Câmara Municipal de Barueri
Parlamento 26 de março ISO 9001 | SA 8000 | ISO 14001
- PROJETO DE RESOLUÇÃO Nº 008/2025 &
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Dispõe sobre: “A regulamentação do procedimento de Avaliação de
Desempenho, critérios para a Evolução Funcional,
conforme parâmetros estabelecidos Lei Complementar nº
597, de 01 de outubro de 2025, bem como no artigo 19 da
Lei Complementar nº 277, de 07 de outubro de 2011.”
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A CÂMARA MUNICIPAL DE BARUERI, no uso das atribuições que lhe confere
a Lei Orgânica do Município e seu Regimento Interno,
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RESOLVE:
CAPÍTULO |
DO PROCEDIMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Seção |
Das Disposições Gerais
UI BELTRO Gh:6a CrBT-IN-28
Art. 1º A presente resolução estabelece os critérios e procedimentos a serem
observados na gestão do Plano de Cargos e Carreiras da Câmara Municipal de Barueri,
bem como nos procedimentos de Avaliação de Desempenho.
Parágrafo único. O procedimento de avaliação de desempenho observará os
princípios da legalidade, impessoalidade, publicidade, motivação, contraditório e ampla
defesa.
Art. 2º O sistema de Avaliação de Desempenho é composto por:
| - Avaliação Especial de Desempenho, utilizada para fins de aquisição da
estabilidade no serviço público, conforme o art. 41, 84º da Constituição Federal de 1988;
H - Avaliação Periódica de Desempenho, utilizada anualmente para fins de
Evolução Funcional.
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Art. 3º São finalidades da Avaliação de Desempenho:
| - a melhoria da qualidade e eficiência do serviço público como um todo;
| - avaliar a aptidão e capacidade do servidor para o exercício do cargo público
por ele ocupado;
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Ill - promover a valorização do servidor, através de sua Evolução Funcional.
Art. 4º A gestão do procedimento de Avaliação de Desempenho caberá à
unidade de Gestão de Pessoas da Câmara.
Art. 5º As competências utilizadas para fins de preenchimento dos formulários
da Avaliação Especial e da Periódica de Desempenho, serão norteadas pelos seguintes
fatores:
| - disciplina: percepção sobre a capacidade do servidor quanto à obediência
às ordens, ao respeito às leis e às normas e ao irrestrito cumprimento dos deveres afetos
ao serviço público;
H - capacidade de iniciativa: capacidade de visualizar situações e agir
prontamente, assim como de apresentar sugestões ou ideias relevantes ao
aperfeiçoamento dos serviços ou à correção de erros;
Ill - produtividade: avaliação do trabalho com base na melhor qualidade e
quantidade em relação ao volume de atividades entregue, considerando o cumprimento
açã:
dos prazos estabelecidos e o atendimento das metas de desempenho;
IV - qualidade: análise sobre o empenho na execução do trabalho entregue,
avaliando o grau de exatidão, correção, clareza, cuidado e esmero;
V - progresso funcional: Dedicação e esforço pessoal em aperfeiçoar-se cada
vez mais para assumir novos encargos e responsabilidades, bem como melhoria, com
o decorrer do tempo, do desempenho das atividades cotidianas,
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VI - responsabilidade: exercício das atribuições do cargo com zelo, interesse e
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dedicação, observância de sigilo sobre os assuntos da unidade de trabalho, em especial 8
quanto âqueles protegidos pela Constituição e pela legislação em geral, observância às z
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normas legais e regulamentares próprias, ciência à chefia sobre eventuais
irregularidades de que tenha conhecimento em razão do cargo; XY
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VII - cooperação: colaboração para execução das tarefas rotineiras em equipe, NO
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bem como demonstração de interesse pelas demandas e processos do setor,
valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns;
a seu posto e observância do horário de trabalho, bem como o cumprimento da carga
horária pré-estabelecida, mediante verificação das ausências, dos atrasos nas entradas
e das saídas antecipadas no horário de expediente sem autorização.
81º Em complemento aos fatores elencados no caput do presente artigo, cada
categoria possuirá mais 02 (dois) fatores diferenciados a saber:
| - para os cargos operacionais:
a) zelo: refere-se ao empenho na execução do trabalho entregue, avaliando
o grau de exatidão, correção, clareza, cuidado e esmero;
b) supervisão: está associada à capacidade de receber diretrizes escritas
ou verbais, executando-as conforme solicitado.
Il - para os cargos administrativos, técnico Ensino Médio e técnico Ensino
Superior:
a) organização: associada à capacidade de estruturar o trabalho,
estabelecendo e desenvolvendo a ordem lógica das tarefas;
b) conhecimento técnico: aplicação dos conhecimentos exigidos pelo
Il - para os cargos em comissão e funções de confiança:
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a) organização e controle: associada à capacidade de estruturar o trabalho,
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estabelecendo e desenvolvendo a ordem lógica das tarefas; 2 o
b) liderança: associada à capacidade de mobilizar e catalisar esforços da z z |
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equipe, criando um clima motivador e estimulando o bom desempenho.
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82º Os itens das Avaliações deverão ser pontuados da seguinte forma: y
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|-0 a 50: 0 servidor não atende às expectativas definidas, pois sua atuação
não se encontra dentro dos parâmetros desejáveis;
HH - 51 a 70: 0 servidor atende parcialm
requer melhorias;
HI -71 a 90: 0 servidor atende às expectativas, posto que sua atuação está em
um nível adequado às suas responsabilidades;
IV - 91 a 100: 0 servidor supera as expectativas em nível de excelência, sendo
que se destaca no grupo do qual faz parte, sendo um exemplo a ser seguido.
83º A soma da pontuação das competências gerais e específicas será dividida
pelo número total de competências constantes do formulário de Avaliação Especial de
Desempenho e da Periódica de Desempenho, para a apuração da pontuação final.
84º A assiduidade e a pontualidade são elementos integrantes das Avaliações
Periódicas e Especiais de Desempenho e serão pontuadas negativamente na proporção
estabelecida no “Anexo Ill - Tabela de Pesos para Avaliação de Desempenho”.
85º Para fins do 84º deste artigo, são consideradas ausências:
| - falta justificada: ausência em caso de necessidade ou força maior, mediante
validação de seu chefe imediato;
Il - falta injustificada: ausência sem justificativa ou com justificativas
impertinentes, a critério da chefia imediata;
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HI - atrasos, ausências ou saídas antecipadas superiores a 15 minutos.
86º Excluem-se do conceito de ausência, os períodos decorrentes de regime
de compensação de horas, conforme artigo 43 da lei complementar nº 277, de 7 de
outubro de 2011 (Estatuto dos Servidores Públicos do Município de Barueri).
Art. 6º A tabulação das avaliações será feita pelo órgão de Gestão de Pessoas
da Câmara, observando-se que:
| - o número de pontos será obtido multiplicando-se a nota atribuída pelo peso
de cada fator, conforme “Anexo Ill - Tabela de Pesos para Avaliação de Desempenho”;
Il - o total de pontos será obtido através da soma dos subtotais de cada fator.
Art. 7º A descrição das competências definidas para cada um dos formulários
da Avaliação Periódica de Desempenho poderá ser revista ou modificada, a qualquer
tempo, pela Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas, tendo em vista o
aperfeiçoamento do processo de avaliação dos servidores do Legislativo.
Seção Il
Da Avaliação Especial de Desempenho
Art. 8º A Avaliação Especial de Desempenho será realizada durante o estágio
probatório, mediante o preenchimento de formulário, conforme o Grupo ocupacional no
qual se inserir o cargo do servidor, a cada 6 (seis) meses, isto para todos aqueles que
tenham ingressado na Câmara Municipal de Barueri por meio de concurso público.
Parágrafo único. O Estágio Probatório compreende o período dos 3 (três)
primeiros anos de efetivo exercício do servidor ingressante no serviço público em virtude
de concurso público e tem por finalidade a apuração da aptidão ou inaptidão para o
desempenho do cargo para fins de aquisição de estabilidade.
Art. 9º Compete à chefia imediata do servidor em estágio probatório:
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| - preencher os formulários de Avaliação Especial de Desempenho, analisando
o servidor conforme as competências definidas nesta Resolução;
Il - promover o acompanhamento diário do desempenho do servidor que estiver
em estágio probatório;
Ill - remeter, em até 15 (quinze) dias após o término do periodo de que trata a
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Avaliação, os formulários à unidade de Gestão de Pessoas, sendo que a última
avaliação deverá ser enviada à Comissão, no máximo, em até 4 (quatro) meses antes
do término do estágio probatório;
IV - realizar, semestralmente, reunião formal de devolutiva da avaliação com o
servidor, garantindo seu direito ao contraditório e à apresentação de justificativas.
81º Considera-se chefe imediato aquele que, por direito, executa a
coordenação e liderança sobre o avaliado.
82º Na hipótese de o servidor avaliado ter possuído mais de uma chefia no
período correspondente à Avaliação Especial de Desempenho, esta será realizada pela
chefia cujo vínculo seja de maior tempo, no decorrer do período avaliado.
83º Na impossibilidade de realização da Avaliação Especial de Desempenho
pelo chefe imediato, deverá ser realizada pela chefia mediata, nos mesmos prazos
dispostos no caput do presente artigo.
Art, 10, O procedimento de análise da Avaliação Especial de Desempenho,
utilizado pela Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas, obedecerá aos
parâmetros estabelecidos nesta resolução, utilizando, dentre outros, o “Anexo IX -
Análise de Avaliação Especial de Desempenho”.
probatório:
| - tenha desempenho, conforme nota final, abaixo de 50 (cinquenta) pontos em
qualquer uma de suas Avaliações Especiais de Desempenho;
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II - cometa alguma infração disciplinar apenada com suspensão;
HI - tenha obtido, em 3 (três) Avaliações Especiais de Desempenho, pontuação
igual ou inferior a 25 (vinte e cinco) pontos em qualquer uma das competências,
habilidades ou atitudes avaliadas.
$2º Ao fina! do estágio probatório será declarado apto e obterá a estabilidade
funcional o servidor gue obtiver pontuação igual ou superior a 7O (setenta) pontos,
calculada a partir da média de suas Avaliações Especiais realizadas durante o período
probatório, e cujo resultado deverá ser registrado no “Anexo IX - Análise de Avaliação
Especial de Desempenho”.
$3º Será declarado inanto o servidor que obtenha, como média final de suas
Avaliações Especiais, valor inferior a 70 pontos.
84º Em qualquer das situações previstas nos parágrafos anteriores, em caso
de não aprovação no estágio probatório, deverá ser aberto Processo Administrativo para
a apuração do ocorrido e do qual poderá decorrer a demissão do servidor.
Art. 11. A Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas, uma vez recebido o
“Anexo IX - Análise de Avaliação Especial de Desempenho”, ponderará sobre o
resultado, observando os parâmetros estabelecidos nesta resolução, de acordo com o
disposto na lei complementar nº 597, de 01 de outubro de 2025.
81º O resultado da análise proferida pela Comissão de Avaliação de Gestão de
Pessoas poderá ser objeto de recurso, por parte do interessado, em até 3 (três) dias
úteis da data de sua ciência, com a possibilidade de reconsideração, conforme previsão
contida no artigo 27, inciso | desta resolução.
S$2º Na hipótese de a Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas
reconsiderar sua decisão, a confirmação dependerá apenas da Portaria de
homologação da Mesa Diretora, porém, caso decida por manter a decisão desfavorável,
o Recurso e a nova decisão da Comissão serão remetidos, em até 3 (três) dias úteis,
para a Mesa Diretora analisar e emitir decisão definitiva, nos termos do artigo 19, 86º,
inciso IV da lei complementar nº 277, de 7 de outubro de 2011.
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$3º Da decisão proferida pela Mesa Diretora não caberá recurso.
84º O processo de verificação da aptidão do servidor não estável que ocorrer
ao final das avaliações periódicas do estágio probatório, deverá ser processado de
modo que a possível exoneração do servidor possa ocorrer durante os últimos 30 (trinta)
dias do período do estágio probatório.
$5º Em qualquer fase do processo poderá ser requerido à Procuradoria a
emissão de Parecer Jurídico, quanto à legalidade do caso, sem qualquer análise acerca
da pontuação obtida na avaliação, o qual deverá ser emitido no prazo máximo de 03
(três) dias úteis, observando-se o prazo final do estágio probatório.
Art. 12. O servidor deverá ser avaliado no exercício do cargo para o qual
pretende se efetivar, sendo vedado o afastamento nesse período, à exceção dos casos
previstos nos 883º, 4º e 5º do artigo 19 da lei complementar nº 277/2011.
Art. 13. Os servidores em estágio probatório ficarão igualmente submetidos à
legislação disciplinar prevista na lei complementar nº 277/2011.
Seção III
Da Avaliação Periódica de Desempenho
Art. 14. A Avaliação Periódica de Desempenho é o instrumento por meio do
qual o Sistema de Evolução Funcional será operacionalizado na Câmara Municipal de
Barueri, proporcionando aos servidores a possibilidade de ascensão funcional.
Câmara Municipal de Barueri, a partir da identificação e mensuração de conhecimentos,
habilidades e atitudes exigidas para o bom desempenho do cargo e cumprimento da
missão institucional da Câmara e terá pontuação máxima de 100 (cem) pontos.
Art. 15. Para fins da Avaliação Periódica de Desempenho bem como para o
cálculo dos recursos financeiros, os cargos efetivos do quadro funcional da Câmara
Municipal de Barueri serão classificados em Grupos Ocupacionais, definidos nos termos
do “Anexo |I - Grupos Ocupacionais”, constante desta resolução.
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Art. 16. A Avaliação Periódica de Desempenho utilizará, como ferramenta,
conforme a classificação em Grupos Ocupacionais, os formulários do:
I - Anexo IV para a Avaliação Periódica de Desempenho dos servidores do
Grupo Ocupacional “Operacional”:
Il - Anexo V para a Avaliação Periódica de Desempenho dos servidores do
Grupo Ocupacional “Administrativo”;
Ill - Anexo VI para a Avaliação Periódica de Desempenho dos servidores do
Grupo Ocupacional “Técnico Ensino Médio”;
IV - Anexo VII para a Avaliação Periódica de Desempenho dos servidores do
Grupo Ocupacional “Ensino Superior":
V - Anexo VIll para a Avaliação Periódica de Desempenho dos servidoras
designados para ocuparem cargos de provimento em comissão, do Grupo ocupacional
“Cargos em Comissão e Funções de Confiança”.
Parágrafo único. Aqueles servidores que estejam nomeados para funções
gratificadas, serão avaliados por meio do formulário da categoria da qual seu carga
efetivo faça parte, observando-se, quando possível, que a chefia imediata será aquela
sob a qual o servidor exercer as atribuições atinentes à função gratificada.
Art. 17. Os formulários da Avaliação Periódica de Desempenho deverão ser
preenchidos pela chefia imediata do servidor, de acordo com o Grupo Ocupacional no
qual o cargo do servidor estiver inserido.
81º O servidor será avaliado pela chefia cujo vínculo, no decorrer do período
avaliado, seja de maior tempo.
82º Na impossibilidade de realização, no prazo legal, da Avaliação Periódica
de Desempenho pelo chefe imediato, aquela será realizada pela chefia mediata, no
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prazo máximo de 03 (três) dias úteis, com o posterior encaminhamento à unidade de
Gestão de Pessoas.
oN “901d
$3º Serão avaliados os servidores que contem, no mínimo, com 9 (nove) meses
de trabalho na Câmara Municipal de Barueri, no período avaliado, sejam eles
ininterruptos ou não.
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V
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84º O servidor deve estar presente quando da realização de sua Avaliação
Periódica de Desempenho, para que, durante a entrevista, tenha conhecimento dos
pontos negativos e retomo sobre os pontos positivos, sendo necessária, por isso, sua
anuência no respectivo formulário.
85º O servidor tem o direito de ser assistido pelo representante dos
trabalhadores em caso de resultado desfavorável.
86º Os formulários de avaliação serão disponibilizados pelo órgão de Gestão
de Pessoas, conforme cronograma a ser estabelecido pela Presidência da Câmara por
meio de competente Portaria.
Art. 18. Ao término do processo de Avaliação Periódica de Desempenho, os
servidores serão classificados em lista, por Grupo Qcunacional (conforme Anexo Il -
Grupos Ocupacionais), para a seleção daqueles que irão progredir, considerando a
média das notas obtidas na avaliação do servidor.
81º Poderá ser promovido, para fins de que trata esta resolução, o servidor que
tenha alcançado, em sua avaliação, no mínimo 86 (oitenta e seis) pontos.
82º Em caso de empate na Avaliação Periódica de Desempenho, serão
utilizados, sequencialmente, como critérios de desempate:
| - maior idade;
Il - maior tempo de serviço público prestado junto a Câmara;
HI - sorteio.
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Art. 19. Constituem atribuições do avaliador:
|. realizar a avaliação através do preenchimento do formulário adequado;
H - dar ciência do resultado da avaliação ao(s) servidor(es) avaliado(s);
HI - encaminhar, no prazo indicado, o formulário devidamente preenchido à
área responsável pelas Avaliações de Desempenho.
Seção IV
Da Progressão Horizontal
Art. 20. Estará habilitado à Progressão Horizontal o servidor que:
| - possuir estabilidade no cargo;
Il - não tiver sofrido, nos últimos 03 (três) anos, pena disciplinar de suspensão;
HI - tiver cumprido interstício mínimo de 02 (dois) anos no Nível e Classe em
que se encontra, do Grupo de vencimentos da tabela competente;
IV - não possuir, no período de interstício de uma progressão para outra, 10
(dez) ou-mais ausências injustificadas;
V - não tiver sido beneficiado pela Progressão Vertical no exercício anterior.
Art. 21. É necessário, como critério para a Progressão Horizontal, que o
servidor efetivo obtenha, no mínimo, 86 (oitenta e seis) pontos na totalização de sua
Avaliação Periódica de Desempenho.
Art. 22. A Avaliação Periódica de Desempenho será realizada em
formulário específico, constante de anexo desta resolução, de acordo com o Grupo
Ocupacional no qual o cargo do servidor esteja contido.
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Art. 23. Os servidores serão avaliados pelo seu superior imediato, com a
ratificação ou retificação de seu superior mediato, salvo nos casos em que o imediato
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estiver impossibilitado de a realizar, quando caberá ao mediato fazê-la.
Parágrafo único. Os servidores nomeados para exercício de cargo em
comissão, função de confiança ou função gratificada, serão avaliados nessa
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situação, conforme determinado no caput deste artigo e promovidos em seu cargo
efetivo de origem.
Seção V
Da Progressão Vertical
Art. 24. O servidor que quiser concorrer à progressão vertical deverá preencher
os seguintes requisitos:
| - possuir estabilidade no cargo;
Il - não tiver sofrido pena disciplinar de suspensão nos últimos 03 (três) anos;
HI - tiver cumprido o interstício mínimo de 04 (quatro) anos no Nível em que se
encontra, do Gruno de vencimentes da tahela a que pertence;
IV - tiver obtido pontuação igual ou superior a 86 (oitenta e seis) pontos, na
totalização de sua última Avaliação Periódica de Desempenho;
V - tiver ao menos uma das qualificações exigidas para o Nível, observado o
disposto no artigo 18 lei complementar nº 597, de 01 de outubro de 2025;
VI - não tiver sido beneficiado pela Progressão Horizontal no exercício anterior.
81º Para validar o(s) curso(s) de qualificação realizado(s), o servidor deve
encaminhar requerimento específico, constante no “Anexo XI - Solicitação de Validação
de Cursos e Atividades para Fins de Evolução Funcional”, a Comissão de Avaliação de
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Gestão de Pessoas, para que seja analisado e possa receber a validação da respectiva ri
carga horária.
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82º A Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas deverá emitir seu parecer
acerca da validade do curso de qualificação para fins de evolução funcional, observando
os prazos, conforme cronograma a ser estabelecido para o procedimento.
Art. 25. Para concorrer à Progressão Vertical, o servidor deverá encaminhar à
unidade de Gestão de Pessoas a relação totalizada dos cursos previamente validados
pela Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas, por meio do “Anexo XII - Registro
para Fins de Evolução Funcional - Cursos e Atividades”, no prazo previsto no
cronograma a ser estabelecido, sob pena de desclassificação, caso a apresente fora da
data estipulada.
CAPÍTULO |!
DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
Art. 26. Compete à Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas, além das
atribuições contidas no Capítulo Il da lei complementar nº 597, de 01 de outubro de
2025:
| - analisar os formulários de Avaliação Especial de Desempenho que lhe forem
encaminhados pela chefia imediata, ou mediata quando for o caso, dos servidores em
estágio probatório;
Il - emitir decisão sobre o merecimento do servidor em estágio probatório,
fazendo a correlação de cada um dos fatores e concluindo em favor ou contra a
aquisição da estabilidade;
HI - apreciar os Pedidos de Reconsideração apresentados por servidores que
não concordarem com o resultado final da respectiva avaliação de desempenho, após
manifestação da chefia mediata quando da ratificação ou retificação daquela;
IV - julgar os recursos relativos à pontuação das Avaliações de Desempenho,
após manifestação do avaliador, e desde que com justificativa plausível;
13
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V - avaliar a pertinência dos cursos de qualificação a serem utilizados pelo
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servidor em sua Progressão Vertical;
VI - validar os formulários de Avaliação, tanto o da Especial quanto o da
Periódica, em conjunto com a unidade de Gestão de Pessoas;
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H
VII - acompanhar o procedimento de Avaliação de Desempenho e a evolução
dele decorrente;
VIII - receber, avaliar e emitir manifestações sobre petições dos servidores, cujo
conteúdo diga respeito ao procedimento de Avaliação, quando pertinente.
Art. 27. A Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas se reunirá:
| - antes do início do procedimento de Avaliação de Desempenho para
deliberação sobre o cronograma de reuniões, em conjunto com a unidade de Gestão de
Pessoas, ora responsável pela operacionalização do processo;
H - durante o procedimento para ponderar sobre a pertinência dos cursos que
se pretendem utilizar para fins de Evolução Funcional;
Il - após o término do procedimento de Avaliação de Desempenho para
classificar os servidores conforme os Grupos ocupacionais;
IV - extraordinariamente, sempre que convocada pelo seu Presidente.
81º As convocações para as reuniões podem ser realizadas por meio
eletrônico, constando a pauta, data e horário da reunião.
82º Havendo necessidade, a Comissão poderá requisitar membros auxiliares
para participação opinativa em suas reuniões, sem direito à voto.
Art. 28. A Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas será composta por
O7 (sete) servidores estáveis a serem designados pela Mesa Diretora da Câmara, com
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mandato de 02 (dois) anos, podendo ser alterada quando houver a necessidade de
substituir membro ou quando da prorrogação dos mandatos, observando-se que:
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| - a Mesa deverá designar um dentre os escolhidos para a Presidência da
Comissão;
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Il - na nomeação dos demais membros, sempre que possível, deve ser
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observada a paridade de representação das diversas Secretarias e órgãos da Casa.
&1º Serão indicados 3 (três) membros estáveis, na qualidade de suplentes, os
quais substituirão os membros titulares na hipótese de impedimento, suspeição,
impossibilidade ou desligamento da Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas.
82º A todas as reuniões da Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas,
deve comparecer o Representante dos Trabalhadores (servidor efetivo eleito), bem
como outro membro da Procuradoria-geral que ficará responsável pelo suporte jurídico,
sendo certo que ambos não terão direito a voto em qualquer deliberação.
83º Os servidores designados para compor a Comissão de Avaliação de
Gestão de Pessoas exercerão as atividades pertinentes, sem prejuízo das atribuições
normais desempenhadas junto a seu cargo e sem remuneração adicional, bem como
qualquer outra espécie de vantagem pela execução delas.
84º Caso o membro da Comissão de Avaliação, quando devidamente
convocado, ausente-se injustificadamente em 3 (três) sessões sucessivas ou 6 (seis)
alternadas, dentro do período de 02 (dois) anos, perderá o respectivo mandato, cabendo
ao Presidente da Comissão solicitar a devida substituição, quando, então, caberá à
Mesa Diretora nomear o novo servidor designado.
85º A portaria de nomeação da Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas,
vigente à época da publicação desta resolução, continuará em vigor sendo
desnecessária a adequação com consequente nova publicação.
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86º A Comissão só poderá deliberar sobre os assuntos de sua competência
uando estiverem presentes seus 7 (sete) membros, sendo certo que deliberará por | VD m
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maioria absoluta, cabendo a seu Presidente votar, tão somente, em caso de empate. e >
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Art. 29. A Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas ainda poderá, a o º
qualquer tempo: 7i>
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|- utilizar-se de todas as informações existentes sobre o servidor;
Il - realizar diligências junto às chefias, solicitando, se necessária, a revisão das
informações, a fim de corrigir erros e omissões;
HH -convocar, excepcionalmente, servidor para auxiliar, administrativamente, a
comissão na gestão de recursos e pedidos de reconsideração.
Art. 30. Considera-se suspeito o membro da Comissão de Avaliação de Gestão
de Pessoas que for amigo íntimo ou inimigo capital do servidor avaliado, bem como
credor ou devedor do avaliado, de-seu cônjuge ou de seus parentes, em linha reta ou
colateral até o 3º (terceiro) grau.
Parágrafo único. Considera-se impedido o membro da Comissão de Avaliação
de Gestão de Pessoas que for cônjuge, parente consanguíneo ou afim, em linha reta ou
colateral, até o 3º (terceiro) grau do servidor avaliado.
CAPÍTULO III
DOS RECURSOS E DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 31, Durante o procedimento de Avaliação de Desempenho, abrangendo
tanto o da Especial quanto o da Periódica, poderá ser interposto:
I - recurso, em até 03 (três) dias úteis, contra a decisão que analisou a
Avaliação Especial de Desempenho, esta levada a cabo pela Comissão de Avaliação
de Gestão de Pessoas, conforme artigo 11 desta resolução, a qual poderá se retratar
ou encaminhar o recurso para decisão da Mesa Diretora;
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Il - recurso, em até 03 (três) dias úteis, contra a Avaliação Periódica de
Desempenho, direcionado à Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas;
Ill - pedido de reconsideração, em até 03 (três) dias úteis, contra decisão da
Comissão que tiver concluído pela não validação do curso de qualificação, cujas razões
serão previamente avaliadas, de forma opinativa, pela Procuradoria no prazo de 03
(três) dias úteis a contar do protocolo da solicitação.
IV - pedido de reconsideração, em até 03 (três) dias úteis, contra a decisão
pelo indeferimento do requerimento de Evolução Funcional proferida pela Presidência,
a ser apreciado pela própria autoridade máxima da Casa.
81º Todos os prazos dispostos nos incisos do caput deste artigo, serão
contados a partir da ciência do servidor da decisão recorrida.
82º Na análise feita pela Comissão de Avaliação de Gestão de Pessoas, do(s)
Recurso(s) protocolado(s) pelo servidor, nos termos dos incisos | e Il do caput deste
artigo, serão apreciados vícios formais das avaliações, contudo, naqueles casos em que
a pontuação mínima não for atingida, sem que tenham sido encaminhados documentos
aptos a comprovar a nota atribuída, a Comissão poderá determinar que seja feita a
reavaliação do servidor recorrente.
83º O processamento do recurso previsto no inciso | do caput do presente
artigo, se dará na forma dos 881º ao 3º do artigo 11 desta resolução.
84º Da decisão proferida pela Presidência, em apreciação do Pedido de
Reconsideração do inciso IV do caput deste artigo, não caberá recurso.
85º São regras para o processamento e julgamento dos recursos elencados
nos incisos do caput deste artigo:
| - o recurso somente poderá contemplar irresignação do servidor em relação a
última Avaliação Periódica de Desempenho;
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Il - a demonstração prévia, pelo servidor, de que sua não concordância foi
comunicada à sua chefia imediata ou mediata;
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Hi - o recurso só poderá ser provido quando a Avaliação Periódica de
Desempenho não tiver sido executada na forma prevista neste regulamento, ou quando
tiver sido baseada em fatos comprovadamente inverídicos, ou seja, sem que tenha [eaia
comprovação documental da nota baixa atribuída.
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Art. 32. Compete à Presidência, com o subsídio da Comissão de Avaliação de
Gestão de Pessoas, estabelecer e comunicar aos servidores efetivos o cronograma das
etapas de cada Processo de Evolução Funcional.
Art. 33. Também são partes integrantes desta resolução:
| - Anexo | — Requisito de Escolaridade de Ingresso;
II - Anexo Il — Grupos Ocupacionais;
HI - Anexo Ill — Tabela de Pesos para Avaliação de Desempenho;
IV - Anexo IV — Avaliação de Desempenho — Grupo Operacional;
V - Anexo V — Avaliação de Desempenho — Grupo Administrativo;
VI - Anexo VI — Avaliação de Desempenho — Grupo Técnico Ensino Médio;
VII - Anexo VI! — Avaliação de Desempenho — Grupo Ensino Superior;
VIII - Anexo VIII — Avaliação de Desempenho — Grupo Cargos em Comissão e
Função de Confiança;
IX - Anexo IX— Análise de Avaliação Especial de Desempenho;
X - Anexo X— Exigências de Qualificação para Progressão Vertical,
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XI - Anexo XI — Solicitação de Validação de Cursos e Atividades para fins de
Evolução Funcional;
XII - Anexo XIl - Registro para fins de Evolução Funcional — Cursos e
Atividades;
XII - Anexo XIII — Requerimento de Evolução Funcional.
Art. 34. As despesas decorrentes da execução desta resolução correrão por
conta de dotações próprias, as quais constarão nas competentes leis orçamentárias.
Art. 35. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação, revogando-
se as disposições em contrário, em especial aquelas constantes da Resolução nº 004,
de 11 de dezembro de 2018.
Plenário Vereador Wagih Salles Nemar, 08 de outubro de 2025,
getpresidente da Câmara
NGALVES DE'OLIVEIRA NETO
1º Secretário
JOSE CLAYTOÓN DA SILVA
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JUSTIFICATIVA
O presente projeto de resolução tem como objetivo regulamentar o Processo de
Evolução Funcional, composto pelo Procedimento de Avaliação Especial de
Desempenho e pelo Processo de Avaliação Periódica de Desempenho.
Visa também, sobretudo, melhorar os parâmetros de avaliação do desempenho
dos servidores nas mais diversas funções exercidas junto a este Legislativo Municipal,
de modo a promover uma melhor eficiência da Administração pública, por meio da
melhoria contínua da prestação de serviços pela Câmara Municipal de Barueri,
promovidos pelos servidores alocados em seus diversos setores, os quais contribuem
de maneira direta/indireta para a atividade fim deste Legislativo barueriense.
Além disso, o processo de evolução funcional se mostra como uma forma direta
de valorização dos servidores, política que vem sendo adotada pelas diversas gestões
da Câmara ao longo dos anos.
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