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Câmara Municipal de Votorantim
“Capital do Cimento”
ESTADO DE SÃO PAULO
PROJETO DE RESOLUÇÃO Nº 006, DE 2025.
Institui o Programa de Enfrentamento ao
Assédio Moral e Sexual na Câmara Municipal
de Votorantim.
A CÂMARA MUNICIPAL DE VOTORANTIM APROVA:
Art. 1º Esta Resolução institui o Programa de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual
no âmbito da Câmara Municipal de Votorantim.
Parágrafo único. O Programa de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual na Câmara
Municipal de Votorantim é destinado a todos os integrantes da Câmara Municipal de Votorantim:
parlamentares, servidores, estagiários e terceirizados.
CAPÍTULO I
Do Programa de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual da Câmara Municipal de
Votorantim
Art. 2º O Programa de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual da Câmara Municipal
de Votorantim estabelece princípios, diretrizes e objetivos, bem como define eixos de atuação e
procedimentos para o recebimento, análise, encaminhamento e investigação de relatos e
denúncias de casos de assédio em todas as suas formas, proporcionando a devida
responsabilização dos envolvidos, o acolhimento das vítimas e a remediação e restauração do
ambiente de trabalho afetado.
Art. 3º O Programa de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual da Câmara Municipal
de Votorantim visa à prevenção e combate do assédio em todas as suas formas, favorecendo a
construção de uma cultura organizacional pautada pelo respeito mútuo, comunicação não violenta
e preservação da dignidade das pessoas, proporcionando a criação de ambiente de trabalho
saudável, seguro, respeitoso, ético, justo e livre de condutas inadequadas.
Art. 4º São princípios do Programa de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual da
Câmara Municipal de Votorantim:
I – Universalidade: todos os integrantes da Câmara Municipal de Votorantim,
parlamentares, servidores, estagiários, terceirizados, são obrigados a seguir padrões éticos de
conduta profissional, como forma de assegurar o bem-estar de todos e o ambiente de trabalho
seguro, respeitoso, saudável e livre de condutas inapropriadas;
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II – Compromisso Institucional: a gestão deve demonstrar seu compromisso com o
enfrentamento ao assédio, mediante o desenvolvimento de ações visando o combate às práticas de
assédio em todas as suas formas;
III – Prevenção: a Câmara Municipal de Votorantim deve realizar ações de prevenção ao
assédio, com vistas a promover relações interpessoais respeitosas;
IV – Abordagem centrada na vítima: os mecanismos de enfrentamento ao assédio devem
ser centrados no apoio e no acolhimento à vítima;
V – Confidencialidade: deve ser garantida a proteção à intimidade, à vida privada, à honra
e à imagem das partes envolvidas, por meio da preservação do sigilo dos dados pessoais e do
conteúdo das apurações;
VI – Resolutividade: deve ser priorizada a assertividade no acolhimento,
tratamento/encaminhamento e apuração das denúncias de casos e suspeitas de assédio, mediante
procedimentos bem definidos e amplamente divulgados.
Art. 5º São diretrizes do Programa de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual da
Câmara Municipal de Votorantim:
I – Abster-se de adotar ou tolerar, por quaisquer de seus agentes, condutas que possam ser
caracterizadas como assédio moral e/ou sexual;
II – Orientar os integrantes da Câmara Municipal de Votorantim acerca dos
comportamentos que podem ser enquadráveis no conceito de assédio moral e assédio sexual, seja
para avaliar condutas alheias, seja para pautar condutas próprias, promovendo a conscientização e
a mudança de cultura e comportamentos nas relações interpessoais profissionais;
III – Promover permanentemente eventos de esclarecimento e conscientização acerca do
assédio em todas as suas formas;
IV – Disponibilizar materiais educativos sobre o assédio;
V – Assegurar as melhores condições possíveis para que eventuais casos ou suspeitas de
assédio sejam relatados, analisados e investigados;
VI – Praticar a escuta qualificada em eventuais denúncias de assédio, com orientações
claras acerca dos elementos probatórios necessários para seu encaminhamento;
VII – Reparar quem foi submetido ao comportamento inadequado proporcionalmente aos
danos sofridos;
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VIII – Responsabilizar adequadamente quem praticou as condutas inapropriadas, após o
devido processo disciplinar, respeitado o contraditório e a ampla defesa;
IX – Remediar e restaurar o ambiente de trabalho diante de casos de assédio moral e
sexual;
X – Aprimorar e expandir as práticas de análise do clima organizacional;
XI – Promover a centralização de informações para elaboração de medidas preventivas
efetivas.
§ 1º Consideram-se práticas vexatórias, ultrajantes e humilhantes que levam à
configuração de assédio moral as seguintes condutas: xingamentos; imputação de apelidos
jocosos; rótulos que depreciem os colaboradores, que os qualifiquem como incapazes ou
incompetentes e congêneres; perseguições por motivos políticos, religiosos ou quaisquer outros
motivos ilegítimos; não atribuir tarefas, funções ou esvaziar as competências ou atribuições dos
colaboradores; transferir colaboradores para local diverso da prestação de serviços por motivo de
retaliação ou perseguição; qualquer forma de humilhação, perseguição e/ou exposição de
colaboradores por motivos ilegítimos.
§ 2º Considera-se assédio sexual a conduta descrita no art. 216-A, do Decreto-Lei nº
2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal Brasileiro).
CAPÍTULO II
Das ações do Programa de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual da Câmara
Municipal de Votorantim
Seção I
Disposições Gerais
Art. 6º As ações do Programa de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual da Câmara
Municipal de Votorantim são desenvolvidas em quatro eixos:
I – Prevenção, que envolve ações educativas, como palestras, treinamentos etc. sobre o
assédio em todas as suas formas, que proporcionem conscientização e mudança na cultura
organizacional e abordem questões como consentimento, respeito, empatia, bem como a
importância de denunciar os casos de assédio para construção de um ambiente laboral saudável e
seguro a todos os integrantes da Câmara Municipal de Votorantim.
II – Acolhimento, baseado no cuidado com as pessoas vítimas de assédio, por meio da
disponibilização do canal de comunicação descrito no inciso I do art. 8º, aberto e confidencial,
para que as vítimas possam relatar suas experiências de forma segura e livre de retaliações,
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buscar apoio emocional e obter informações sobre os recursos disponíveis para lidar com a
violência sofrida.
III – Apuração e responsabilização, mediante o devido encaminhamento às instâncias
competentes para conhecer da denúncia e promover a adequada investigação dos fatos relatados e
a correspondente responsabilização do agressor, observados o devido processo legal, o
contraditório e a ampla defesa.
IV – Monitoramento, através de pesquisas e relatórios, para acompanhamento da eficácia
das medidas preventivas e repressivas do assédio implementadas na Câmara Municipal de
Votorantim, bem como a análise do clima organizacional.
Seção II
Da notícia e dos procedimentos relativos à apuração das denúncias de assédio moral e/ou
sexual
Art. 7º Qualquer pessoa que se sinta vítima ou tenha conhecimento acerca da prática de
condutas que possam configurar assédio moral e/ou sexual no ambiente de trabalho poderá
encaminhar notícia desses atos:
I – à Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual, através do email acolhimento@votorantim.sp.leg.br ou presencialmente;
II – à Ouvidoria da Câmara Municipal de Votorantim, que encaminhará a notícia à
Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual.
Parágrafo único. As denúncias devem ser relatadas com o máximo de detalhamento e
indicar, sempre que possível, elementos de prova.
Art. 8º A Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual se reunirá
em até 48 (quarenta e oito) horas para discutir os procedimentos e ações para o tratamento da
questão, assegurada a confidencialidade do procedimento e a proteção do denunciante.
Art. 9º A Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual ouvirá,
sempre que possível, as partes envolvidas, em local que as preserve.
Parágrafo único. Durante sua entrevista, as partes envolvidas poderão ser acompanhadas
de pessoa da sua confiança, inclusive por sindicato da categoria profissional ou advogado, assim
como, apresentar elementos probatórios que versem sobre os atos de assédio.
Art. 10. A Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual
encaminhará ao superior hierárquico das partes envolvidas recomendação de ações para resolução
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do assédio e/ou a adoção de medidas preventivas a respeito, evitando o agravamento da situação
narrada e preservando os envolvidos em sua identidade e integridade física e moral.
Art. 11. Estando os interessados de comum acordo, poderá ser realizada a composição do
conflito, que deverá ser iniciada em até 5 (cinco) dias úteis após a concordância das partes.
Parágrafo único. Os compromissos assumidos na composição do conflito deverão ser
firmados por escrito e registrados em ata.
Art. 12. Não sendo possível a solução consensual da situação noticiada, as partes
envolvidas deverão ser consultadas sobre o interesse em dar continuidade ao procedimento na
instância competente.
§1º Caso as partes envolvidas desejem dar continuidade ao procedimento, a equipe de
acolhimento fará análise prévia, na qual verificará se a notícia possui elementos mínimos de
autoria e materialidade necessários para a instauração de procedimento investigativo ou de
responsabilização.
§2º Quando entender pela necessidade de informação ou prova adicional, a Comissão de
Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual poderá solicitar complementação da
denúncia.
§3º Verificado, em análise prévia, que a denúncia apresenta elementos mínimos de
materialidade e autoria, a Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual
fará relatório circunstanciado da questão para instauração do devido procedimento apuratório,
que observará o rito descrito na Lei Municipal nº 1.090, de 28 de dezembro de 1993 e na
Resolução da Câmara Municipal de Votorantim nº 02, de 03 de abril de 2012, conforme o caso.
§4º A Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual terá o prazo de
15 (quinze) dias, prorrogáveis por mais 15 (quinze), para concluir as apurações e encaminhar as
conclusões, conforme os procedimentos definidos no § 3º.
§5º A Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual, observado o
sigilo das informações, acompanhará a tramitação do procedimento até sua conclusão e dará
ciência ao Ministério Público do Trabalho.
Art. 13. A Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual deverá
representar aos órgãos disciplinares a ocorrência de quaisquer formas de retaliações àquele que,
de boa fé, busque os canais de apuração para relatar eventuais práticas de assédio no âmbito da
Câmara Municipal de Votorantim.
Art. 14. Durante todo o processo, os elementos de identificação do denunciante e o
conteúdo da denúncia são de acesso restrito, nos termos do Decreto Federal nº 10.153, de 03 de
dezembro de 2019, sendo acessados apenas por pessoas com necessidade de dela conhecer.
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Art. 15. As ações educativas e de monitoramento serão realizadas no âmbito do Programa
Permanente de Comunicação Interna RECO constante do Anexo I desta Resolução.
Seção III
Do órgão responsável pela implementação do Programa
Art. 16. Caberá à Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual da
Câmara Municipal de Votorantim executar as ações compreendidas no Programa instituído por
esta Resolução.
Parágrafo único. A Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual
da Câmara Municipal de Votorantim será composta pelo Ouvidor e mais dois servidores efetivos
designados pela Mesa Diretora e terá mandato de dois anos.
Art. 17. Os trabalhos na Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e
Sexual serão considerados prestação de relevante serviço público e constarão dos assentamentos
funcionais dos seus membros.
CAPÍTULO III
Disposições Finais
Art. 18. No prazo de 30 (trinta) dias, contados da publicação desta Resolução, a Mesa
Diretora promoverá a constituição da Comissão de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral
e Sexual da Câmara Municipal de Votorantim.
Art. 19 As despesas com a execução desta Lei correrão por conta de verbas próprias
consignadas em orçamento.
Art. 20. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
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EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS:
O ambiente de trabalho deve ser um espaço de respeito mútuo, segurança,
colaboração e desenvolvimento profissional. No entanto, o assédio moral e sexual ainda são
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práticas recorrentes em muitas organizações, causando sérios prejuízos tanto para os indivíduos
quanto para a própria organização. Esses comportamentos abusivos podem ocorrer de forma
velada ou explícita, e geralmente se manifestam em ambientes onde há desequilíbrio de poder,
falhas na cultura organizacional e ausência de políticas claras de prevenção e punição. Combater
essa conduta é fundamental para garantir a dignidade, a integridade física e emocional dos
colaboradores, bem como promover uma cultura organizacional saudável e ética e um ambiente
laboral mais justo, saudável e produtivo. No caso desta Câmara Municipal, combater o assédio
moral e sexual, por meio de programa específico, tornou-se obrigação imposta em Termo de
Compromisso de Ajustamento de Conduta firmado perante o Ministério Público do Trabalho.
O assédio moral se caracteriza por condutas abusivas, repetitivas e prolongadas, que
expõem o trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes. Essas ações
podem se manifestar por meio de críticas excessivas, isolamento, sobrecarga de tarefas,
desqualificação profissional, entre outras formas de violência psicológica. O assédio moral
costuma surgir em contextos onde há liderança tóxica, excesso de competitividade, metas
abusivas e falta de empatia nas relações interpessoais. Em muitos casos, o silêncio das vítimas e a
omissão dos gestores contribuem para a perpetuação desses comportamentos, cujos efeitos vão
desde a perda de autoestima e o adoecimento psicológico até o aumento de afastamentos por
problemas de saúde, o que impacta diretamente a produtividade e a imagem da instituição.
Já o assédio sexual no trabalho ocorre quando há comportamentos de natureza
sexual que causam constrangimento, intimidação ou humilhação, podendo ser explícitos ou sutis,
verbais ou físicos. Entre as principais causas do assédio sexual está a objetificação de corpos, a
cultura machista ainda presente em muitos ambientes de trabalho, e o uso da hierarquia como
forma de manipulação e coerção. Além de ser crime, conforme previsto no artigo 216-A do
Código Penal Brasileiro, o assédio sexual configura uma grave violação dos direitos humanos e
trabalhistas. Suas consequências vão além do impacto psicológico e emocional na vítima, pois a
organização também sofre com a perda de talentos, queda de produtividade, aumento do
absenteísmo e danos à reputação institucional.
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Para combater o assédio, seja moral, seja sexual, dentro das organizações, é
essencial implementar uma série de medidas. A primeira delas é a criação de políticas claras de
prevenção e combate ao assédio, mediante a promoção de treinamentos e campanhas de
conscientização com todos os colaboradores, inclusive lideranças, para criar uma cultura de
respeito mútuo. Outra medida importante é garantir canais seguros, anônimos e eficazes de
denúncia, com suporte psicológico e jurídico às vítimas. A atuação rápida e transparente da
organização diante das denúncias é essencial para transmitir confiança e encorajar outras vítimas
a se manifestarem. Por fim, investir em uma gestão humanizada e em um ambiente de trabalho
inclusivo e respeitoso é a melhor forma de prevenir situações de assédio. As organizações que
adotam práticas éticas valorizam o bem-estar dos funcionários e estimulam o diálogo aberto
tendem a reduzir significativamente os riscos de assédio em seu ambiente. Todas as medidas
descritas acima estão contempladas no Programa apresentado, desde treinamentos voltados
especificamente para a temática do assédio e promoção de mudanças na cultura organizacional,
até a criação de canal de denúncias e procedimentos destinados à apuração e punição das
condutas de assédio.
Somente por meio de ações efetivas será possível construir ambientes mais justos,
inclusivos e saudáveis para todas as pessoas. Organizações que negligenciam a prevenção e o
enfrentamento do assédio moral e sexual correm o risco de enfrentar processos judiciais, elevação
dos índices de rotatividade e um clima organizacional deteriorado. Por outro lado, aquelas que
promovem um ambiente ético e respeitoso tendem a fortalecer a confiança da equipe, estimular o
engajamento e obter melhores resultados.
O combate ao assédio não é apenas uma questão legal ou de imagem, mas sim um
compromisso ético com a dignidade humana.
Diante do exposto, contamos com o apoio dos Nobres Vereadores para a aprovação
desta propositura.
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Plenário “Pedro Augusto Rangel”, em 25 de novembro de 2025.
RODRIGO DE MELO KRIGUER
Presidente
LUCIANO SANTOS DA COSTA RONALDO FURQUIM DE CAMARGO
1º Secretário 2º Secretário
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ANEXO I
CÂMARA MUNICIPAL DE VOTORANTIM
Plano de ação de Comunicação Interna
Programa Permanente de Comunicação Interna RECO
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1. Diagnóstico
A Câmara Municipal de Votorantim ficou durante anos sem uma comunicação interna oficial e
principalmente, uma comunicação interna com alcance efetivo a todas as pontas essenciais nos
processos internos.
Além da falta de senso de pertencimento, a falta de comunicação oficial consistente alimenta a
“rádio peão”, os boatos de corredor, que ao invés de informar e “comunicar”, acabam se tornando
um estopim para possíveis ruídos e mal entendidos entre setores e servidores.
O clima interno, por conta das questões políticas, acaba inevitavelmente, se tornando um pouco
competitivo, o que acaba tornando as relações internas um tanto tensas. Além disso, diariamente
vemos a clara falta de consciência de algumas pessoas quanto ao trabalho dos profissionais da
equipe de limpeza com descaso na utilização dos banheiros e da copa, gerando situações
desagradáveis para esses profissionais terceirizados.
A comprovação de que a Comunicação Interna quando trabalhada de forma séria e sistemática,
fortalece o espírito de equipe de qualquer organização. Aqui, a cultura tem seus setores atuando
como pequenos feudos onde cada um faz o seu trabalho sem muita consciência sobre o trabalho
dos demais setores. Existem casos em que muitos servidores nem sabem quem são os funcionários
de outros setores, principalmente estagiários, uma vez que o turn-over desses profissionais é
bastante elevado.
Outro ponto relevante é o fato de que os conceitos estratégicos que conferem identidade à
instituição - missão, visão e valores – foram pouco trabalhados com os servidores e por isso, não
são “vividos” no dia a dia de trabalho como direcionamento ou adaptados e fortalecidos em seus
setores.
Em 2023 iniciamos um ciclo de palestras e atividades relacionadas à saúde física e mental dos
colaboradores o que gerou um bom engajamento da maioria dos servidores. A realização de
pequenos eventos de confraternização como forma de incentivar tanto a convivência entre setores e
servidores, quanto para promover momentos de reflexão sobre si mesmos e sobre a forma de
tratamento aos colegas também foi bem aceita pela maioria dos servidores. Um evento que fez
sucesso entre as pessoas foi o Dia da Gentileza, data em que todos os profissionais: efetivos,
estagiários, terceirizados, comissionados tiveram a oportunidade de enviar bilhetes, anônimos ou
não, com elogios e palavras de gentileza para os colegas.
Como forma de entender a recepção das ações realizadas, foi realizada ao final do ano de 2023 uma
pesquisa (respostas anexas) com os servidores. A adesão ao preenchimento do questionário ficou
dentro do esperado, tendo em vista que temos internamente, os servidores que não participam de
nenhuma ação realizada com o intuito de integração.
De qualquer forma, o resultado mostrou que os funcionários sentem falta de palestras, workshops e
demais eventos que tragam informações e conhecimentos sobre cuidados com a saúde física e
mental, além de momentos nos quais possam confraternizar.
Sabemos que esses eventos não mudam caráter, personalidade etc. porém, com o tempo, ao notar
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a mudança de comportamento dos demais colegas a pessoa entende que ela também precisa
mudar para se adaptar e pertencer a um grupo. Por isso, cabe salientar que as propostas aqui
apresentadas para efetivamente mostrarem algum resultado requerem manutenção e constância,
pois mudança de comportamento leva tempo e precisa de constante lembrança.
2. Metas e Objetivos
São as metas e objetivos de comunicação interna que vão nortear a criação das ações para a
estratégia.
Objetivos:
Melhorar a interação entre setores e servidores
Este é um objetivo de longuíssimo prazo, uma vez que empatia não é algo que se ensina
e principalmente, mudança de comportamento leva tempo, precisa de continuidade e
consistência. Sendo assim, esse é um objetivo permanente - criar um clima mais
harmonioso e menos “tenso”.
Uma organização que promove de forma sistêmica a visão holística do funcionamento dos seus
processos mantém os funcionários bem informados e incentiva a integração e a comunicação
flui bem. Isso, sem dúvida, torna o clima mais leve e mais agradável para se trabalhar.
Diminuir reclamações quanto à manutenção e limpeza dos espaços de uso
coletivo
Conduzir as pessoas a tomarem consciência sobre a importância do trabalho alheio,
compreender que todos somos responsáveis pelos espaços coletivos é também um processo
que requer trabalho contínuo e consistente.
Amenizar a disseminação de informações falsas
Temos aqui uma famosa rádio peão, ou a famosa fofoca, que prejudica qualquer ambiente
de trabalho, que fica totalmente envenenado por falsas informações.
No entanto, essas atitudes só acontecem quando a comunicação interna não é clara e eficiente,
ou seja, se as informações não chegam aos colaboradores antes de sair no jornal, por exemplo.
Isso abre margem para suposições erradas, gera situações desnecessárias e até mesmo
problemas pessoais entre os servidores. Portanto, é preciso informar e realizar uma
comunicação efetiva.
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3. Sugestão de Programas e Ações
Programa de Comunicação Interna Permanente RECO
Este será um programa de comunicação interna de caráter permanente que visa incentivar a
criação de novos hábitos de convivência entre os servidores da Câmara Municipal de
Votorantim.
Respeito
Incentivo constante ao respeito: ao trabalho do colega, ao meio-ambiente, ao dinheiro público
e ao munícipe que é o motivo maior do nosso trabalho aqui
Empatia
Representa a capacidade das pessoas compreenderem umas às outras no ambiente de
trabalho, considerando as opiniões, pontos de vista divergentes e as emoções e até estado
mental dos colegas de trabalho. Quando os servidores desenvolvem a empatia, criam relações
mais sólidas e saudáveis entre si. Isso fortalece a coesão das equipes e contribui para a criação
de um clima organizacional positivo.
Consciência – Comunicação e Cooperação
O termo tomar Consciência significa “acordar” e estar consciente diante de tudo o que acontece
dentro e fora de si. Dentro do ambiente de trabalho, é a capacidade de enxergar como eu reajo
ao ambiente – ao reconhecer as suas emoções em determinadas situações consigo gerenciar
melhor minha comunicação e trabalhar de forma mais cooperativa. Com isso eu consigo
entender que o ambiente ao meu redor é um reflexo de mim mesmo. A princípio o conceito
parece distante, mas com exercícios diários e constantes essa consciência pode ser desperta,
contribuindo para um ambiente e trabalho mais saudável e equilibrado para todos.
Organização
A organização de trabalho se refere ao planejamento e orientação de como executar as
tarefas que incluem: qual a estrutura, ferramentas e tecnologias que serão necessárias, os
processos e mão de obra envolvida, o gerenciamento de tempo e acompanhamento das
atividades e principalmente, entendimento dos processos internos e como colocá-los em prática
de forma consciente e empática com os demais colegas. Organização faz a sinergia de trabalho
fluir de forma mais harmoniosa e sem refações ou ruídos.
O trabalho constante e metódico desses conceitos tem como intuito gravar na mente dos
servidores o que chamamos de gatilhos do bem, ou seja, ao visualizar o logo do programa
RECO, a pessoa imediatamente irá ligar a algum hábito “bom”.
A ideia é distribuir pela Câmara pequenos lembretes, com linguagem de fácil entendimento,
rápida e divertida sobre como suas atitudes podem mudar o ambiente.
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Ex.: Ao lado dos porta-copos
Pra você é só um copo: para o planeta é mais plástico para decompor e para os cofres públicos,
mais gasto!
Prefira sua própria caneca ou sua garrafinha de água!
4. Como colocar em prática
Vivemos em um ambiente altamente fluido e por isso, é mais seguro que a cada mês, a Direção
Administrativa juntamente com a RP definam os assuntos que serão tratados naquele período e
quais ações devem e podem ser realizadas, quais as datas etc. Desta forma, todas as ações
conseguem ser mais focadas e mais efetivas.
É importante ressaltar que, após cada ação será enviado aos funcionários participantes um
formulário para termos uma aferição de satisfação em relação ao evento, entendimento da
proposta e assimilação do assunto.
Seguem algumas sugestões de ações a serem realizadas ao longo do ano.
Formação de líderes–comunicadores
Nem sempre os servidores indicados aos cargos de coordenação tem conhecimentos
sobre técnicas de liderança e comunicação não violenta, por isso, antes de iniciarmos o
processo com todos os servidores, a ideia é capacitar de forma muito tranquila e
despretensiosa os coordenadores para depois iniciarmos o trabalho com os demais
servidores.
Aniversariantes do mês
Na pesquisa realizada com funcionários, esta foi uma das ações mais solicitadas. A ideia
de comemorar todos os aniversários juntos é uma ideia que agrada grande parte dos
servidores.
Confraternização sazonal
A realização das festas sazonais com a participação coletiva
(cada um traz o seu prato) e “brincadeiras” integrativas são uma válvula de escape em
um ambiente muitas vezes competitivo, tenso e com situações de crise. Criar o hábito de
comemorar Festa Junina, Dia da Gentileza etc., incentiva o funcionário a se aproximar de
colegas com os quais muitas vezes não tem muito contato. Deixa o clima mais leve.
Jornada de Saúde
As palestras sobre saúde física e mental foram os eventos de maior sucesso, com grande
participação da equipe. O intuito é tornar essa jornada um hábito, com o intuito de
incentivar o autocuidado e alertar para a necessidade do cuidado com as emoções, e
tratar temas como burn out, depressão, ansiedade etc., doenças que, infelizmente têm
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se tornado comum na corrida diária de cada um. Essa Jornada visa, claramente, a
diminuição do absenteísmo, ou afastamento de servidores por questões de saúde, além
de melhorar a produtividade e a convivência: pessoas felizes convivem melhor em
grupo.
Ativação da Escola do Legislativo
Em um primeiro momento, a ideia é inaugurar a escola apenas com cursos de
aperfeiçoamento pessoal e profissional da equipe – para melhoria no atendimento ao
munícipe; para melhoria na organização dos processos de trabalho; para entendimento e
efetiva utilização da comunicação não violenta no ambiente de trabalho; para
aperfeiçoamento dos seus conhecimentos técnicos etc. Incentivar o crescimento
profissional do funcionário é uma forma de mostrar que ele é importante para a
instituição.
Cartilha e palestra de boas-vindas para novos vereadores/assessores/
estagiários na nova Legislatura
Essa ação tem como intenção principal unir os setores para que cada um coloque os
pontos que consideram importantes serem clarificados para os novos colegas que
chegarão. Com isso, todos passam a entender a importância do trabalho e dos esforços
de cada setor no andamento diário do Legislativo.
5. Meios de comunicação
De acordo com a pesquisa, o meio mais fácil de comunicar com os servidores é por meio do
aplicativo de mensagens Whatsapp. Sendo assim, seguiremos utilizando os grupos criados
anteriormente como forma de facilitar esta comunicação.
Porém, como este é um meio de comunicação pessoal e não institucional, devemos utilizar
também, outros canais e estratégias para facilitar a troca de informações dentro da instituição.
E-mails corporativos: envio de e-mails para toda a equipe ou departamentos específicos,
comunicando informações importantes, atualizações, eventos, conquistas e outras notícias
relevantes.
Intranet: uma plataforma online interna que serve como um portal central para
compartilhamento de informações. Pode incluir notícias da empresa, documentos importantes,
diretórios de funcionários e fóruns de discussão.
Boletins internos: preferencialmente eletrônicos que contêm atualizações sobre a Câmara,
mensagens da liderança, reconhecimento de funcionários, e outras informações relevantes.
Mural: nosso mural está pronto, só precisamos efetivamente alimentá-lo com o conteúdo já
votado em pesquisa e permitindo que os funcionários compartilhem informações, colaborem e
se envolvam.
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Eventos corporativos: como conferências, seminários, festas e workshops, que promovem a
interação entre os funcionários e que facilitam a comunicação sobre iniciativas importantes.
Pesquisas de opinião e feedback: sobre temas como satisfação no trabalho, ambiente de
trabalho e sugestões de melhoria.
Programas de reconhecimento: premiam o desempenho excepcional dos funcionários,
incentivando uma cultura de reconhecimento e apreciação.
Cartazes e displays: como não temos mais a televisão do saguão, ou telas digitais para exibir
informações importantes, faremos cartazes impressos no setor com metas, desafios, resultados
e mensagens motivacionais e também campanhas internas e sazonais.
Reuniões e encontros: esta ainda segue sendo a melhor “rede social” para assimilação de
conhecimento e integração.
A cada mês podemos escolher a combinação desses métodos conforme a necessidade, assim
como, os indicadores de sucesso para cada ação.
6. Indicadores de sucesso
Para avaliar a eficácia de um plano ou qualquer ação de comunicação interna, é importante
mensurar o desempenho por meio de indicadores específicos. Esses indicadores ajudam a
determinar se os objetivos estão sendo alcançados e permitem ajustes para otimizar a
estratégia.
Aqui estão alguns indicadores chave de desempenho (KPIs) que podem ser utilizados para
avaliar um plano de comunicação interna:
Taxa de engajamento
Mede o nível de participação dos funcionários nas iniciativas de comunicação. Isso inclui a
interação com e-mails, participação em eventos, etc.
Feedback dos funcionários
Coleta de feedback direto dos funcionários por meio de pesquisas de satisfação, entrevistas ou
grupos focais. Perguntas podem abordar a eficácia da comunicação, a compreensão das
mensagens e sugestões de melhoria.
Alcance das mensagens
Mede quantos funcionários foram alcançados pelas mensagens de comunicação. Pode incluir o
número de visualizações de e-mails, participação em eventos e outros indicadores relacionados
à disseminação das informações.
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Câmara Municipal de Votorantim
“Capital do Cimento”
ESTADO DE SÃO PAULO
Taxa de abertura de e-mails
Avalia a porcentagem de funcionários que abriram os e-mails enviados. Isso pode indicar a
eficácia do título, a relevância do conteúdo e a aceitação geral das mensagens.
Participação em eventos internos
Mede a participação em eventos corporativos, como reuniões, seminários, treinamentos e
outras iniciativas presenciais ou virtuais.
Tempo de resposta a mensagens
Avalia quanto tempo os funcionários levam para responder ou agir com base nas mensagens
recebidas. Isso pode indicar a urgência ou a relevância percebida das informações.
Taxa de retenção de informações
Mede a capacidade dos funcionários de reter e compreender as informações comunicadas ao
longo do tempo. Pode ser avaliado por meio de testes, quizzes ou perguntas de
acompanhamento.
Impacto nas métricas de desempenho organizacional
É importante analisar se as iniciativas de comunicação interna têm efetivamente impactado nos
pontos nevrálgicos que queremos tocar, por exemplo: reduzimos o número de casos de
banheiro interditado por falta de higiene do colega?; conseguimos reduzir efetivamente o
número de copos descartáveis?; além disso, é possível, e necessário, analisar o impacto nas
métricas chave de desempenho organizacional, como produtividade, satisfação do munícipe,
satisfação do funcionários com o ambiente, entre outros.
Ao escolher indicadores para um plano de comunicação interna, é importante alinhá-los aos
objetivos específicos da organização e aos resultados desejados.
A análise contínua desses indicadores fornece insights valiosos para aprimorar a estratégia de
comunicação e garantir que ela atenda às necessidades dos funcionários e da empresa como
um todo.
Me coloco à disposição para mais explicações sobre a ideia.
Grata pela atenção,
Karla Cardoso
Relações Públicas
Câmara Municipal de Votorantim