norma nº 579/2003

ESTADO DO RIO DE JANEIRO
PREFEITURA MUNICIPAL DE CONCEIÇÃO DE MACABU 
GABINETE DO PREFEITO
LEI N° 579/2003
MACABU.
Ementa: Dispõe sobre regulamentação de normas e
critérios para instituição do Sistema de
^Avaliação de Desempenho dos Servidores em
Conceição de Macabu.
0 PREFEITO MUNICIPAL DA CIDADE DE CONCEIÇÃO DE
Faço saber que, com fulcro no art. 96, incisos VIII da Lei 
Orgânica Municipal, a Câmara Municipal de Conceição de Macabu deliberou 
e eu sanciono a seguinte
Lei:
Art. 1® - Fica por esta Lei instituído o Sistema de Avaliação para o Desempenho do Cargo, para
avaliar a aptidão e capacidade de eficiência e produtividade do servidor público do Município de
Conceição de Macabu, o qual deverá obedecer aos seguintes preceitos:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES ^
A rt 2° - Esta Lei obedece aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade,
eficiência, do contraditório e da ampla defesa.
Art. 3° - O Sistema de Avaliação para o Desempenho do Cargo pretende avaliar a aptidão e
capacidade de eficiência e produtividade do servidor, dando-lhe um prospecto de si mesmo, sendo
um importante instrumento para:
I - estabelecer critérios de orientação para as chefias;
II - treinamento;
III - controle de eficiência pessoal;
IV - avaliação especial de desempenho no estágio probatório;
V - avaliação periódica de desempenho do servidor efetivo;
VI - intensificar o contato entre chefia e servidor, ensejando o aprofundamento das
relações interpessoais;
VII - redução das áreas de atrito.
Art. 4° - O Município de Conceição de Macabu, por súa Secretaria de Administração, dará
conhecimento prévio aos seus servidores das normas, dos critérios e dos padrões a serem utilizados
na avaliação de desempenho de que trata esta Lei.
I
Art. 5.° Esta Lei explicita os seguintes dispositivos:
I - fatores descritivos: Transcreve fatores comportamentais operacionais do servidor,
que tem haver com os procedimentos pessoais e procedimentos profissionais
respectivamente;
II - agrupamento de cargos: Conjunto de cargos separados por afinidades técnicas e
metodológicas;
III - avaliações tabuladas: Avaliação que foi analisada, pontuada e que houve
quantificação de notas da mesma; •
IV - insuficiência de desempenho: servidor que tirou o conceito insuficiente no processo
avaliativo;
V - período de avaliação: interstício entre um processo avaliativo e outro;
VI - processo avaliativo: conjunto composto das seguintes etapas; planejamento do
trabalho; acompanhamento do trabalho; avaliação de desempenho; plano de
desenvolvimento;
VII -relatórios parciais: Relatório realizado, após recurso e sua análise, onde se
contabiliza as pontuações dos servidores bem como todos os procedimentos necessários
para futuros procedimentos, como plano de desenvolvimento até a próxima avaliação;
VIII - relatório final: Último e único relatório, que dispõe sobre todas as informações,
procedimentos, ações e atos realizados no decorrer da implantação do Sistema de
Avaliação de Desempenho, bem como procedimentos futuros.
Art. 6o - Cumprir a legislação no tocante à Avaliação Especial de Desempenho no estágio
probatório do servidor, que ao seu término, garantirá a sua estabilidade, nos termos do § 4o do
artigo 41 da'"Constituição Federal e da Lei Municipal n.° 81/91 (Estatuto dos Servidores
Públicos Municipais de Conceição de Macabu).
Art. 7o - A coordenação geral do Sistema de Avaliação de Desempenho é de responsabilidade da
remissão de Avaliação de Desempenho que contará com o apoio da Divisão de Pessoal, que no
' " especificado no artigo 41, §"~4T”3a Constituição Federal, avaliação para fins de estágio
r ^-«.ório e avaliação dos servidores efetivos, deverá auxiliar a Comissão de Avaliação de
- esempenho, fornecendo todo apoio material e técnico. Sistemas de treinamentos necessários ao
seu desenvolvimento.
<\rt. 8o - Deverá ser nomeada uma Comissão de Avaliação de Desempenho, formada por:
- 5 (cirico) servidores estáveis representantes da Administração, que terão as seguintes funções:
1.1 - revisar os boletins de avaliação dos servidores em estágio probatório e efetivos,
adequando-os para melhor atender às necessidades da Administração Pública Municipal.
1.2 - revisar o preenchimento dos boletins, retomando-os. aos avaliadores, caso alguma
dúvida seja suscitada, com o objetivo de evitar erros nas avaliações;
1.3 - emitir parecer sobre os resultados das avaliações.
II - DOS PRECEITOS LEGAIS
III - DA RESPONSABILIDADE DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO $
IV- DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO
2
1.4 - indicar á Divisão de Pessoal, plano de desenvolvimento completo a partir da
Avaliação de Desempenho, Sistemas de treinamentos e de acompanhamento sócio
funcional com O objetivo de aprimorar o desempenho dos servidores, melhorando assim a
produtividade;
1.5 - participar do processo de acompanhamento dos servidores com desempenho
insatisfatório.
V - DA CONTRATAÇÃO DE FIRMA ESPECIALIZADA
ArL 9o - A critério da Administração Pública Municipal poderá contratar firma especializada
objetivando assessoramento à Comissão de Avaliação de Desempenho na implantação do
Sistema de Avaliação de Desempenho.
VI - DA INDICAÇÃO DOS AVALIADORES E PERÍODO DE AVALIAÇÃO
Art. 10 - Ficam indicados para proceder a Avaliação de Desempenho:
I- as chefias imediatas dos servidores avafiâdos e na falta destes a chefia imediatamente
superior, para a primeira avaliação.
II - servidor que promoverá uma auto avaliação;
III- um colega - avaliador, do próprio setor, ou que tenham contato diário com o servidor a ser
avaliado, ou na falta destes, outro servidor indicado pela chefia imediata, que seja capacitado
pára avaliá-lo para uma terceira avaliação;
IV -Comissão de Avaliação de Desempenho, para os servidores que obtiverem pontuação
"InsuUtiente", e dos servidores que foram constatadas, grandes discrepâncias na comparação das
avaliações da Chefia Imediata, da auto-avaliação e colega-avaliador para uma quarta avaliação;
Art. 11 - Os servidores durante o estágio probatório serão submetidos as seguintes avaliações:
I - 03 (três) avaliações; $
1.1 - ao completar 12 (doze) meses;
1.2 - ao completar 24 (vinte e quatro) meses;
1.3 - ao completar 32 (trinta e dois) meses.
II - as avaliações serão realizadas anualmente, com exceção da última que será realizada em %
média, 4 (quatro) meses antes do fim do estágio probatório, objetivando relatório final e conclusivo
para fins de conhecimento e futuros procedimentos;
I I I - cada processo avaliativo pode var iar em um, e até dois meses de diferença, das datas previstas
neste artigo.
CAPÍTULO II
I - DA METODOLOGIA DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 12-0 Sistema de Avaliação de Desempenho constitui-se no desenvolvimento da
responsabilidade conjunta entre chefias e servidores e visa o planejamento, coordenação e
controle de atividades voltadas à consecução de objetivos institucionais referentes ao mesmo.
3
1.13- 0 Sistema de Avaliação de Desempenho será processado em 4 (quatro) etapas:
I - planejamento do trabalho;
II - acom panham ento do trabalho;
Hl - avaliação de desempenho;
IV - plano de desenvolvimento.
- 0 planejamento do trabalho tem por objetivQ:
I - criação de mecanismos de controle de desempenho, se já não existirem;
II - verificação da capacitação do servidor e da disponibilidade de recursos técnicos
necessários ao desempenho das tarefas;
III - estabelecer padrões de desempenho para cada agrupamento de cargos.
- O acompanhamento do trabalho tem por objetivo: .
I - aferir os padrões de desempenho;
H - permitir a troca de informações com o servidor,
III - identificar a necessidade de ações de desenvolvimento do servidor,
'V - analisar questões relativas ao ambiente organizacional que possam interferir no
.sempenho do servidor.
- A avaliação de desempenho tem por objetivo:
I - verificar o alcance das metas pessoais;
II - evidenciar as contribuições do servidor;
III - estabelecer necessidades de treinamento e desenvolvimento dos servidores;
IV - caso necessário, estabelecer outras necessidades organizacionais;
V- avaliar nível profissional do servidor.
- O plano de.desenvolvimento tem por objetivo:.
I - corrigir as defasagens verificadas entre os padrões de desempenho definidos no
planejamento do trabalho e os resultados da avaliação do desempenho do servidor, por
meio de propostas elaboradas para a instituição, chefia e servidores;
II - permitir o desenvolvimcnlo do servidor, viabilizando as metas organizacionais e
avaliações futuras.
- DO MÉTODO, FATORES DESCRITIVOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E
RESULTADOS
14 - Fica prevista a utilização dò método de Fatores Descritivos, com o uso de boletins de
ação específica para cada agrupamento de cargos, onde estão previstos os Fatores
portamentais e Operacionais, bem como seus graus, a saber
I - Fatores Comportamentais: Refere-se às atitudes que caracterizam a postura do servidor
2 o exercido do cargo, os elementos facüitadores e as condições favoráveis para o
mpenho das tarefas em relação às posturas do servidor.
II ♦ Fatores Operacionais: Referem-se aos procedimentos típicos e os objetivos de cada
jamentos de cargos.
15 - A avaliação de desempenho levará em consideração o comportamento do servidor no
rimento de suas atribuições e deveres funsionais e sua iniciativa na busca de opções para
4
melhorar seu desempenho.
§ 1o - Devolvidos os resultados tabulados ã Comissão de Avaliação de Desempenho,-esta dará
ciência ao servidor da nota correspondente a cada avaliação e da porcentagem e pontuação
referente ao período avaliado;
§ 2o - 0 servidor ao ter ciência do teor das avaliações da chefia imediata, auto-avaliação e colegas
avaliadores, assinará o respectivo boletim (um único boletim) de avaliação, utilizando o espaço
próprio para suas, considerações referentes à sua pontuação;
§ 3e - O servidor ao finai de cada processo avaiiativo, poderá recorrer à Comissão de Avaliação de
Desempenho, caso juigue-se prejudicado quanto às notas constantes do boletim;
§ 4o - O servidor poderá questionar a pontuação de seu boletim, podendo fazê-lo no prazo
máximo de até 10 (dez) dias úteis;
6 5o - Existirão 3 (três) avaliações, da chefia imediata, auto-avaliação e do colega-avaliador, as
.nesmas serão tabuladas, e as notas destes boletins, repassadas aos servidores avaliados.
Art. 16 * Os graus de todos fatores avafiativos deverão obedecer a um padrão de classificação
dos comportamentos verificáveis, ficando graduados entre o insuficiente (Grau 1) e o ótimo (Grau
4), a saber:
I - Grau 1 - quando o servidor em determinado fator de avaliação não atingir o mínimo de
desempenho exigido para o cargo que exerça, ficará graduado no conceito insuficiente;
II - Grau 2 - quando o servidor em determinado fator de avaliação atingir apenas o. mínimo
de desempenho exigido para o cargo que exerça, ficará graduado no conceito regular,
Itl - Grau 3 - quando o servidor em determinado fator de avaliação conresponder
exatamente o desempenho exigido para o cargo que exerça, ficará graduado no conceito
bom,
$
IV - Grau 4 - quando o servidor em determinado fator de avaliação exceder o desempenho
exigido para o cargo que exerça, ficará graduado no conceito ótimo.
Art. 17 - Os fatores de avaliação serão descritos nos boletins de avaliação com o objetivo de
determinar padronização para os avaliadores.
A rt 18 - Os boletins de avaliação serão constituídas por 03 (três) questões relacionadas aos
fatores comportamentais 02 (duas) questões relacionadas aos fatores operacionais.
! - Na avaliação tabulada, que é o conjunto das avaliações da chefia imediata, mais a auto￾avaliação e mais a avaliação do colega-avaliador, bem como o fato de ser analisada por firma
especializada, após o recurso e sua devida análise, persistindo o conceito "insuficiente", o
servidor deverá ser encaminhado à Comissão de Avaliação de Desempenho para que receba
acompanhamento técnico, bem como treinamento, para que seu rendimento seja aprimorado.
Neste período o servidor estará sendo avaliado diretamenle pela Comissão de Avaliação de
Desempenho, em conjunto com sua chefia imediata. Se na avaliação seguinte, o servidor com
nota insuficiente não apresentar crescimento que o eleve no mínimo a um grau acima, poderá
ser exonerado ainda na vigência do estágio probatório:
III - DOS GRAUS
IV - DEFINIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO 1
5
IINo fator de avaliação, assiduidade serão avaliadas a frequência e a constância do
servidor, regularidade e a exatidão com que comparece ao seu local de trabalho. Será
tabulado até 20 pontos como se segue no quadro abaixo:
NÚMERO DE
FALTAS
VALORES
PONTOS GRAUS
0 20 4
D e l a 5 10 3
De 6 a 10 5 2
Acima de 10 0 1
I; 1 - As faltas serão contab8izadas no período de cada avaliação;
I . 9 - As faltas relativas a cada servidor serão repassados à Comissão de Avaliação de
>. penho pela Divisão de Pessoal.
V - DESCRIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Art. 19 - A descrição dos fatores de avaliação e a característica de cada grau, seguem logo
abaixo:
I - FATORES COMPORTAMENTAIS
. - rtssíduídade: Serão avaliadas a frequência e a constância do servidor, regularidade e a
xatidão com que comparece ao seu local de trabalho; Nenhuma falta - Ótimo; de 1 a 5 faltas -
Jom; de 6 a 10 faltas - Regular; acima de 10 faltas - Insuficiente.
II - Disciplina: O comportamento profissional e pessoal do servidor com seus colegas, pares,
superiores e subordinados, seguindo todos os regulamentos, regras e procedimentos da
Administração demonstrando empenho e respeito para com todos;
III - Responsabilidade: Atitude do servidor frente aos trabalhos a serem executados, sempre
tentando aprimorar o tempo de execução de cada trabalho que lhe é repassado.
II - FATORES OPERACIONAIS
I - Produtividade: Realizar os trabalhos repassados pela sua chefia da melhor maneira e no
menor tempo possível demonstrando qualidade e competência.
II - Capacidade de Iniciativa: É o servidor qüe apresenta seus pontos de vista demonstrando
interesse no trabalho a ser realizado, sempre pronto a realizar os trabalhos mesmo que sua chefia
não tenha realizado um pedido formal.
VI - DO TREINAMENTO TÉCNICO DO SERVIDOR COM DESEMPENHO
INSUFICIENTE
Art. 20- Os relatórios parciais indicarão as medidas de correções necessárias, em especiais as
destinadas a promover a capacitação ou treinamento do servidor avaliado.
Art. 21- Os relatórios parciais, obrigatoriamente, relatarão as deficiências identificadas no
desempenho dos servidores, considerando os critérios de avaliação previstos nesta Lei.
A rt 22- As necessidades de capacitação ou treinamento do servidor cujo desempenho tenha sido
considerado insuficiente serão priorizadas no planejamento do órgão, departamento ou do setor.
VII - DOS GRUPOS E SEUS FATORES DE AVALIAÇÃO
Art. 23- Os agrupamentos dos cargos, já previstos no Plano de Cargos e Salários, serão
adequados conforme as categorias profissionais correspondentes a cada agrupamento de cargo,
a saber:
I -G n ip o 1:
1.1 - Assistente administrativo . -
1.2 - Agente administrativo
L.3 -Técnicos
1.4 _ Fiscal
I. 5 - Gesseiro
1.6 - Inseminador
1.7 - Vacinador
I. 8 - Outros
t
II - Grupo 2:
II. 1 - Digitador
II. 2 - Agente de Saúde
U.3-Auxiliar Administrativo, de Biblioteca. Enfermagem, Laboratório, Nutrição, Telecomunicações, Educação
tt. 4 - Guarda Municipal
II. 5 - Operador de Máquinas
11.6 - Recepcionista
11.7 - Recreador
II.8-Telefonista
II.9 - Tratorista
11.1-0 - Outros
III -G ru po 3:
li!. 1 — Encanador
Ml. 2 - Bombeiro Hidráulico
IIL 3 - Pintor
III. 4 - Pedreiro
lll. 5 - Mecânico
III. 6 - Eletricista
lll. 7 - Carpinteiro
lll. 8 - Calceteiro
lll. 9 - Cabeleireiro
111.10 - Barracheiro
III. 11 - Costureira
lll. 12 - Merendeira
III. 13 - Padeiro
III. 14 - Auxiliar de Serviços Gerais
111. 15 — Copeira
III. 16 - Coveiro
III. 17 — Cozinheira
HI. 18 - Lavadeira
III. 19 - Servente
III. 20 - Outros
IV - Grupo 4:
IV. 1 - Advogado
IV. 2 - Administrador
IV. 3 - Arquiteto
IV. 4 - Assistente Social
IV. 5 - Biólogo
IV. 6 - Contador
IV. 7 - Enfermeiro
IV. 8 - Engenheiro
IV. 9 - Farmacêutico
IV. 10 - Fisioterapeuta
IV. 11 - Fonoaudiólogo
IV. 12 - Médico
IV. 13 - Nutricionista
IV. 14 - Odontólogo
IV. 15 - Dentista
IV. 16 - Pedagogo
IV. 17 - Professor de ensino fundamental, médio e segundo grair
1V .18- Psicólogo
IV.19 - Supervisor Educacional
IV.20 - Programador de Computador
. IV.21 - Outros
Art. 24- Todos os Fatores Comportamentais e Operacionais serão aplicados na avaliação de
desempenho de todos os servidores, sem discriminação.
VII - DA PONDERAÇÃO DOS FATORES E GRAUS PARA APURAÇÃO DOS
RESULTADOS
25 - A Planilha de pesos relativos aos Fatores de Avaliação é a constante dos quadros t
TABELA I
FATORES COMPORTAMENTAIS GRUPOS FUNCIONAIS
1 2 3 4
Disciplina 1 2 2 1
Responsabilidade 2 3 3 2
TABELA II
FATORES OPERACIONAIS
1 2 3 4
Produtividade 2 2 2 2
Capacidade de Iniciativa 3 3 3 4
GRUPOS
FUNCIONAIS
TABELA lll
PONTUAÇÃO GRAU CONCEITO
Até 59 1 Insuficiente
De 60 a 74 2 Regular
De 75 a 89 3 Bom
Acima de 90 4 Ótimo
IX - DA TABULAÇÃO E CONTAGEM DOS PONTOS
Art. 26 - A pontuação de cada servidor é estabelecida pelos seguintes critérios:
l - Cada conceito representa um grau específico, ótimo é igual ao grau 4, bom é igual ao grau 3,
regular é igual ao grau 2 e insuficiente é igual ao grau 1, respectivamente;
H - A pontuação em cada fator de avaliação é obtida da multiplicação de cada grau pelo valor
correspondente em cada grupo funcional, constantes das tabelas I e II;
III - A pontuação máxima por cada avaliação é de 100 (cem) pontos;
IV - É considerado conceito insuficiente menos de 59 (cinquenta e nove) pontos na tabulação da
avaliação da chefia imediata, auto-ãvaliação e colega-avaliador conjuntamente (avaliação
tabulada).
X - DAS ESPECIFICAÇÕES E TABULAÇÕES DAS AVALIAÇÕES
A rt 27 - As avaliações serão tabuladas com os seguintes pesos:
m VALI AÇÃO__________________PESO
Chefia imediata 3
colegas avaliadores 1
auto-avaliação 2
Avaliação da Comissão 4
I - a tabulação das avaliações serão realizadas por média aritmética;
II - a avaliação da comissão será realizada quando houver discrepância nás avaliações da
chefia imediata, do colega-avaliador e da auto-avaliação.
A rt 28 - Os servidores, através de boletins próprios, avaliarão às chefias imediatas com a única
finalidade de conhecimento, planejamento estratégico e desenvolvimento profissional das chefias
imediatas.
X? - DISPOSIÇÕES FINAIS
A rt 29 - As anotações serão feitas em boletins próprios de avaliação relativos aos
agrupamentos de cargos de 01 a 04, conforme modelo do Anexo Único.
Art. 30 - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação.
Gabinete do Prefeito, 06 de março de 2003
Cláudio Eduardo\Barbosa Linhares
Prefeito
10
ESTADO DO RIO DE JANEIRO
PREFEITURA MUNICIPAL DE CONCEIÇÃO DE MACABU
SECRETARIA MUNICIPAL DE FAZENDA
Orientações para o preenchimento dos Boletins de Avaliação de Desempenho
• Os servidores em estágio probatório deverão ser submetidos a 03 (três) 
avaliações a contar da data de admissão dos mesmos:
1. ao completar 12 (doze) meses,
2. ao completar 24 (vinte e quatro) meses,
3. ao completar 32 (trinta e dois) meses.
• Devem ser preenchidos 02 (dois) Boletins de Avaliação de Desempenho: um 
pelo chefe imediato, ou na ausência deste, um chefe imediatamente superior e 
outro por um colega avaliador.
• Uma terceira avaliação será preenchida pelo próprio servidor que deve fazer 
suas observações relativas às notas recebidas nas avaliações supra citadas.
• As avaliações deverão ser realizadas anualmente e encaminhadas à Secretaria 
Municipal de Administração no prazo máximo de 01 (um) mês após 
completarem os períodos acima citados.
• Os servidores que estiverem de licença médica também deverão ser avaliados, 
devendo ser colocada esta informação, juntamente com o período, no campo 
“justificativa”.
SECRETARIA
'NOME
CARGO POSSE: / /
NOME/CARGO CHEFIA IMEDIATO
OBSERVAÇÃO: Todos os graus 1 e 2 devem ser justificados e se possível documentados
INSUFICIENTE - GRAU 1 O servidor apresenta deficiências inaceitáveis em relação ao fator.
REGULAR- GRAU 2 O servidor não chegou a atingir os limites da normalidade exigida, possuindo 
ainda algumàs deficiências que podem ser corrigidas no futuro.
BOM - GRAU 3 O servidor já se encontra dentro da média de desempenho aceitável para o fator.
OTIMO - GRAU 4 O servidor já atingiu plenamente o desempenho esperado como ideal para o fator.
I- Assiduidade: Serão avaliadas a ffeqüência e a constância do servidor, 
regularidade e a exatidão com que comparece ao seu local de trabalho;
0 falta - Ótimo; de 1 a 5 faltas - Bom; de 6 a 10 faltas - Regular; acima de 10 
faltas - Insuficiente.
1 2 3
Justificativa:
II- Disciplina: 0 comportamento profissional e pessoal do servidor com seus 1 2 3 4
colegas pares, superiores e subordinados, seguindo todos os regulamentos,
regras e procedimento da administração, demonstrando empenho e respeito
para com todos,
Justificativa:
| m - Responsabilidade: Atitude do servidor frente aos trabalhos a serem 1 2 3 4
executados, sempre tentando aprimorar o tempo de execução de cada trabalho
que lhe é repassado.
Justificativa:
IV - Produtividade: Realizar os trabalhos repassados pela sua chefia da 
melhor maneira e no menor tempo possível, demonstrando qualidade e 
competência._____________________________________________________
Justificativa:
V - Capacidade de Iniciativa: É o servidor que apresenta seus pontos de 
vista, demonstrando interesse no trabalho a ser realizado, sempre pronto a 
realizar os trabalhos, mesmo que sua chefia não tenha realizado um pedido 
formal
Justificativa:
Conceição de Macabu, de de 20
A valiador
NOME
CARGO POSSE: / /
SECRETARIA
NO M E D OCO LEGA AVALIADOR
OBSERVAÇÃO: Todos os graus 1 e 2 devem ser justificados e se possível documentados
INSUFICIENTE - GRAU 1 O servidor apresenta deficiências inaceitáveis em relação ao fator.
REGULAR - GRAU 2 O servidor não chegou a atingir os limites da normalidade exigida, possuindo 
ainda algumas deficiências que podem ser corrigidas no futuro.
BOM - GRAU 3 O servidor já se encontra dentro da média de desempenho aceitável para o fator.
OTIMO - GRAU 4 O servidor já atingiu plenamente o desempenho esperado como ideal para o fator.
I- Assiduidade: Serão avaliadas a freqüência e a constância do servidor, 
regularidade e a exatidão com que comparece ao seu local de trabalho;
0 falta - Ótimo; de 1 a 5 faltas - Bom; de 6 a 10 faltas - Regular; acima de 10 
faltas - Insuficiente.
WEBm
1 2 3 4
Justificativa:
II- Disciplina: 0 comportamento profissional e pessoal do servidor com seus 
colegas pares, superiores e subordinados, seguindo todos os regulamentos, 
regras e procedimento da administração, demonstrando empenho e respeito 
para com todos,
1 2 3 4
Justificativa:
III - Responsabilidade: Atitude do servidor frente aos trabalhos a serem 
executados, sempre tentando aprimorar o tempo de execução de cada trabalho 
que lhe é repassado.
1 2 3 4
Justificativa:
F A T Ó ^ S g r e r a c i q n a i i
' 'V - Produtividade: Realizar os trabalhos repassados pela sua chefia da 
, .nelhor maneira e no menor tempo possível, demonstrando qualidade e 
competência.
1 2 3 4
Justificativa:
V - Capacidade de Iniciativa: É o servidor que apresenta seus pontos de 
vista, demonstrando interesse no trabalho a ser realizado, sempre pronto a 
realizar os trabalhos, mesmo que sua chefia não tenha realizado um pedido 
formal
1 2 3 4
Justificativa:
Conceição de Macabu, de de 20
Colega Avaliador
! NOME 
CARGO POSSE: / /
SECRETARIA
NQME/CARGO CHEFIA IMEDIATO
OBSERVAÇÃO: Todos os graus 1 e 2 devem ser justificados e se possível documentados
INSUFICIENTE - GRAU 1 O servidor apresenta deficiências inaceitáveis em relação ao fator.
REGULAR - GRAU 2 O servidor não chegou a atingir os limites da normalidade exigida, possuindo 
ainda algumas deficiências que podem ser corrigidas no futuro.
BOM - GRAU 3 O servidor já se encontra dentro da média de desempenho aceitável para o fator
OTIMO - GRAU 4 O servidor já atingiu plenamente o desempenho esperado como ideal para o fat(
I- Assiduidade: Serão avaliadas a ffeqüência e a constância do servidor, 
regularidade e a exatidão com que comparece ao seu local de trabalho;
0 falta - Ótimo; de 1 a 5 faltas - Bom; de 6 a 10 faltas - Regular; acima de 10 
faltas - Insuficiente.
1 2 3
Justificativa:
II- Disciplina: O comportamento profissional e pessoal do servidor com seus 
colegas pares, superiores e subordinados, seguindo todos os regulamentos, 
regras e procedimento da administração, demonstrando empenho e respeito 
para com todos,_______________________________________________________
1 2 3
Justificativa:
m - Responsabilidade: Atitude do servidor frente aos trabalhos a serem 
executados, sempre tentando aprimorar o tempo de execução de cada trabalho 
que lhe é repassado.___________________________________________________
1 2 3
Justificativa:
IV - Produtividade: Realizar os trabalhos repassados pela sua chefia da 
melhor maneira e no menor tempo possível, demonstrando qualidade e 
competência._____________________________________________________
1 2 3 4
1 2 3 4
Justificativa:
V - Capacidade de Iniciativa: É o servidor que apresenta seus pontos de 
vista, demonstrando interesse no trabalho a ser realizado, sempre pronto a 
realizar os trabalhos, mesmo que sua chefia não tenha realizado um pedido 
formal
Justificativa:
Conceição de Macabu, de de 20
Conceição de M acabu,_______ de de 20
Servidor Avaliado
RESULTADO DA AVALIAÇÃO
Ponto Obtidos:
Percentual: %
Aprovado:
Reprovado:
Conceição de Macabu, de de 20