materia nº 4/1998

Preieitura Municipal de Palmital
Estado de São Paulo
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-PROJETO DE LEI COMPLEMENTAR Nº 04/98-P M.-
INSTITU! O PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO PARA MEDIR A EFICIÊNCIA E A
PRODUTIVIDADE DO SERVIDOR MUNICIPAL, E
DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.
A Câmara Municipal de Paimitai aprova:-
. Artigo 1º - Fica, Por esta Lei Complementar,
ciadc o PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA MEDIR A
EFICIÊNCIA E A PRODUTIVIDADE DOS SERVIDORES DA PREFEITURA E DAS
AUTARQUIAS MUNICIPAIS, o qual deverá obedecer Us seguintes preceitos:
|- A avaliação de desempenho pretende medir a
eficiência e a produtividade do servidor dando-lhe um prospecto de si mesmo, sendo
Para a Administração Pública Municipal um importante instrumento para:
a) Critério orientador para as chefias;
b) Promoções;
C) Treinamento;
d) Controle de Seleção;
€) Controle de Eficiência Pessual,
f) Avaliação de Estágio Probatório.
| - Cumprir a legislação no tocante à avaliação do
estagio probatório do servidor, que ao seu término garantirá a sua estabilidade, nos
“etruos da Consliluição Federal em seu Artigo 41 parágralo 4º, além de promover a
avaliação periógica dos servidores públicos municipais já estáveis, parágrafo 1º,
n
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Artigo 2º - A coordenação geral do programa de
Avaliação de Desempenho é de responsabilidade da Coordenadoria de Administração,
que deverá fornecer todo apoio material e técnico, programas de treinamento
necessários ao seu desenvolvimento, bem como ciar O encaminhamento cabívei às
questões suscitadas à partir das avaliações,
Artigo 3º - Deverá ser nomeada uma Comissão
ce Avaliação de Desempenho, formada por:
|- Um representante da Administração: 3
il- Um representante dos Servidores: e”
Hl-Um Servidor da área de pessoal, sob a
presidência do primeiro.
8 1º - A comissão terá como funções:
|- Revisar as fichas de avaliação, adequando para
melhor atender às necessidades do Município;
ll- Revisar o preenchimento das fichas,
ctornando-cs ao avaliador, caso alguma dúvida seja suscitada, com o objetivo de
evitar erros na avaliação:
Hl- Emitr parecer sobre o resultado das
availações, especialmente para efeito de Estágio Probatório:
IV- Indicar à Coordenadoria de Administração,
programas de treinamento e de acompanhamento sócio-funcional, com o objetivo de
aprimorar o desempenho dos servidores, melhorando assim a produtividade no
municipio:
V- Participar do processo de acompanhamento
dus servidores com baixo desempenho.
$ 2º- A comissão a que se refere o “caput” será
númeada através de Portaria do Prefeito Municipal.
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Artigo 4º - Ficam indicadas para proceder a
Avaliação de Desempenho, as chefias imediatas dos servidores avaliados.
Artigo 8º - O servidor que ingressar no serviço
Bublico apos a vigência da presente lei, durante seu estagio probatorio poderá receber
quatro avaliações:
|- À primeira ao completar três meses;
Il- A segunda zo completar doze meses;
ill- A terceira ao completar dezoito meses:
IV- A quarta ao completar trinta meses.
Parágrafo único: Caso o servidor seja
considerado fraco, este deverá ser encaminhado à Coordenadoria de Administração,
Nara que receba um acompanhamento profissional bem como treinamento, dando-lhe
a oporiunidade para que seu desempenho seja aprimorado. Durante esse período
este clevera estar sendo acompanhado pela Comissão de Avaliação, em conjunto com
Suas chefias imediata e mediata. Se na avaliação seguinte, o servidor não apresentar
crescimento que o leve no minimo so grau regular, o Departamento Pessoal deverá
“omar as medidas necessárias, ainda na vigência de seu estágio probatório, com o
objetivo de efetuar seu desligamento.
Artigo 6º - Os servidores que já estão prestando
“srviços à Municipalidade e que ainda encontram-se em estágio probatório receberão
avaliação no máximo 90 dias após a publicação desta Lei Complementar. Caso o
servidor seja considerado fraco, este deverá ser encaminhado à Coordenadoria de
Administração, para que receba um acompanhamento profissional bem como
Wsinamento, dando-lhe a oportunidade para que seu desempenho seja aprimorado.
Curante esse período este deverá estar sendo acompanhado pela Comissão de
na
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——— —u
Avaliação, em conjunto com suas chefias imediata e mediata. Sua segunda avaliação
realizar-se-á no máximo seis meses antes de expirar O prazo do seu estágio
probatório. Se o servidor não apresentar crescimento no mínimo que o lave ao grau
regular, o Departamento Pessoal deverá tomar as medidas necessárias ainda na
vigência de seu estágio probatório, com o objetivo de efetuar o seu desligamento.
Artigo 7º - Fica prevista a utilização do Método de
Falvres Descritivos, com a utilização de fichas de availação, especificas para cada
egrupamento de cargos, onde estão previstos os fatores operacionais e
comportamentais, bem como seus graus.
| Fatores Operacionais: São os fatores que se
referem aos procedimentos típicos e os objetivos de cada agrupamento de cargos;
il- Fatores Comportamentais: São os fatores que
se referem às atitudes que caracterizam o cargo, os elementos facilitadores,
condições favoráveis para o melhor desempenho das tarefas em relação à postura do
servidor.
Artigo 8º - Os graus de todo fator deverão
obedecer a um padrão de classificação dos comportamentos verificáveis e sua
descrição será adaptada para o respectivo fator. Assim, todos os fatores utilizados no
processo de avaliação de desempenho, estarão graduados entre o fraco (Grau 1) e o
otimo (Grau 4), a saber
i- Grau 1: o servidor naquele fator ele está muito
abaixo do patamar minimo de desempenho esperado para o cargo;
Il- Grau 2: o servidor naquele fator ele está pouco
abaixo do patamar mínimo de desempenho esperado para o cargo;
Hl- Grau 3: o servidor naquele fator atingiu o
desempenho esperado para o cargo:
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IV- Grau 4: o servidor naqueie fator excedeu ao
desempenho esperado para 0 cargo.
Parágrafo único: Com o intuito de zelar peia
impessoalidade do processo de avaliação, os graus referentes a cada fator constarão
apenas em manual de uso exclusivo da Coordenadoria de Administração e da
“omissão de Avaliação de Desempenho.
Artigo 9º - Os fatores serão descritos nas fichas
Je avaliação com o objetivo de indicar cs vários tipos de comportamentos de cada
agrupamento de cargos de servidores.
Artigo 10 - Serão as fichas de avaliação
4
consiituidas por OG (seis) questões relacionadas aos fatores comportamentais e 06
tseisi questões reiacionadas aos fatores operacionais .
Parágrafo único: Com o intuito de zelar pela
impessoalidade e objetividade no processo de avaliação, os fatores e seus graus
deverão ser descritos aleatoriamente nas fichas de avaliação
Artigo 11 - Os agrupamentos dos cargos e os
seus respectivos fatores operacionais para avaliação serão os constantes do Anexo |
Artigo 12 - Os fatores comportameniais para
avaieção serão os constantes do Anexo Il desta Lei.
Artigo 13 - A planilha de pesos relativos dos
Harores de Availação é a constante dos ANEXOS lil e IV. desta Lei Complementar.
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DD — —
Os graus correspondentes aos fatores deverão ser multiplicados pelos pesos relativos
Pala que pussam ser somados, apurando-se o total de pontos dos ANEXOS lile IV.
Artigo 14 - A avaliação de desempenho dos
servidores jé estáveis obedecerá o mesmo critério de agrupamento por cargos do
Anexo | e se procederá da seguinte conformidade:
| - Serão avaliados no máximo 90 dias após a
bubiicacão desta Lei Complementar. Caso o servidor seja considerado fraco, este
ceverá ser encaminhado à Coordenadoria de Administração. para que receba um
acompanhamento profissionai bern como treinamento, dando-lhe a oportunidade para
que seu desempenho seja aprimorado. Decorridos seis meses após a avaliação
prevista neste inciso, periodo no quai este deverá estar sendo acompanhado peia
Comissão de Avaliação em conjunto com suas chefias imediata e mediata, o servidor
devera ser submetido à nova avaliação e, se não apresentar crescimento no minimo
que G iove ao grau regular, o Departamento Pessoal deverá tomar as medidas
necessárias. com o objetivo de efetuar o seu desligamento.
H- As demais avaliações terão periodicidade anual
& Serão realizadas sempre no més de junho a partir do ano 2.000. Para os servidores
que forem considerados fracos será observado, no que couber, o disposto no inciso |
deste artigo
kl- No caso de empate, a classificação obedecerá
9 disposto no Artigo 14 da Lei Complementar nº 01 de 27.05 93.
Artigo 15 - Os resultados serão publicados no
local de costume no prazo de 30 dias após a avaliação, exceção feita aos resultados
das avaliações de estágio probatório e periódica, cujos interessados serão
cientificados por escrito. As dúvidas suscitadas serão respondidas pela Comissão de
(A
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Avaliação e/ou pela Coordenadoria de Administração, cabendo o prazo de dez dias
uteis, após a publicação, para apresentação de defesa.
Artigo 16 - Os servidores já estáveis, avaliados a
E)
ada doze meses poderão obter Progressão/Promoção, nos termos que a Lei
qelerminar.
Artigo i7 - Para efeito de aplicação desta Lei,
entende-se como servidor aquele constante do inciso | do artigo 2º da Lei
Complementar nº 01 de 27 de maio de 1.993, o detentor cia estabilidade constitucional
e aquele que porventura vier a ser admitido pelo regime da C.L.T.
Artigo 18 - Esta Lei Complementar entrará em
vigor à partir de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Prefeitura Municipal de Palmital, em 15 de outubro
NCAMENHADO
em, 06 4 ML
ara de Souza
Islativo
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——— mt— —
Anexo i
Agrupamentos dos cargos e os seus
2
cotivos fatores operacionais:
19)
E)
E$)
ç
Crupo Administrativo Financeiro e Fiscalização, que compreende os cargos de:
- Ajudante Administrativo:
- Auxiliar Administrativo;
- Encarregado do Cemitério:
- Encarregado do Matadouro Municipal;
- Encarregado de Praças, Parques e Jardins;
- Encarregado do Centro Cultural;
- Fiscal;
- Secretária;
- Secretário da Junta Militar:
- Assistente Administrativo;
- Chefe de Divisão;
- Tesoureiro.
Tendo como fatores:
- Conhecimento da Legislação:
- Conhecimento da Organização;
- Atenção, Percenção e Qualidade;
- Orientação e Atendimento ao Público:
- Comprometimento e Ética:
- Rendimento do Trabalho.
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b) Operacional de Apoio, que compreende os
cargos de:
- Ajudante de Serviços;
- Oficial de Conservação;
- Sondador;
- Mecânico;
- Eletricista;
- Operador de Iiáquinas e Equipamentos;
- Motorista;
- Leiturista;
- Operador de Equipamentos Hidráulicos;
- Encarregado de Serviços.
Tendo como fatores:
- Atenção, Percepção e Qualidade;
- Rendimento do Trabalho;
- Conservação de Máquinas e Equipamentos;
- Uso do Equipamento de Proteção;
- Higiene Pessoal e do Ambiente;
- Aplicação de Conhecimentos Técnicos.
c) Apoio Educacional, que compreende os cargos
- Auxiliar de Cozinha;
- Cozinheira.
Tendo como fatores:
- Atenção, Percepção e Qualidade;
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- Higiene Pessoal e do Ambiente;
- Orientação e Atendimento ao Público:
- Comprometimento e Ética:
- Programação e Execução;
- Conservação de Máquinas e Equipamentos.
d) Apoio da Saúde que compreende os cargos de:
- Ajudante de Saúde;
- Visitador Sanitário;
- Auxiliar de Saúde;
- Auxiliar de Enfermagem.
Tendo como fatores:
- Aplicação de Conhecimentos Técnicos;
- Atenção, Percepção e Qualidade:
- Orientação e Atendimento ao Público:
- Conhecimento da Legislação:
- Conhecimento da Organização;
- Rendimento do Trabalho.
e) Serviços Técnicos que compreende todos os
cargos que têm como requisito certificado de conclusão de curso:
- Técnico Agrícola;
- Técnico de Edificação;
- Técnico Desportivo e de Recreação;
- Instrutor de Ensino Profissionalizante:
- Técnico Contábil e Financeiro;
- Tecnico em Contabilidade.
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—— ——
Tendo como fatores:
- Aplicação de Conhecimentos Técnicos;
- Atenção, Percepção e Qualidade;
- Conservação e Manutenção dos Equipamentos;
- Rendimento Trabalho:
- Conhecimento da Legislação;
- Orientação e Atendimento ao Público.
f) Nível Superior, que compreende todos os
rges que têm como requisito certificado de conclusão de curso de nível superior:
- Dentista;
- Médico;
- Engenheiro Agrônomo;
- Engenheiro 20h:
- Enfermeiro;
- Assistente Social;
- Farmacêutico;
- Nutricionista;
- Professor Educação Física:
- Psicólogo;
- Fisioterapeuta;
- Terapeuta Ocupacional;
- Fonoaudiólogo.
Tendo como fatores:
- Atenção, Percepção e Qualidade:
- Orientação e Atendimento ao Público:
- Comprometimento e Ética:
|
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- Programação e Execução;
- Conhecimento da Organização;
- Conservação de Máquinas e Equipamentos.
G) Apoio Educacional, que compreende o cargo
de:
- Professor.
Tendo como fatores:
- Cumprimento do Pianejamento:
- Entrega de Relatórios à Secretaria da Escola;
- Avaliar o Plano de Aula Elaborado pelo Professor;
- Interesse em Aprimorar-se;
- Conhecimento das Legislações Pertinentes.
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Anexo li
Os fatores comportamentais para os grupos de A
aF cc grupo G são os contantes dos itens | e Il, respectivamente:
I-AaF
- Desempenho Conjunto:
- Relacionamento;
- Comunicação e Participação;
- Adaptação e Flexibilidade;
- Organização e Controle:
- Cumprimento dos Deveres e Obrigações
Funcionais.
li-G
- Relacionamento com Alunos;
- Uso dos Recursos Instrucionais Disponíveis;
- Relacionamento com a Comunidade ( Pais e
Resnonsaveis):
- Espirito de Cooperação e Solidariedade:
- Relacionamento;
-Cumprimento dos Deveres e Obrigações
Huncionais.
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ANEXO lii
Pianitha de Pesos Relativos:
[Fatores Coimport tamentais e Grupos Funcionais
| Estratégicos A iB ic ID JE TF
| Desempenho mo 125 120 120 [25 110
| Relacionamento 25 10 10 20 110 io
"Comunicação e Participação MO 10 120 11 o E
"Adaptação c Flexibilidade 25 ;25 10 10 10 '20
Organizaç cão e Controle o En) 20 20 125 110
Cumprimentos “dos Deveres e/20 |20 |20 "zo “'20 (20.
| Obrigações Funcionais | | |
'Fatnres Operacionais. “Grupos Funcionais —
| A iB lc ID [E TF
Conhecimento da legislação MO MO o d
Conhecimento da Organização 20 | '20 10
Atenção, Percepção c Qualidade 25 |20 (25 (20 o 20.
| rientação e Atendimento ao Público |25 10 120 [10 130
| Comprometimento e Ética tolo to Do Mo
“Rendimento do Trabalho 10 25 | Tm to
as Servação de Máquinas 25 0 | |20 705
'Equinamentos | | |
[Higiene Pessoal é do Ambiente ; o 2 |
| Aplicação de Conhecimentos Técnicos — | 1 Ho Do d
| Programação e Execução | 20 | [25
Usa do Equinamento de Proteção MO Do o
eivnrord procem'01 08 doc
ANEXO IV
Planilha de Pesos Relativos:
|Fatures Operacionais Grupo
! | Funcional
t
| G
| Cumprimento do Planejamento 2
Entrega de Relatórios à Secretaria da Escola 15
[Avaliar o Plano de Aula Elaborado pelo Professor » 20
Interesse em Aprimorar-se 15
[Conhecimento das Le egislações Pertinentes 10
[Comprometimento e Ética 1
| Fatores Comportamentais | Grupo
| Funcional
G
Relacionamento com Alunos. 25
u so dos Recursos Instrucionais Disponíveis 20
Reiaciuramento com a Comunidade (Pais e Resp.) | 15
| Esnírito de Cooperação e Solidariedade 20
| Relacionamento É 10
| Cumprimento dos Deveres e Obrigações Funcionais | 10
>
puração de Resultado:
VOA NS do,
Prefeitura Municipal de Palmital
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Prefeitura Municipal de Palmital
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——— me—
Após a multiplicação dos graus, fica assim
disiribuída a poniuação:
Até 500 (quinhentos) pontos - fraco
de 501 a 800 pontos - regular
de 601 a 700 pontos - bom
acima de 701 pontos - — ótimo
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/
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JUSTIFICATIVA:-
PROJETO DE LEI COMPLEMENTAR Nº 04/98-PM
Excelentíssimo Senhor Presidente
Excelentíssimos Senhores Vereadores
Estamos encaminhando à Vossas Excelências o
Proisto de Lei Complementar nº 04/98--Prefeito Municipal-, o qual INSTITUI O
PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA MEDIR A EFICIÊNCIA E A
PRODUTIVIDADE DO SERVIDOR MUNICIPAL.
À promuigação da Emenda Constitucional nº 19
trouxe alterações ao artigo 41 da Constituição Federal no tocante à estabilidade, ao
estagio probaiório do servidor, e determinou ainda a instituição da prática de avaliação
periódica aos servidores estáveis.
Agora a Constituição Federal prevê o estágio
probatório de 03 (três) anos de efetivo exercício para que o servidor público possa ser
cunsiderado estável.
A avaliação de desempenho, através de técnicas
de apiicação, possibilita a formação de um critério justo e transparente que legitime o
direito desse servidor à estabilidade.
Esta mesma avaliação dá por outro lado
embasamento nara a afastamento do servidor cujo desempenho não coadune com a
adrminisiração pública.
A introdução de uma avaliação sistemática tem
Coro objetivo principal o estímulo para os servidores melhorarem os seus
eixvimword procom 04.08 doe Je .
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nhos, assim como criar um clima de motivação e competição sadia entre os
mestnos.
A avaliação ainda vai detectar a necessidade de se
deierminar ireinamenio, para que o servidor apresente meihoria no desempenho de
suas funções,
A avaliação não deve ser entendida como um
instrumento punitivo ao servidor, mais uma aliada do administrador no sentido de
mosirar as falhas existentes, buscando a eficiência com qualidade e produtividade,
assim como nortear promoções e estabelecer critérios de orientação para as chefias.
Dentre os vários tipos de avaliações existentes,
pelo Método de Fatores Descritivo, que consiste na utilização de fichas de
avaiiação pessoai e diferenciadas para cada agrupamento de cargos, onde estão
definidos os fatores comportamentais e operacionais, bem como os seus graus.
Enienderi-se por faiores comportamentais, aqueles que se referem às atitudes que
caracterizam o cargo, os elementos facilitadores, condições favoráveis para o
desempenho das tarefas em reiação à postura do servidor; como fatores operacionais
Os procedimentos tínicos de cada agrupamento de cargos. E como graus o padrão
de ciassificação do servidor dentro de cada fator.
É necessário se destacar que a publicidade dos
resultados só será levado a efeito quando se tratar de promoções. No que consiste a
avaliação para o estágio probatório ou nas avaliações periódicas, apenas o servidor
interessado tomará ciência de seu desempenho.
A comunicação dos resultados de avaliação é
ponto fundamental da sistemática de avaliação do desempenho. É preciso que O
servidor, maior interessado no processo, tome ciência de sua avaliação, pois só
assim os objetivos poderão ser pienamente alcançados. O avaliador e avaliado devem
trocar idéias e estabelecerem conjuntamente metas e providências, através de planos
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que visem sanar as falhas que porventura tenham sido apuradas na
avaliação.
O servidor ao ser avaliado tem o direito de
conhecer as regras do jogo. Deve ser-lhe proporcionado tuda a informação a respeito
de como está sendo iulaado 0 seu desempenho, pois um bom relacionamento no
irabalho enire O servidor e seu superior imediato é fator definitivo para o bom
desenvolvimento no trabalho,
Para maior esclarecimento, segue anexo a relação
dos fatores comportamentais e operacionais que serão utilizados na avaliação do
servidor, com seus respectivos conceitos.
Por fim, colocamos ao dispor de Vossas
Excelências a nossa assessoria jurídica e a divisão de recursos humanos para outros
esclarecimentos que julgarem necessários.
Certos da aprovação do citado projeto,
antecinadamente agradecemos.
Prefeito Municipal