade para realizar o trabalho com rapidez e rendimento adequado, bem como para agir de modo a
evitar o retardamento ou estrangulamento das atividades de sua área.
TRABALHO EM EQUIPE
Habilidade para integrar-se com colegas, chefes ou terceiros em diferentes situações que requerem interação
humana, contribuindo para os resultados da equipe. ã
RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO
Capacidade para direcionar suas atividades para o alcance dos resultados almejados pela Câmara,
demonstrando responsabilidade e comprometimento com suas obrigações funcionais, prazos estabelecidos e
nm E
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
“Ulpiano
Câmara Municipal de Uruana de nas
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Eca
ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS
Habilidade na utilização de equip: ks e materiais relacionados com a natureza de suas atividades,
zelando por mantê-los em condições de uso.
FOCO NO CLIENTE
Capacidade para identificar as necessidades dos clientes internos e/ou externos e propor ações capazes de
atender as necessidades identificadas.
ASSIDUIDADE
Atitude de responsabilidade e compromisso com a frequência ao trabalho.
PONTUALIDADE
Atitude de responsabilidade e compromisso em relação ao horário de trabalho.
5. GRAUS ATRIBUÍDOS AOS FATORES
A escala utilizada para avaliação de desempenho dos servidores, efetivos e em estágio probatório é
constituída de fatores e graus. Aos fatores, previamente definidos em termos de desempenho, devem ser
atribuídos graus. Os graus são representados numericamente de 1 a 4, e a cada grau corresponde uma
definição do desempenho do servidor. Os graus representam dimensões de eficiência e eficácia
manifestadas pelo servidor na realização de seu trabalho e sua contribuição para o alcance dos objetivos da
Câmara. A escala de graus é a apresentada a seguir:
GRAU CO DEFINIÇÃO o
O desempenho do servidor na realização do trabalho é excelente, |
4 sempre acima do esperado. |
O desempenho do servidor na realização do trabalho é bom. atendendo |
E as expectativas. |
O desempenho do servidor na realização
lho é regular e,
2 algumas vezes, abaixo da média a.
O desempenho do servidor normalmente é abaixo do desejado e |
1 insuficiente para que possa realizar as atribuições do cargo que ocupa. —
6. PONDERAÇÃO DOS FATORES
O referencial adotado para a atribuição de pesos aos fatores foi a importância relativa das dimensões do
trabalho realizado e sua contribuição para os resultados almejados pela Câmara de Uruana de Minas. Os
cargos foram agrupados de acordo com o nível de instrução, considerando-se ainda a complexidade e a
responsabilidade das tarefas. Desta forma, para os servidores efetivos e estáveis e servidores em estágio
probatório, de acordo com cada grupo de cargos correspondem pesos distintos aos fatores, como
apresentado a seguir: ps
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
“Ulpiano
Câmara Municipal de Uruana de Minas
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 So Tetofa (38) 3678-9001
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6.1 Para servidores efetivos e estáveis a
a) Cargos que requerem instrução de nível superior
no E FATOR | PESO(H) |
FI [QUALIDADE DO TRABALHO 15
F2 [INICIATIVA 10
F3 [CRIATIVIDADE 15
F4 [PRODUTIVIDADE 10 |
ES | TRABALHO EM EQUIPE 15
F6 [RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 10 |
F7 | | ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 5 |
F8 | FOCO NO CLIENTE = 15
F9 [ASSIDUIDADE 25
FIO |PONTUALIDADE 25
Total 100
b) Cargos que requerem instrução de nível médio
FATOR PESO (%)
FI [QUALIDADE DO TRABALHO 15
CFR (INICIATIVA o o 10
F3 [CRIATIVIDADE 15
F4— [PRODUTIVIDADE 15
ES [TRABALHO EM EQUIPE 10
F6 [RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 15
FT [ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 5
[F8 [FOCO NO CLIENTE [Lv
| F9 [ASSIDUIDADE = LE 25
FIO |PONTUALIDADE 25
Total a 100
e) Cargos que requerem instrução de nível fundamental
FATOR PESO (%)
FI [QUALIDADE DO TRABALHO 10
F2 [INICIATIVA
F3 [CRIATIVIDADE
F4 [PRODUTIVIDADE
FS [TRABALHO EM EQUIPE
F6 [RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO
F7 | ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS
F8 | FOCO NO CLIENTE
F9 [ASSIDUIDADE
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
“Ulpiano
Câmara Municipal de Uruana de Minas
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail: camarauruanaQuol.com.br
ar
FIO |PONTUALIDADE E 15
Total E E 100
6.2 Para servidores em estágio probatório
a) Cargos que requerem instrução de nível superior
FATOR PESO (%)
FI [QUALIDADE DO TRABALHO 10
F2 [INICIATIVA 10
[| F3 [CRIATIVIDADE . . 10
F4 — |PRODUTIVIDADE E E
FS | TRABALHO EM EQUIPE 10 o
F6 [RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 15 o
F7 | ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 10
F8 | FOCO NO CLIENTE 10 |
F9 [ASSIDUIDADE 5 |
FIO |PONTUALIDADE o o 5
Total 100
b) Cargos que requerem instrução de nível médio
FATOR PESO (%) |
FI [QUALIDADE DO TRABALHO 10
F2 [INICIATIVA 5
F3 [CRIATIVIDADE 10
F4 [PRODUTIVIDADE E 15
5 [TRABALHO EM EQUIPE — no 10
F6 |RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO So
FT |ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS 15
101
E
ES FOCO NO CLIENTE
F9 | ASSIDUIDADE
FIO | PONTUALIDADE
Total
e) Cargos que requerem instrução de nível fundamental
. o FATOR PESO (%)
“FI [QUALIDADE DO TRABALHO = 10
F2 [INICIATIVA % 5
3 [CRIATIVIDADE o 5 |]
F4 — |PRODUTIVIDADE o nu |
F5 | TRABALHO EM EQUIPE ; 5. |
F6 RESPONSABILIDADE COM O TRABALHO 15
“F7 | |ZELO POR EQUIPAMENTOS E MATERIAIS
Roda
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
“Ulpiano
Câmara Municipal de Uruana de Minas
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail: camarauruanaQQuol.com.br
4
F8 [FOCO NO CLIENTE o E 5
F9 [ASSIDUIDADE ar E
FIO |PONTUALIDADE o 15 E
Total 100 |
7. PONTUAÇÃO ATRIBUÍDA DE ACORDO COM OS GRAUS DE DESEMPENHO
7.1 Para os servidores efetivos e estáveis
a) Cargos que requerem instrução de nível superior
Pontos por graus
Fator Peso (%) 1 2 3
FI NE 15 30 45
F2 vi i/YvY 2 30
B 15 15 30 45
F4 10 10 20 30
ES 15 15 30 45
F6 10 10 20 30
F7 5 5 10 15
ES 15 15 3 [RE
E as 25 ER 75
“FIO 25 25 5 75
Total 100 100 200 300
b) Cargos que requerem instrução de nível médio
Fator Peso (%) 1
FI ss 15
[7 10 O
[E 15 Las
Fá 15 15
Es 10 10
L F6 15 15
F7 5 5
FS Jo [1
F9 25 25
FIO 25 [25
Total 100 [100
e) Cargos que requerem instrução de nível fundamental
pr
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
“Ulpiano
Câmara Municipal de Uruana de Minas
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail: camarauruana(Quol.com.br
a
) Pontos por graus
Fator Peso (%) 4 I 2 3 4
ELO 10 0 2 30 40
2 ET Es 75 0
B3 25 5 [15 73 | 1
F4 10 0 20 30 40
ES 5 E 15 20
F6 10 10 20 30 40
LH 15 50 30 45 60
F8 15 5 30 45 —
F9 sys so 30 45 EO
FIO I5 5 1 3 45 60
Total 100 100 200 300 EO
7.2 Para os servidores em estágio probatório
a) Cargos que requerem instrução de nível superior
Pontos por graus .
Fator Peso (%) 1 2 E) 4
FI 10 0 | 2 30 | 40
[LR [TÃO 10 20 3 40
E3 10 10 20 30 T
Fá 15 15 0 3% 45
ES 10 0 0 30
F6 15 5 03 45
F7 10 0 0 2 30
FS 10 10 0 0 [ 3%
[o F9 5. 5 10 15
FIO E) 5 10 | 15
Total 100 Doo 200 | 30
b) Cargos que requerem instrução de nível médio
Pontos por graus o
Peso (%) l 2 ad A
uv o» 30 40
o E 5 IO [15 2”
. o 0 20 7] 307 | 40 |
15 Lis | DME] Wo]
10 Dao 20. RD 40
I5 5 3% 45 | 60./|
15 15 30 45 60º
10 0 2 3 [40 |
L 5 5 O [15 | 20. |]
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
Câmara Municipal de Uruana de ina
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail: camarauruanaQuol.com.br
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FIO Sql] Ss TT 5 To
[Total O E 100 200 300
e) Cargos que requerem instrução de nível fundamental
Ú -— Pontos por graus o |
Fator Peso (%) 1 2 É 4
FI 10 10 20 30 4 |
BR 5 E) I5 20 |
BB Ra; 5 10 15. 20 |
F4 10 10 2” 30 49 |
ES 5 SW I5 20
F6 15 5 30 | 45 60
F7 15 15 30 45 60
F8 5 5 10 15 20 |
9 15 5% 45 0
Lo Fo | I5 5, 30. as | 6.
Total 100 100 200 3 400
8. DEFINIÇÃO DO CONCEITO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
efetivosre estáveis e dos servidores
CF4 de acordo com os seguintes
A definição do conceito final da avaliação de desempenho do servid
em estágio probatório, será expressa pelos conceitos CFI, CF2, €
critérios:
8.1 Para servidores efetivos e estáveis
* Em primeiro lugar, determina-se o número de pontos obtido pelo servidor em cada fator, multiplicando-
se o peso para ele fixado pelo grau atribuído ao servidor;
6/4
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
“Ulpiano
Câmara
unicipal de Uruana de Minas
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail: camarauruana(QQuol.com.br
4
Em seguida, determina-se o total de pontos do servidor, somando-se os pontos por ele obtidos em cada
fator (SUB-TOTAL 1);
Ao servidor que não tenha sofrido advertência ou penalidade disciplinar durante o período a que se
refere a avaliação, serão atribuídos mais 5 (cinco) pontos (SUB-TOTAL 2);
O servidor que tiver sofrido advertência terá 3 (três) pontos subtraídos do total de pontos de sua
avaliação de desempenho.
Ao servidor que tiver participado com aproveitamento de seminários e/ou concluído, durante o período
a que se refere a avaliação, curso de formação, aperfeiçoamento e/ou especialização, relacionado com
sua área de atuação na Câmara serão atribuídos pontos (SUB-TOTAL 3) como especificado a seguir:
a) para cargos que requerem instrução de nível superior
CURSO
Aperfeiçoamento
CARGA HORÁRIA
(Minima)
Nível de especialização (lato sensu)
Mestrado e Doutorado (stricto sensu)
Equvadaos exigida para o
cui o
b
para cargos que requerem instrução de nível médio
CURSO
CARGA HORÁRIA
(Mínima)
Formação e/ou aperfeiçoamento
Formação e/ou aperfeiçoamento
60 hs
PONTOS
PONTOS
| 10
pr
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
“Ulpiano
Câmara nicipal de Uruana de Minas
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail: camar: n: ol.com.br
a
Equivalente a exigida para o
Nível Superior (Graduação) e curso realizado 5
e) para cargos de requerem instrução de nível fundamental
CURSO
CARGA HORÁRIA | PONTOS
(Mínima) 12
Formação e/ou aperfeiçoamento 10hs 0
20 hs 10
Formação e/ou aperfeiçoamento
* As áreas de concentração dos cursos, as instituições credenciadas e os critérios para aceitação de cursos
de formação, aperfeiçoamento e/ou especialização, serão levantadas pelo serviço de recursos humanos.
* Os pontos atribuídos ao servidor que tiver realizado curso(s) de formação, aperfeiçoamento e/ou
especialização, não poderão exceder ao total de 15 pontos por periodo a qual corresponde a avaliação
de desempenho realizada.
* O conceito final da Avaliação de Desempenho do servidor será determinado pela total de pontos, isto é.
a soma dos sub-totais 1, 2 e 3, de acordo com a seguinte escala:
Conceito Final o |
cr1 E ey E RR 6 FP
Total de 100-180 | 181-260 261-340, 341-420
| pontos | l Lo Pa,
8.2 Para servidores em estágio probatório
* Em primeiro lugar, determina-se o número de pontos obtido pelo servidor emi cada fator, multiplicando-
se o peso para ele fixado pelo grau atribuído ao servidor;
* Em seguida, determina-se o total de pontos do servidor, somando-seys pontos por ele obtidos em cada
fator (SUB-TOTAL 1);
* Ao servidor que não tenha sofrido advertência ou penalidade disciplinar durante o período a que se
refere a avaliação, serão atribuídos mais 5 (cinco) pontos (SUB-TOTAL 2):
go"
f
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu.”
Câmara nicipal de Uruana de Minas
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail: Fr na(Quol.com.br
É
+ O servidor que tiver sofrido aivegão ia terá 3 (três) pontos subtraídos do total de pontos de sua
avaliação de desempenho.
* O conceito final da Avaliação de Desempenho do servidor será determinado pela total de pontos, isto é,
a soma dos sub-totais | e 2, de acordo com a seguinte escala:
— Conceito Final
Ccr1 Cr2 CF3 Cr4
Total de 100 - 176 177-253 254-329 330405
pontos
9. FORMULÁRIO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O formulário desenvolvido para a Câmara Municipal de Uruana de Minas, foi baseado no método da Escala
Gráfica que mais se adequa a estrutura de cargos existente e porque demonstra maior facilidade para
operacionalização no âmbito da Administração Pública Municipal.
A seguir encontra-se o modelo de formulário para avaliação de desempenho dos servidores efetivos e
estáveis e dos servidores em estágio probatório.
pr
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada um o que é seu”
“Ulpiano
di
o
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El: apepinpissy | | apepinpissy
Ss 25 QUI OU 090] | | I quai OU 090,1
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fam ae | | k oujegua |
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em | ES (MuDxodd) | p]ejt/1] (%) NOLVA (neugxosa) [rJeltit] (%)
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Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
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CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail:
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Câmara Municipal de Uruana de Minas
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CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail: camarauruanaQDuol.com.br
H
10. ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO
Como o próprio nome sugere, o acomiliamento do desempenho representa uma forma de minimizar o
efeito recentidade, decorrente dos processos de avaliação de desempenho.
O acompanhamento poderá ser realizado através de reuniões periódicas, definidas pelas chefias, com
objetivo de fornecer feedback sobre o desempenho ou através de formulário de acompanhamento, onde
deverão ser registrados fatos relevantes que possam subsidiar a avaliação de desempenho.
Em ambos os casos, entretanto, não há que se confundir com a avaliação de desempenho, uma vez que são
apenas instrumentos gerenciais que poderão, opcionalmente, ser utilizados pelos avaliadores a fim de criar
uma cultura adequada para o bom funcionamento do sistema de avaliação de desempenho.
A seguir é apresentado um modelo que poderá ser utilizado para acompanhamento de desempenho
dos servidores.
Data Nome Servidor Fator positivo ou negativo relacionado ao seu
desempenho no cargo
1. ORIENTAÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO
* A avaliação de desempenho dos servidores efetivos e estáveis deverá ser realizada anualmente, em
formulário específico, no modelo de instrumento apresentado no item 9 deste anexo.
* A avaliação dos servidores em estágio probatório deverá ser realizada semestralmente, em formulário
específico, no modelo de instrumento apresentado no item 9 deste anexo.
* A avaliação de desempenho dos servidores será realizada considerando-se duas dimensões: auto-
avaliação e avaliação efetuada pela chefia imediata.
“Os preceitos do direito são estes: viver honestamente, não ofender ninguém, dar a cada dar o que é seu.”
“Ulpiano
Câmara Municipal de Uruana de Minas
Avenida Brasília, 300, Cruzeiro - Uruana de Minas-MG - Cep: 38 630-000 - Telefax: (38) 3678-9001
CNPJ: 02.303.129/0001-02 - e-mail: camarauruanaQQuol.com.br
* Divergências no resultado final da avaliação de desempenho deverão ser submetidas à Comissão de
Desenvolvimento Funcional, podendo ser solicitada nova avaliação da chefia.
* Os servidores em geral, e os avali em particular, deverão previamente ser orientados quanto ao
manuseio do instrumento, seus objetivos e critérios através de treinamento específico.