norma nº 1303/2012

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MUNICÍPIO DE CAMBARÁ
ESTADO DO PARANÁ
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DECRETO Nº 1.303/2012
“Dispõe sobre o Regulamento Do Sistema
de Avaliação de Desempenho dos
Servidores Públicos da Prefeitura Municipal
de Cambará, Estado do Paraná e dá outras
providências”.
O Excelentíssimo Senhor José Salim Haggi Neto, Prefeito Municipal de Cambará,
Estado do Paraná, usando das atribuições que lhe são conferidas por lei.
Considerando que os cargos e funções que passaram a integrar as carreiras instituídas,
a partir da Lei nº 1.082/1997, de 15/01/1997 e de suas alterações dos Servidores Públicos em Estágio Probatório e
Efetivos dos Servidores da Prefeitura Municipal de Cambará.
Considerando o desdobramento de cargos em novas carreiras com objetivo de criar
condições para o Governo do Município no intuito de dar maior identidade entre o conteúdo dos cargos e as
atividades dos órgãos componentes da Estrutura Administrativa da Prefeitura, deste modo, incentivar a
especialização profissional e o envolvimento efetivo dos servidores nos processos de gestão e, consequentemente,
priorizar o princípio da eficiência.
Considerando que os Servidores Públicos do Municipio, ocupantes de cargos efetivos
que integram o Plano de Carreira, poderão ter a oportunidade de ajustar suas atuais atribuições às previstas para
funções em que se desdobram em categorias funcionais que formam as novas carreiras do Sistema de Cargos,
Vencimentos e Planos de Carreiras do Poder Executivo.
DECRETA
Art. 1º. Fica aprovado o Regulamento do Sistema de Avaliação de Desempenho dos
Servidores Públicos da Prefeitura Municipal de Cambará anexo ao presente Decreto, dele fazendo parte integrante.
Art. 2º. Este Decreto, entrará em vigor na data de sua publicação revogando-se o
Decreto nº 1.148/2010, de 03/05/2010.
erge
“
par
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DECRETO Nº.1.303/2012
REGULAMENTO DO SISTEMA DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA OS
SERVIDORES MUNICIPAIS.
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REGULAMENTO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DOS SERVIDORES PUBLICOS
CAPÍTULO |
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art.1º. O presente regulamento trata da organização, fundamentação teórica e prática
e parâmetros para as avaliações de desempenho dos servidores público, além dos especificados na Lei nº.
1.082/1997, de 15/01/1997 e suas alterações que dispõe sobre o Plano de Carreira dos Servidores Públicos e que
fixa as normas gerais para enquadramento e reenquadramento dos servidores públicos do Município de Cambará.
Art.2º. A Avaliação de Desempenho Funcional constitui uma atividade aberta e
dinâmica, onde a observação da atuação do servidor no exercício do cargo que ocupa baseia-se em padrões de
desempenhos objetivos, possibilitando ao chefe e ao servidor a discussão dos problemas de desempenho e a busca
de soluções ou alternativas para melhorar a qualidade do trabalho; um processo de comparação entre resultados
alcançados e padrões de desempenho previamente estabelecidos; um procedimento continuo que envolve técnicas
e métodos adequados à sua execução e requer acompanhamento e orientação dos servidores; uma ferramenta que
auxilia o chefe na avaliação dos servidores sob sua responsabilidade, tornando disponíveis informações e
procedimentos facilitadores do planejamento, coordenação e avaliação das atividades da unidade.
CAPITULO It
DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS
SERVIDORES MUNICIPAIS
Art.3º. O Regulamento disciplina sobre a finalidade e os objetivos previstos para o
Sistema de Avaliação de Desempenho e oferece subsidios sobre o acompanhamento do processo de avaliação.
81º. Define os parâmetros para os Avaliados, Avaliadores, Periodicidade, Prazos,
Etapas e Fases da Avaliação.
82º. Elenca algumas recomendações e destaca os principais erros geralmente
praticados ao se realizar uma avaliação.
83º. Discrimina os fatores a serem observados e faz descrição detalhada dos
Formulários para Avaliação e das Fichas de Acompanhamento, fornecendo as instruções necessárias para a
realização da avaliação do servidor.
84º. Orienta e norteia sobre a apuração dos resultados, encaminhamento dos
Formulários, Fichas de Acompanhamento e Recursos que houver.
Art.4º. Os Anexos | a V tratam dos Formulários e a Fichas de Acompanhamento das
Avaliações, :
Parágrafo único. Os referidos Anexos tratam dos fatores a serem utilizados no Sistema
de Avaliação de Desempenho, buscando assegurar condições propícias ao desenvolvimento das ações propostas,
para o adequado aproveitamento do potencial dos nossos servidores e para uma política de recursos humanos com
total clareza de ações.
Art.5º. O Sistema de Avaliação de Desempenho tem por finalidade possibilitar o
acompanhamento continuo dos servidores, visando à adaptação dos que estão em estágio probatório, ao
aprimoramento da qualidade dos serviços e à condução eficaz do desempenho para resultados positivos.
$1º. Do resultado da Avaliação:
a) Estabilidade e confirmação no cargo ou exoneração do servidor, para o servidor em
estágio probatório;
b) Desenvolvimento, ou não, na carreira, para os servidores estáveis;
c) Renovação da cessão ou devolução ao órgão de origem, para os servidores à
disposição.
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82º. A avaliação será registrada através dos Formulários de Avaliação de
Desempenho, a serem preenchidos por cada chefia do avaliado de acordo com as Fichas de Acompanhamento.
SEÇÃO |
DOS OBJETIVOS R
Art.6º. A avaliação de desempenho visa atingir os seguintes objetivos:
| - Identificar os servidores aptos para o desempenho das tarefas inerentes ao
cargo;
Il - Identificar eventuais discrepâncias entre padrões de desempenho satisfatório
e o desempenho efetivamente observado;
Il - Sistematizar o acompanhamento e o diagnóstico de problemas de
desempenho;
Iv - Sistematizar o desenvolvimento de planos de ação para melhoria no
desempenho;
V - Subsidiar o planejamento de Sistemas de desenvolvimento de recursos
humanos;
Vi - Formecer aos chefes informações técnicas que facilitem o planejamento, a
coordenação e a avaliação das atividades da unidade.
Parágrafo único - Desta forma, será possivel a utilização dos resultados para as ações
de gerenciamento do pessoal, pois as avaliações irão gerar informações importantes para as soluções dos
problemas das diversas unidades de trabalho tais como: adaptação do servidor, melhoria da qualidade dos serviços,
melhor aproveitamento das aptidões e talento do servidor, etc.
SEÇÃO
DO ESTÁGIO PROBATÓRIO .
Art.7º. O Sistema de Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório deverá atender
as exigências constantes da Lei nº 1082/97, de 15/01/97 do Sistema de Plano de Carreira dos Servidores Municipais
e Lei nº, 1191/2001 que estabelece o Estatuto dos Servidores Públicos do município de Cambará.
8 1º. Estágio probatório é o processo pelo qual o servidor nomeado para o cargo de
provimento efetivo ficará sujeito, ao entrar em exercicio, por um prazo ininterrupto de 36 (trinta e seis) meses,
durante o qual serão avaliadas a sua aptidão e capacidade, numa escala, de 01 (um) a 05 (cinco) pontos, tomando-
se por base os seguintes fatores:
a) - Assiduidade;
b) - Disciplina;
c) - Competência;
d) - Produtividade;
e) - Responsabilidade.
$2º Não são submetidos a estágio probatório os servidores estáveis, que em razão
de concurso sejam nomeados para cargo diverso da anteriormente ocupado.
$3º. No curso do processo a que se refere o “caput” deste artigo, e desde a sua
instauração, será assegurada ao funcionário ampla defesa que poderá ser exercitada pessoalmente ou por
intermédio de procurador habilitado, conferindo-lhe ainda, o prazo de dez dias para juntada de documentos e
apresentação de defesa escrita.
84º. O término do estágio probatório sem exoneração do funcionário importa em
declaração automática de sua estabilidade no serviço público.
Art.8º, São estáveis após três anos de efetivo exercicio os servidores nomeados para
cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
Parágrafo único. Como condição para aquisição da estabilidade, é obrigatória a
avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.
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SEÇÃO |U
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art.9º. A avaliação de desempenho tem como pressuposto que para se fazer as
avaliações de desempenhos: objetivas, livres de erros, justas e válidas, deve-se analisar e emitir julgamentos, com
relação principalmente, à produtividade demonstrada pelo avaliado no desempenho das tarefas inerentes ao cargo
na sua unidade de lotação.
$1º. — O modelo de avaliação prevê a utilização das atribuições básicas dos cargos para
a avaliação do fator produtividade, possibilitando a negociação das tarefas e dos critérios a fim de avaliar o
desempenho de cada servidor na sua unidade de lotação.
82º. A escolha deste tipo de avaliação, com ênfase no fator produtividade
individualizado, deveu-se ao pressuposto segundo o qual cada conjunto de atividades componentes de um cargo,
em determinada lotação apresenta características específicas que O tornam distinto de qualquer outro, seja em
termos da natureza, grau de complexidade e/ou responsabilidade das tarefas, seja em termos do contexto no qual o
desempenho ocorre.
8 3º. Para que os resultados da avaliação sejam úteis ao avaliador, ao avaliado e à
organização como um todo, é necessário que sirvam para identificar habilidades específicas a serem aprimoradas
ou adquiridas pelo avaliado.
84º Este diagnóstico, realizado periodicamente, possibilita .o adequado
acompanhamento do servidor, favorecendo a remoção dos problemas em tempo, por intermédio de procedimentos
disponíveis na organização.
SEÇÃO IV
DO ACOMPANHAMENTO
Art1O. A avaliação de desempenho, por ser um processo contínuo exigirá que os
avaliadores acompanhem frequentemente o avaliado, no sentido de orientá-lo no melhor caminho para atingir sua
meta.
81º. Esse acompanhamento será de cunho educativo com vistas a proporcionar ao
servidor o aprimoramento pessoal e a melhoria gradual de seu desempenho.
82º. | O acompanhamento do servidor será diário.
- SEÇÃOV º
DA COMISSÃO ESPECIAL DE AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO
Art.11. Caberá à Comissão coordenar o trabalho de apuração do desempenho,
operacionalizando os trabalhos, promovendo a divulgação do Sistema, distribuição e recebimento dos Formulários e
Fichas, análise e encaminhamento de relatórios e processos ao Departamento de Recursos Humanos para decisão.
81º. A Comissão será composta pelos seguintes membros:
a) Secretário ou Diretor, e que estiver subordinado o avaliado,
b) Chefe imediato do funcionário avaliado;
c) Um servidor que atua no mesmo setor do avaliado, indicado por este;
82º. Quando o chefe imediato do servidor for o Secretário ou Diretor, caberá a este a
indicação de outro membro para a Comissão.
Art.12. A Comissão não tem poderes para exonerar ou devolver o servidor. À Comissão
cabe a apuração da pontuação do servidor. Posteriormente será proposta de acordo com o resultado: o
desenvolvimento na carreira, a estabilidade do servidor, ou não; a renovação ou devolução do servidor à disposição.
Em qualquer etapa da avaliação, a Comissão poderá encaminhar ao Departamento de Recursos Humanos as
avaliações insuficientes para instauração de processo administrativo disciplinar.
81º. Estão sujeitos à avaliação de desempenho:
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a) os servidores do quadro geral, estáveis ou em estágio probatório; os servidores à
disposição de outros órgãos municipais,
b) estão excluidos da avaliação de desempenho os servidores exclusivamente
comissionados.
82º. Encontram-se em estágio probatório os servidores nomeados para cargos de
provimento efetivo que não tenham cumprido o periodo de três anos contados do início do exercício. Nesse período,
o servidor deverá ser acompanhado, orientado e avaliado continuamente, sendo o resultado da avaliação registrado
periodicamente.
83º Realizarão a avaliação, em Formulários distintos, as chefias imediata e mediata
do servidor avaliado ou aqueles sugeridos, em caso de impedimento das chefias acima mencionadas, e submetidos
à apreciação da Comissão de Avaliação de Desempenho.
84º. Chefe imediato é o responsável pela orientação e supervisão das atividades do
servidor.
85º. Chefe mediato é o chefe hierarquicamente superior ao chefe imediato.
86º. O servidor que no periodo de avaliação houver trabalhado em mais de um locai
será avaliado pela Comissão, ouvidas as Chefias dos setores em que o mesmo atuou.
87º. As novas chefias devem iniciar a avaliação assim que O servidor chegar à
unidade de trabalho e realizar a entrevista de planejamento, definindo suas novas tarefas.
g 8º. A mudança de lotação pode também ser comparada à mudança de chefia na
unidade de lotação. O servidor será sempre avaliado pela Comissão, quando houver trabalhado em mais de um
local, ouvidas as Chefias imediatas dos setores em que o servidor atuou.
$9º Na mudança de lotação as tarefas não serão necessariamente as mesmas da
lotação anterior. Na mudança de lotação, deverá haver uma maior negociação das tarefas e, a repetição das tarefas
deverá ser de acordo com a conveniência do serviço. R
$ 10º. Enquanto submetido ao estágio, o servidor não poderá afastar-se do exercício do
Cargo, Emprego ou Função, salvo nas seguintes hipóteses, na forma da lei:
a) Férias;
b) Casamento;
c) Luto;
d) Tratamento de saúde;
e) Licença à gestante, à adoçante e à paternidade;
f) Convocação para o serviço militar.
811º. Os afastamentos legais suspendem a avaliação do estágio probatório, que
continuará a contar pelo tempo faltante, na data em que o estagiário reassumir o efetivo exercício do Cargo ou
Emprego.
SEÇÃO Vi
DA PERIODICIDADE
Art.13. Para os servidores em estágio probatório a avaliação será realizada em três
etapas: no 6º mês, no 18º mês e quatro meses antes do término do estágio probatório a contar do início do exercicio
no cargo.
N
Art.14, Para os servidores estáveis as avaliações serão realizadas anualmente,
observado o interstício de 365 dias entre cada avaliação.
Art.15. Para os servidores à disposição a avaliação será realizada anualmente, caso não
se encontre em estágio probatório.
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Da el
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SEÇÃO VII
DOS PRAZOS
Art.16. O maior responsável pelo cumprimento dos prazos é o próprio servidor avaliado.
Art17. As chefias têm como responsabilidade principal a avaliação justa e o
encaminhamento dos Formulários a Comissão até o 10º dia do seu recebimento na unidade de lotação.
Art.18. O servidor que não realizar a avaliação dentro do prazo estipulado e sem
justificativa que seja aceita pela Comissão, ficará sem nota na respectiva etapa; os servidores à disposição não
poderão ter a cessão renovada.
SEÇÃO VIII
DAS ETAPAS
Art.19. Servidores Estáveis e à disposição
8 1º. Entrada em exercício:
a) Entrevista de planejamento e orientação da primeira Avaliação de Desempenho;
b) Observação do desempenho.
8 2º. No início de cada etapa de avaliação:
a) Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento dos
fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para o
desenvolvimento do servidor.
b) Formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento.
c) Encaminhamento dos Formulários de Avaliação de Desempenho e das Fichas de
Acompanhamento à Comissão.
d) Implementação de Ações para remoção dos fatores intervenientes e para O
desenvolvimento do servidor.
e) Entrevista de planejamento e orientação da segunda Avaliação de Desempenho.
f) Observação do desempenho
Art.20. Servidores em Estágio Probatório
g 1º. Entrada em exercício: N
a) Entrevista de planejamento e orientação da primeira Avaliação de Desempenho.
b) Observação do desempenho.
8 2º. Primeira avaliação no 6º mês:
a) Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento dos
fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para O
desenvolvimento do servidor.
e) Formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento.
h) Encaminhamento dos Formulários de Avaliação de Desempenho e das Fichas de
Acompanhamento à Comissão.
ij) Implementação de Ações para remoção dos fatores intervenientes e para o
desenvolvimento do servidor.
) Entrevista de planejamento e orientação da segunda Avaliação de Desempenho.
k) Observação do desempenho.
8 3º. Segunda avaliação no 18º mês:
a) Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento dos
fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para o
desenvolvimento do servidor.
b) Formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento.
c) Encaminhamento dos Formulários de Avaliação de Desempenho e das Fichas de
Acompanhamento à Comissão.
d) Implementação de Ações para remoção dos fatores intervenientes e para O
desenvolvimento do servidor.
e) Entrevista de planejamento e orientação da terceira Avaliação de Desempenho.
DDT]
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f) Observação do desempenho.
8 4º Terceira avaliação: quatro meses antes do término do estágio probatório:
a) Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento dos
fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para o
desenvolvimento do servidor.
b) Formalização da avaliação de desempenho e do acompanhamento.
ec) Encaminhamento dos Formulários de Avaliação de Desempenho e das Fichas de
Acompanhamento à Comissão.
SEÇÃO IX
DAS FASES
Art.21. Entrevista de Planejamento e orientação consiste em:
|. Esclarecer a missão da unidade organizacional, na qual do servidor foi lotado, para o
alcance dos objetivos organizacionais.
H. Informar as normas e regulamentos a que estão sujeitos a unidade e seus
integrantes.
ii. | Indicar as tarefas do servidor referentes a cada etapa da avaliação, considerando a
atribuição básica do cargo.
IV. Informar os recursos disponiveis para a realização do trabalho.
V. Discutir as expectativas em relação ao desempenho do servidor e estabelecer os
critérios para a avaliação de sua produtividade.
VI. Informar sobre o reflexo de seu desempenho nos resultados da unidade, na imagem
da organização e até mesmo externamente.
Vil. Apresentar ao avaliado o Formulário de Avaliação de Desempenho e a Ficha de
Acompanhamento e explicar o funcionamento do Sistema de Avaliação de
Desempenho.
Art.22. Observação do desempenho consiste em observar o desempenho do servidor, a
fim de atribuir-lhe escores nos fatores componentes no Formulário de Avaliação de Desempenho e identificar os
obstáculos ao desempenho satisfatório.
& 1º. Observar o desempenho é condição necessária à emissão de julgamentos válidos e
precisos. Quando avaliador e avaliado interagem pouco, torna-se mais provável que avaliações tendenciosas
baseadas em impressões gerais e em simpatias e antipatias pessoais venham a ocorrer.
& 2º. Entrevista para auto-avaliação do servidor, avaliação pela chefia, levantamento de
fatores intervenientes no desempenho, planejamento de ações para o desenvolvimento do servidor, consiste em:
a) Discutir o desempenho do servidor em cada fator constante do Formulário de
Avaliação de Desempenho.
b) Registrar no Formulário de Avaliação de Desempenho a avaliação da chefia.
c) Diagnosticar problemas e planejar ações de acordo com a Ficha de Acompanhamento
da etapa.
$ 3º. Formalização da Avaliação de desempenho e do acompanhamento consiste em:
a) Efetuar os cálculos necessários à obtenção dos resultados da avaliação do servidor.
b) Dar ciência ao servidor da pontuação obtida como resultado da etapa e das anotações
referentes ao acompanhamento.
8 4º. Implementação das ações para remoção dos fatores intervenientes e para o
desenvolvimento do servidor consiste em implementar as ações planejadas e observar seus efeitos sobre o
desempenho do avaliado.
8 5º. Um problema de desempenho pode ser solucionado com ações gerenciais ou por
intermédio da remoção de obstáculos organizacionais.
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SEÇÃOX :
DAS RECOMENDAÇÕES
Art.23. Para que os resultados se constituam em efetivo instrumento de gestão dos
recursos humanos e considerando que a avaliação poderá ser vertical e/ou diagonal, torna-se fundamental que o
avaliador se disponha a agir com justiça, bom senso e imparcialidade, de forma a não comprometer a sua análise. O
êxito deste processo de avaliação depende da disponibilidade, do avaliador e do avaliado, em participarem do
processo com maturidade profissional e respeito mútuo.
& 1º. Aos avaliadores, incumbem as seguintes questões que devem ser formuladas ao se
estabelecer os padrões de desempenho e objetivos, bem como na fase de acompanhamento:
a) Quais os atuais objetivos e desafios do cargo exercido pelo avaliado?
b) Quais as dependências que hoje temos de outros setores para a realização dos
atuais objetivos?
c) Como está sendo feito o acompanhamento do trabalho? Que orientações estão
sendo dadas?
d) Quais as orientações necessárias para melhora da performance no desempenho do
avaliado?
e) Há obstáculos que impedem a oferta de oportunidades para melhora no
desempenho?
f? Qualo desempenho rea! do ocupante do cargo? Qual o desempenho ideal?
$& 2º, Antes de avaliar o servidor, leia, atentamente, as seguintes considerações:
a) Este documento é confidencial e é da sua responsabilidade o sigilo sobre o resultado
da avaliação do servidor.
b) A avaliação deve ser feita a todo o momento, pois é um processo continuo.
c) Anote os pontos positivos e/ou negativos relativos ao desempenho do servidor
durante a realização de suas atividades. Os pontos positivos e/ou negativos, que
devem ser anotados são aqueles que excederem às situações normais da rotina de
trabalho.
d) Não permita que seus sentimentos, simpatias ou antipatias, interfiram na avaliação. A
avaliação não é um ajuste de contas.
e) Através da avaliação o avaliador poderá identificar aspectos nos quais o servidor
necessita de orientações e poderá auxiliá-lo a solucionar problemas, auto-adaptar-se
na instituição e possibilitar a melhoria no seu desempenho.
9) Estabeleça previamente, com o avaliado, o resultado que se espera dele.
g) Demonstre ao servidor seu interesse em ajudar a desempenhar suas atividades.
h) Ao avaliar, o avaliador deve considerar situações reais e concretas sobre o
desempenho do servidor.
ij Para manter a objetividade na avaliação é preciso conhecer as atribuições, deveres,
tarefas de cada cargo, a fim de medir o desempenho do servidor.
N
$ 3º. Para permitir o acompanhamento diário e a análise do desempenho do servidor,
recomenda-se que:
a) Permita ao servidor desenvolver a autoconfiança, enfatizando os aspectos positivos
de sua atuação e estimulando-o a superar suas fraquezas. Dê-lhe todo o apoio
necessário.
b) Não critique genérica e indiscriminadamente. Indique clara e positivamente o que
deve ser aperfeiçoado.
c) Aconselhe, mas evite discussões sobre traços de personalidade. Lembre-se de que o
objeto da análise é o desempenho e seu reflexo na atuação da Secretaria.
d) A comunicação frequente reduz a distância hierárquica, incentiva o comprometimento
e auxilia a mudança de comportamento, produzindo melhores resultados.
e) O bom ou mau desempenho de seu subordinado pode ser um reflexo de sua
atuação.
f) Seja integro, flexivel, educador e estimulador. Não tenha receios quanto ao
progresso de seu subalterno. O seu crescimento pode depender dele.
g) Construa sobre os pontos fortes de seu colaborador e ajude-o a superar suas
fraquezas. Os objetivos da avaliação são o crescimento do individuo, o
aperfeiçoamento e o incremento da produtividade e não o apontamento de defeitos e
falhas na execução de tarefas.
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h) Não avalie simpatia, bondade, identidade, etc. A sua missão é verificar os resultados
do desempenho.
SEÇÃO XI o
DOS PROCEDIMENTOS PARA AVALIAÇÃO
Art.24. Os procedimentos para uma boa avaliação de desempenho caracterizam-se nos
seguintes:
& 1º. O avaliador deverá evitar:
a) Avaliar de modo global, sem dar atenção a cada quesito, isto significa considerar
somente as linhas gerais sem se deter em cada item da avaliação, ou seja, lançar
notas apenas pensando que o servidor as merece indiscriminadamente e
desconsiderando que, em algum item, ele mereça uma nota maior ou menor.
b) Atribuir notas extremas indiscriminadamente, como distorcer a realidade,
prejudicando todo o processo de avaliação.
c) Centralização das notas nos valores médios, por ser mais cômodo, quando o
avaliador, por comodidade, atribui a nota mínima para a aprovação do avaliado, sem
se preocupar se a nota é justa ou não.
d) Avaliar apenas com os dados mais recentes, o avaliador deve se preocupar com o
período referente à avaliação em questão. A avaliação com dados mais recentes
pode embutir erros conceituais irreparáveis para o processo de avaliação.
$ 2º. Os avaliados devem:
a) Procure estar sempre informado sobre as normas e instruções a que estão
submetidos os servidores.
b) Sempre que necessitar de esclarecimentos no desempenho de suas atividades,
solicite informações à sua chefia.
c) Participe dos treinamentos realizados, e sugira outros cursos que você achar
necessários à realização do seu trabalho.
d) Sempre que possível, converse com sua chefia sobre as dificuldades que você tiver:
excesso de trabalho, problemas de saúde, etc.
e) Seja participativo: dê sugestões que visem a melhoria dos trabalhos.
f) Saiba acatar as críticas: para seu desenvolvimento pessoal, é necessário que suas
atitudes e realizações sejam analisadas e discutidas.
9) Esteja atento aos prazos necessários ao cumprimento das tarefas, e que outras
pessoas/setores dependem de seu trabalho.
h) Você é o maior interessado neste Sistema de Avaliação, portanto, estimule a
participação de seus chefes no Sistema e respeite os prazos.
8 3º. Os erros de avaliação mais comuns são resultantes de julgamentos e observações
equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias entre o desempenho real do avaliado e o
juigamento feito pelo avaliador, devendo ser evitados porque podem causar:
a) Desmotivação;
b) Queda dos níveis de produtividade; :
c) Fracasso do modelo de avaliação de desempenho.
$ 4º. Definições dos erros mais comuns:
- Oefeito HALO
O efeito de halo é aquele que resulta de avaliações globais, sem atenção especial a cada
fator. Assim, por exemplo, uma impressão geral favorável, em relação ao desempenho em um determinado fator,
pode resultar em escores positivos em todos os quesitos que compõem o fator e uma impressão desfavorável, em
avaliações negativas.
* Complacência
O erro de complacência decorre da inabilidade do avaliador ou daquele que se auto-avalia
em identificar as diferenças existentes entre os avaliados no que se refere aos padrões de desempenho
estabelecidos em cada ponto da escala de pontuação, fazendo-o atribuir muitas notas máximas
indiscriminadamente.
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. Rigor
O erro de rigor caracteriza-se pelo uso indiscriminado do extremo negativo da escala de
avaliação e resulta, mais uma vez, da inabilidade do avaliador ou daquele que se auto-avalia em observar e
identificar as diferenças de desempenho.
. Tendência central
O erro de tendência central é comum quando o avaliador ou aquele que se auto-avalia
não quer avaliar os comportamentos como ótimos ou péssimos e, assim, avalia sempre nos pontos médios da
escala.
. Efeito recenticidade
As ações recentes são as mais lembradas, dessa forma, se as ações mais recentes forem
ótimas ou péssimas as avaliações serão ótimas ou péssimas, porque são esquecidos os comportamentos ao longo
do período que compreende uma etapa da avaliação.
. Contraste
O chefe usa a percepção que tem de si mesmo como padrão de referência para observar
o desempenho dos servidores, considerando-os em direção oposta à maneira como ele se percebe.
Exemplo: Um chefe que se julga excelente considera os servidores péssimos. Outro chefe que tem baixa auto
estima considera os servidores ótimos.
* Similaridade
O chefe usa sua autopercepção como padrão de referência para observar o
desempenho dos servidores, considerando-os de forma congruente com a maneira como percebe a si mesmo.
Exemplo: Um chefe que tem elevada auto estima considera os servidores bons trabalhadores. Já outro chefe que
não tem uma boa apreciação por si mesmo tende a considerar negativamente os outros.
. Tendenciosidade R
O chefe distorce suas observações sobre os subordinados, influenciado pelas
características e tendências pessoais, preconceitos, idade, personalidade, sistema de valores e outros.
Exemplo: O chefe não aprecia o modo de vestir do seu subordinado e, por essa razão, compromete a avaliação do
desempenho desse servidor.
Art.25. Fatores a serem avaliados:
8 1º. Servidores do Quadro em Estágio Probatório:
a) Assiduidade — Avaliar a qualidade de ser assíduo, mediante verificação da frequência
sem faltas. Avaliar o cumprimento dos horários previstos para o exercício de suas
atividades e da inexistência de atrasos nas entradas, saídas antecipadas e ausências
durante o expediente.
b) Disciplina — Avaliar o servidor relativamente à ordem, o respeito às leis e às normas e
o irrestrito cumprimento dos deveres de servidor público; considerar a maneira pela
qual o servidor acata e cumpre as ordens recebidas, a forma pela qual segue normas
disciplinares e a frequência com que o servidor observa a hierarquia funcional.
c) Competência - Avaliar a dedicação, a cooperação e a criatividade que o servidor tem
e se o servidor demonstra interesse e disposição para executar suas tarefas
rotineiras.
d) Produtividade — Avaliar o ritmo de produção que o avaliado consegue atingir
considerando-se as expectativas para o exercício do cargo; o rendimento no trabalho
em termos de quantidade e qualidade dos resultados esperados.
e) Responsabilidade — Avaliar de que forma o servidor conserva os materiais,
instalações físicas e equipamentos a que tem acesso em seu ambiente de trabalho,
cuidando/resguardando informações, valores e/ou pessoas a que tem acesso em
virtude do desempenho de suas atividades.
8 2º. Outros critérios que podem ser levados em consideração no momento da avaliação:
a) Idoneidade Moral: Avaliar a conduta do servidor na execução de suas atribuições
com probidade, moralidade, lealdade, decoro e zelo, demonstrando sempre a
valorização do elemento ético na sua conduta e observar o registro de atos ou
fatores de comportamento social que desabone sua conduta pessoal.
DT SD[[[[[[[[[][] TD]
10
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b) Iniciativa e Criatividade — Avaliar a capacidade de propor e/ou adotar soluções para
os problemas que surjam no trabalho, independentemente de ordem ou solicitação
superior; a frequência com que propõe ou adota medidas para enfrentar ou resolver
problemas; a capacidade de encontrar alternativas ou novos paradigmas para
resolver situações cuja solução exceda os procedimentos de rotina, e ainda,
apresentar propostas, tomar decisões e assumir a responsabilidade e liderança de
trabalhos.
8 3º. Servidores efetivos do quadro geral e servidores efetivos ocupantes de cargos em
Comissão ou de Chefia. *
a) Assiduidade: Avaliar a qualidade de ser assíduo, mediante verificação da frequência
sem faltas. Avaliar o cumprimento dos horários previstos para O exercicio de suas
atividades e da inexistência de atrasos nas entradas, saidas antecipadas e
ausências durante o expediente.
b) Disciplina: Se o servidor cumpre as normas e obrigações inerentes às atribuições do
cargo ou função que ocupa, bem como se cumpre determinações superiores.
c) Conhecimento do trabalho: Verificar o grau de domínio dos serviços sobre sua
responsabilidade e noções teóricas e a capacidade de aplicação prática.
d) — Organização do trabalho: Verificar como é conduzida a atividade, e o emprego de
métodos adequados.
e) Acompanhamento e avaliação dos resultados: Fazer a avaliação considerando o
volume de trabalho realizado num período preestabelecido e se o resultado é
satisfatório em relação aos objetivos estabelecidos.
9 Tomada de decisões: Avaliar a capacidade de tomar decisões, identificando e
assumindo as suas consequências.
9) Liderança e desenvolvimento de grupos de trabalho: Avalia como utiliza a
autoridade do cargo na orientação e acompanhamento de seus subordinados em
situação de seu trabalho.
h) Ética profissional: Responsabilidade no manuseio das informações a que o servidor
tem acesso. R
E) Capacitação profissional: Considera como domina o serviço na área de sua
responsabilidade e a forma a qual transmite conhecimentos a seus subordinados.
E) Relacionamento: Avalie a atitude apresentada em situações de relacionamento
humano e facilidade de comunicação com outras pessoas.
SEÇÃO XI
FICHA DE ACOMPANHAMENTO
Art.26. Este instrumento pretende auxiliar o avaliador e o avaliado na identificação de
fatores que possam estar afetando o desempenho deste e no planejamento do desenvolvimento pessoal do
servidor. As Fichas de Acompanhamento dos funcionários em estágio probatório, funcionários efetivos e
funcionários efetivos ocupantes de cargos em Comissão ou de Chefia compõe-se de Parte Le Parte Il.
g 1º. Os formulários PARTE | e PARTE Il devem ser utilizados como roteiro de
observação, acompanhamento e registro de dados sobre o desempenho do servidor.
8 2º. A PARTE | contém o campo de identificação do servidor e compõe-se dos
fatores/atividades a serem agrupados da seguinte forma: PRODUTIVIDADE; RELACIONAMENTO PROFISSIONAL
E HUMANO; INICIATIVA E COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO; RESPONSABILIDADE.
& 3º. Na PRODUTIVIDADE, além dos fatores/atividades descritos no formulário, existe
espaço destinado ao registro de outros fatores/atividades relevantes, do MESMO NÍVEL DE COMPLEXIDADE, no
máximo cinco, que o servidor estará desempenhando no período de avaliação. A definição desses fatores/atividades
ficará a cargo do chefe e do servidor quando da entrevista inicial e durante o período de avaliação. Sobre a
Avaliação da Produtividade e Tarefas:
a) Visa ao registro da avaliação do desempenho do servidor em cada uma das tarefas
que ficarem sob sua responsabilidade a partir de sua lotação.
b) A produtividade refere-se ao volume e à qualidade do que o servidor produziu em
cada uma das tarefas relacionadas naquela etapa da avaliação.
> TT ———e—
4
ergc
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c) As tarefas selecionadas para a avaliação são aquelas que, através de uma
negociação entre as chefias e o servidor, terão condições de serem efetivamente
avaliadas. Tais tarefas fazem parte da rotina da Unidade de lotação e devem ter um
grau de complexidade compatível com os conhecimentos e habilidades do avaliado,
a fim de se evitar prejuizos para o servidor e para a sua Unidade de lotação.
d) Além disso, elas se referem a cada etapa, ou seja, a cada etapa deverá ser definida
as tarefas, podendo algumas ou todas serem iguais as definidas em etapas
anteriores.
e) As tarefas deverão ser as mesmas para ambas as chefias, pois de outra forma,
haverá prejuizos ao avaliado e à Unidade de lotação.
f O servidor não deverá ficar restrito às tarefas constantes no Formulário, pois ele
deverá atender às necessidades do serviço em suas prioridades eventuais. Cabe aos
avaliadores fazerem tais considerações no momento da pontuação.
9) O servidor não tem o direito de se negar a cumprir tarefas extras, pois ele tem uma
relação direta de subordinação às chefias e compromisso com o bom andamento dos
serviços da sua Unidade de lotação, independentemente das tarefas previstas para a
sua avaliação, ele deve considerar que tal comportamento pode ter uma avaliação
negativa com relação aos fatores comportamentais, o que lhe será prejudicial.
h) Após serem atribuídos os pontos a cada tarefa, deverá ser extraida a média
aritmética do fator Produtividade da seguinte forma:
MP = SOMATÓRIO das notas de cada tarefa atribuídas pelo avaliador
Nº de tarefas(*”)
(*) podendo ser até 8 (oito) a quantidade de tarefas
8 4º. Os demais, por suas especificidades, não permitem acréscimo de fatores/atividades
nem possibilitam a utilização de NÃO SE APLICA (N).
8 5º. A PARTE Il compõe-se de duas colunas: PROBLEMA e SOLUÇÃO. Essa ficha tem
por objetivo diagnosticar possíveis problemas que podem estar interferindo no desempenho do servidor. Os
problemas estão distribuidos em seis fatores, a saber: HABILIDADES DO SERVIDOR; EXECUÇÃO DAS
ATIVIDADES; RELACIONAMENTO; RECURSOS MATERIAIS; CONDIÇÕES FÍSICAS DO AMBIENTE DE
TRABALHO: OUTROS. No último grupo, denominado OUTROS, podem ser registrados, ainda, outros problemas
que estejam interferindo no desempenho do servidor e que não foram citados na PARTE Il do formulário. Cabe
ressaltar que a PARTE Il, deve ser preenchida nos seguintes casos: quando o servidor apresentar, no final do
período, escores abaixo dos padrões estabelecidos (1, 2, 3 e 4) e quando o servidor apresentar, no final do período,
escores dentro dos padrões estabelecidos (5, 6 e 7) alcançados através de um esforço além do exigido devido à
permanência do problema.
8 6º. O Campo Observações é destinado ao registro de informações relevantes sobre o
desempenho do servidor, por exemplo: se a participação do servidor em treinamentos possibilitou melhorias para
sua atuação profissional.
$ 7º. O original do formulário deve ser datado e assinado pelo chefe e pelo servidor após
a formalização da avaliação de desempenho funcional e o preenchimento definitivo do mesmo no final do periodo da
avaliação.
SEÇÃO XIIl .
DOS FORMULARIOS PARA AVALIAÇÃO
Art.27. Além das Fichas de Acompanhamento (formulários PARTE | e PARTE Il), para
Avaliação de Desempenho tanto dos funcionários em estágio probatório como dos funcionários efetivos existem
outros dois tipos de formulários que se diferem de acordo com a situação do servidor.
,
8 1º, O formulário destinado aos servidores em estágio probatório contém os campos
identificação do servidor, Escala de pontuação, Fatores de avaliação, Avaliadores, Resultado da Avaliação, Parecer
da chefia com espaço reservado a observações, Parecer da chefia após a terceira avaliação com espaço reservado
a observações.
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$ 2º. O formulário destinado aos funcionários efetivos contém os campos Identificação do
servidor, Fatores a serem avaliados, Avaliadores, Sintese de Resultados, Classificação de Desempenho na primeira
avaliação com o parecer da chefia e um campo destinado a observações, Classificação de Desempenho ao término
da segunda avaliação e observações finais da chefia e do avaliado e suas respectivas assinaturas.
8 3º. Os comentários feitos pelos avaliadores são necessários para complementar a
avaliação, pois podem conter informações relevantes sobre o perfil do avaliado. Os avaliados também podem fazer
comentários, no espaço a eles reservado, sobre ocorrências acontecidas durante o período da avaliação, ou
relacionando obstáculos ao desempenho, ou qualquer observação, critica, sugestão com relação ao Sistema de
Avaliação. .
SEÇÃO XIV
PLANO DE DESENVOLVIMENTO
Art.28. Plano de Desenvolvimento Pessoal - São as ações planejadas pelos avaliador e
avaliado ao ser detectados problemas anteriores ou objetivando o desenvolvimento do servidor.
,
| - Caberá ao avaliador adotar as providências que estiverem em seu alcance
para implementação das ações recomendadas para solução dos problemas
identificados.
Il - Havendo necessidade de acompanhamento por profissional especializado:
médicos, psicólogos, ou para participação em capacitação, o avaliador
deverá solicitar as providências à Diretoria de Recursos Humanos.
W - Caberá à chefia imediata do servidor, sob a coordenação e orientação da
Diretoria de Recursos Humanos, zelar para que ele participe de pelo menos
uma ação de capacitação por ano.
IV - São consideradas ações de capacitação: cursos presenciais e à distância,
treinamentos em serviço, seminários, congressos, desde que contribuam
para a atualização profissional e o desenvolvimento do servidor e que se
coadunem com as necessidades institucionais dos órgãos de lotação.
- SEÇÃO XV
APURAÇÃO DOS RESULTADOS
DE AVALIAÇÃO
Art.29. A apuração dos resultados das Fichas de Acompanhamento referentes à PARTE |,
comum em todas as avaliações, será feita mediante cálculo da média aritmética dos escores atribuidos aos
fatores/atividades de cada fator avaliado: Produtividade, Relacionamento profissional e humano, Iniciativa e
comprometimento com o trabalho e Responsabilidade. A pontuação máxima a ser alcançada corresponde a 10
pontos. Devendo lembrar que os formutários PARTE ! e PARTE Il devem ser utilizados como roteiro de observação,
acompanhamento e registro de dados sobre o desempenho do servidor.
8 1º. Para registrar escore, utiliza-se uma escala de dez pontos, qua! seja:
i : atividades executas pelo servidor — cabe apenas no fator Produtividade.
8 2º. Após preencher o formulário PARTE | e apurar a média de cada fator avaliado
deverá ser feita a comparação com a escala, se o avaliado atingir os padrões 1, 2, 3 e 4, considerados escores
abaixo do padrão estabelecido, ou os padrões 5, 6 e 7, considerados dentro dos padrões estabelecidos, porém se
estes foram alcançados através de um esforço além do exigido devido à permanência de problemas a PARTE ll
deverá ser preenchida. N
erge
o mma eita iam rms DR o
| 1,2,3e4 | Abaixo dos padrões estabelecidos.
: A, nn —
5,6e7 | Dentro dos padrões estabelecidos.
[8.9e10 | Acima dos padrões estabelecidos.
N | NÃO SE APLICA - registrar quando o fator/atividade de desempenho não fizer parte das
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Art.30. A apuração dos resultados da Avaliação de Desempenho dos funcionários em
estágio probatório seguirá a escala de conceitos que classifica o desempenho do funcionário em “Insatisfatório”,
“Bom” e “Muito bom” de acordo com a nota que é atribuída aos fatores, estas notas variam de 1 a 5 conforme a
frequência com que ele executa os fatores avaliados.
[” PONTOS DESEMPENHO
“[ PORCENTAGEM (6) |
o 2095909
[""66a87 In 6027909 |
[8a 110 [7 Muito Bom r 80 a 100 |
$1º. Os fatores a serem avaliados são cinco:
a) Assiduidade: Serão avaliados três fatores atribuindo notas de 1 a 5 para cada fator.
Pode-se atingir no máximo 15 pontos.
b) Disciplina: Serão avaliados quatro fatores atribuindo notas de 1 a 5 para cada fator.
Pode-se atingir no máximo 20 pontos.
c) Competência: Serão avaliados cinco fatores atribuindo notas de 1 a 5 para cada fator.
Pode-se atingir no máximo 25 pontos.
d) Produtividade: Serão avaliados quatro fatores atrihuindo notas de 1 a 5 para cada
fator. Pode-se atingir no máximo 20 pontos.
e) Responsabilidade: Serão avaliados seis fatores atribuindo notas de 1 a 5 para cada
fator. Pode-se atingir no máximo 30 pontos.
$ 2º. Depois de realizadas as três avaliações deverá ser feito o somatório das notas
obtidas em cada fator e em cada etapa.
Fatores — | “Somatório de pontos [Total de É
nl pontos |
Assidui + 2ºavaliação + 3º avaliação Total |
[” — Disciplina | Navaliação + 2ºavaliação + 3º avaliação = [Total |
“| 1ºavaliação + 2ºavaliação + 3avaliação = CO Total
i 1ºavaliação + 2ºavaliação + 3º avaliação = Total
4 1ºavaliação + 2º avaliação + 3º avaliação = Total E
8 3º, Será considerado aprovado no estágio probatório, o servidor que obtiver, ao final da
terceira avaliação, desempenho igual ou superior ao seguinte número de pontos, em cada um dos fatores:
FFatoravaliado 7 Totaide pontos a seratingidoao fim |
! ! das 3 etapas
[ Disciplina
[ Competência
[ Produtividade
84º.- Seo servidor alcançar desempenho “Insatisfatório” nas avaliações a comissão
deverá encaminhar ao Departamento de Recursos Humanos as avaliações insuficientes para instauração do
Processo Administrativo disciplinar.
8 5º. - O servidor que não concordar com o resultado de suas avaliações, terá o direito de
recorrer administrativamente a uma comissão, a ser designada especificamente para este fim, num prazo de 10
(dez) dias, a contar da respectiva ciência.
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g6º- Se o parecer final for contrário à permanência do servidor no quadro ou no novo
Cargo, Emprego ou Função, o mesmo será exonerado de ofício ou, se estável, reconduzido ao Emprego
anteriormente ocupado.
Art. 31. A apuração da Avaliação de Desempenho dos funcionários efetivos seguirá a
escala de conceitos que classifica o desempenho do funcionário em “insatisfatório”, “Regular”, “Bom”, “Muito Bom” e
“Excelente” de acordo com a nota que é atribuida aos fatores avaliados, estas notas variam de 1 a 5 conforme o
desempenho do servidor.
8 1º. Os fatores de avaliação são dez:
a)
b)
(o)
d)
e)
9
9)
h)
|)
Assiduidade: Serão avaliados três fatores atribuindo notas de 1 a 5 para cada
fator. Pode-se atingir no máximo 15 pontos.
Disciplina: Será avaliado um fator atribuindo notas de 1 a 5 para o fator. Pode-se
atingir no máximo 5 pontos.
Conhecimento do trabalho: Será avaliado um fator atribuindo notas de 1 a 5 para
o fator. Pode-se atingir no máximo 5 pontos
Organização do trabalho: Será avaliado um fator atribuindo notas de 1 a 5 parao
fator. Pode-se atingir no máximo 5 pontos.
Acompanhamento e Avaliação dos resultados: Serão avaliados dois fatores
atribuindo notas de 1 a 5 para cada fator. Pode-se atingir no máximo 10 pontos.
Tomada de decisões: Será avaliado um fator atribuindo notas de 1 a 5 para o
fator. Pode-se atingir no máximo 5 pontos.
Liderança e desenvolvimento de grupos de trabalho: Será avaliado um fator
atribuindo notas de 1 a 5 para o fator. Pode-se atingir no máximo 5 pontos.
Ética profissional: Será avaliado um fator atribuindo notas de 1a 5 para o fator.
Pode-se atingir no máximo 5 pontos.
Capacitação Profissional: Será avaliado um fator atribuindo notas de 1 a 5 para o
fator. Pode-se atingir no máximo 5 pontos.
Relacionamento: Será avaliado um fator atribuindo notas de 1 a 5 para o fator.
Pode-se atingir no máximo 5 pontos
g 2º. O funcionário efetivo terá seu desempenho classificado de acordo a soma dos
pontos atribuídos aos fatores avaliados, conforme a tabela a seguir:
[T PONTOS [DESEMPENHO | PORCENTAGEM (%)
[223% insatisiatório [7 338524615
g3º.
avaliação mais os pontos da segunda avaliação o funcionário efetivo terá outro enquadramento de acordo com outra
escala.
egular
Bom O 60a73,85
“Muito Bom 753828769
“ Excelente 3,23
Ao término da segunda avaliação, somando-se o total de pontos da primeira
[TT "Total de pontos —
13 avaliação + 2º avaliação |
“44260
Advertência, mais treinamento
|
r Sindicância É
|
"Promoção, por mérito, mais
treinamento
” "Promoção pormérito |
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SEÇÃO XVI º
DO ENCAMINHAMENTO DOS FORMULÁRIOS
Art.32. Os Formulários de Avaliação de Desempenho, devidamente preenchidos, datados
e assinados pelos avaliadores e avaliados, deverão ser encaminhados pelas Comissões, através do protocolo, à
Comissão de Avaliação de Desempenho, obedecendo aos prazos previstos no Regulamento,
Art.33. O servidor não poderá em nenhuma hipótese se recusar a assinar os Formulários
e as Fichas, pois sua assinatura significa apenas e tão somente a sua ciência do que consta na avaliação e jamais a
sua concordância com a pontuação. Por outro lado, se não houver a sua assinatura com data expressa, será
impossivel contar o prazo para O recurso, uma vez que tal prazo começa a fluir com base na data dessa ciência.
Assim, se o servidor se recusar a assinar o formulário estará prejudicando a si mesmo.
Art.34. A Comissão deverá tomar todas as precauções e providências para ter como
provar, eventualmente, que enviou os formulários e fichas no prazo previsto e evitar prejuizo.
Art.35. Havendo algum atraso na avaliação, os formulários poderão ser encaminhados,
intempestivamente, acompanhados de petição e documentação justificativa do atraso.
Art.36. Se por algum motivo o avaliador se ausentar da Unidade de lotação na época da
avaliação por motivo de força maior, tal fato deverá ser comunicado imediatamente à Comissão com todos os
detalhes possíveis que bem oriente e esclareça a situação. Nessa comunicação poderá ser proposta uma nova data
para a entrega inadiável dos Formulários, cabendo à Comissão aceitar ou não o pedido.
SEÇÃO XVII
DOS RECURSOS
Art.37. Recurso é o instrumento legal através do qual o servidor manifestará a sua
discordância de uma ou mais pontuações recebidas na avaliação. Deverá conter o maior número de elementos para
instruir o processo e embasar a decisão da Comissão.
Art.38. O próprio servidor avaliado deverá encaminhar o recurso, que deverá ser
protocolado, conforme:
8 1º. No prazo máximo de 10 (dez) dias úteis a contar da assinatura no Formulário de
Avaliação de Desempenho para o servidor em estagio probatório.
$ 2º. No prazo máximo de 20 (vinte) dias úteis a contar da assinatura no Formulário de
Avaliação de Desempenho para o servidor em efetivo.
Art.39. O recurso deverá conter os argumentos e requerimento no final, além de toda
a documentação comprovadora do alegado, e se for o caso, rol de testemunhas.
Art40. O recurso deverá ser encaminhado à Comissão, que o instruirá e remeterá ao
Secretário Municipal de Administração para apreciação. R
SEÇÃO XVI.
DA EXONERAÇÃO
Art41. Ao solicitar exoneração, e sendo devido o desenvolvimento na carreira, é
recomendável que o servidor seja avaliado, caso não tenha sofrido avaliação no periodo correspondente, a fim de
poder receber, caso cumprido o interstício e tenha obtido avaliação satisfatória, mais uma progressão ou promoção
que tenha direito.
SEÇÃO XIX
DA FORMA DE AVALIAÇÃO
Art42. A Avaliação de Desempenho Funcional será realizada, em conjunto, pela
chefia imediata, ou seu substituto legal, responsável pela avaliação e atribuição de escores, ao desempenho do
servidor e pelo próprio servidor que fará a sua auto avaliação e apresentará os escores relativos ao seu
desempenho.
E DD] T——————
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| - Portanto, a chefia e o servidor são responsáveis pela Avaliação de Desempenho
Funcional, devendo obter, consensualmente, os escores sobre o desempenho do avaliado.
a) É condição essencial para o avaliador: Conhecimento das atividades executadas pelo
servidor e dos padrões de desempenho estabelecidos na entrevista inicial;
Acompanhamento e orientação quanto à execução das atividades e o desempenho do
servidor.
b) Os servidores que se encontram os cedidos a órgãos estaduais ou federais, os que
exercem Função Comissionada ou de Confiança e os licenciados para desempenho de
mandato classista ou eletivo, não estão submetidos ao Sistema de Avaliação de
Desempenho Funcional. Todos os demais servidores estão submetidos a esse
Processo.
c) O Sistema de Avaliação de Desempenho Funcional tem por objetivo aferir a eficiência e
eficácia do desempenho dos servidores no exercício de suas atribuições, possibilitando
a implementação de ações gerenciais voltadas para o aperfeiçoamento profissional, o
crescimento na carreira, o desenvolvimento da organização e a melhoria dos serviços.
d) O Sistema de Avaliação de Desempenho Funcional, como instrumento de formação
profissional e desenvolvimento organizacional, promove:
d.1) identificação dos problemas que interferem no desempenho do servidor;
ações para eliminar as dificuldades encontradas na execução das atividades;
d.2) orientação e acompanhamento dos servidores individualmente e em grupo;
d.3) troca de conhecimentos e experiências; formação e integração de equipes;
adequada distribuição do trabalho;
d.4) consecução das metas estabelecidas; maior aproximação entre chefes e
subordinados; melhoria do clima organizacional.
- SEÇÃO XX
FASES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL
Art.43. A Comissão Especial de Avaliação e os Avaliadores devem atentar para as
seguintes fases:
| - ENTREVISTA INICIAL
a) definir os fatores/atividades da PRODUTIVIDADE que o servidor desempenhará no
período; acrescentar outros fatores/atividades relevantes do desempenho do servidor
no período que não constem na PRODUTIVIDADE; estabelecer os padrões de
desempenho desejáveis para cada fator/atividade; agendar entrevistas de retomo; o
chefe deve fornecer uma cópia do formulário ao servidor.
b) Após a entrevista inicial e durante todo o periodo de Avaliação de Desempenho:
b.1) o chefe observa, acompanha e registra dados referentes ao desempenho do
servidor, utilizando como roteiro o formulário da avaliação; o servidor registra,
na cópia do formulário de avaliação que recebeu, os dados referentes ao seu
desempenho e aos problemas que têm prejudicado sua atuação profissional.
c) Orientação ao Avatiador - Padrão de desempenho é o parâmetro estabelecido para
observação, acompanhamento e registro de dados sob o ponto de vista da qualidade
e/ou quantidade na execução de um trabalho/atividade. Os padrões de desempenho
desejáveis devem ser estabelecidos de comum acordo entre chefia e servidor, para
cada um dos fatores/atividades e devem valer para todos os servidores que
desempenham aquela atividade na unidade.
c.1) O chefe deve - ressaltar os pontos fortes do desempenho do servidor;
analisar os pontos fracos do seu desempenho; orientar o servidor no sentido
de melhorar a sua atuação profissional.
d) Orientação ao Avaliador - Os eventuais problemas, bem como suas causas, devem
ser discutidos e as decisões propostas para solucioná-los devem ser tomadas e
implementadas pela unidade a qualquer tempo, buscando remover, ou minimizar, as
dificuldades que afetam negativamente o desempenho do servidor. Os efeitos dessas
ações devem ser observados, a fim de ser verificada sua eficácia.
Il - PREENCHIMENTO DO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO
a) Nessa fase, ocorre a formalização da Avaliação de Desempenho Funcional, o chefe e
o servidor devem:
a.1) decidir, em consenso, os escores para cada fator/atividade desempenhada
durante o período, de acordo com os padrões estabelecidos na entrevista
2] — |
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inicial; verificar se as ações implementadas para eliminar os problemas
identificados durante o processo de Avaliação de Desempenho Funcional
surtiram efeito no desempenho do servidor; preencher o original do formulário
de avaliação, registrando na Parte Il os problemas não solucionados no
periodo.
b) O chefe deve fornecer orientações que contribuam para a melhoria do desempenho do
servidor no próximo periodo de avaliação.
Il — ENCAMINHAMENTO DO FORMULÁRIO
a) O original do formulário de Avaliação de Desempenho Funcional deve ser
encaminhado, pelo chefe imediato, à unidade coordenadora do Sistema de Avaliação
de Desempenho Funcional no decurso dos dez últimos dias subsequentes ao
recebimento.
b) Em caso de movimentação do servidor, a Avaliação de Desempenho Funcional
deverá ser realizada nas unidades onde este permanecer por maior tempo dentro do
período de avaliação.
c) Resultados da Avaliação de Desempenho Funcional referentes aos dados
quantitativos constantes do formulário de avaliação de cada servidor são
processados e o resultado final é apurado através de sistema próprio.
c1) Ressalte-se que os dados qualitativos, constantes da PARTE II do formutário
de avaliação (Fichas de acompanhamento) são analisados pela unidade
coordenadora do Sistema de Avaliação de Desempenho Funcional, a fim de
detectar a possibilidade de auxílio na resolução de problemas.
c.2) A unidade coordenadora do Sistema de Avaliação de Desempenho Funcional
emite e envia relatórios especificos do resultado final da avaliação de cada
servidor, onde constam:
c.2.1) média dos escores obtidos em cada um dos fatores/atividades
referente a Ficha de Acompanhamento — PARTE |;
Total de pontos obtidos nos formulários de Avaliação;
Outras informações relevantes.
ANEXOS *
e |) Formulário PARTE |
e Ii) Formulário PARTE Il
e III) Formulário de Avaliação de Desempenho para servidores em estágio probatório
e IV) Formulário de Avaliação de Desempenho para servidores efetivos
e NV) Parte Integrante da Lei nº 1.082/97
Gabinete do Prefeito Municipal de Cambará, Estado do Paraná,
em 23 de outubro de 2012
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Anexo!
MODELO DE FORMULÁRIO - PARTE |
IDENTIFICAÇÃO | DO SERVIDOR
Nome:
Matrícula: |
Cargo: i
Função:
Área: Especialidade:
Lotação: i
Periodo de Avaliação:
Esc ALA
Acima dos Padrões
Dentro dos Padrões Abaixo dos Padrões Estabelecidos | Não se |
Estabelecidos i
Estabelecidos
o | 9 |.8
PRODUTIVIDADE: refere-se à habilidade, eficiência e busca da qualidade demonstrada pelo servidor ao
planejar, executar e/ou controlar atividades típicas do seu cargo / especialidade.
meme, pe a [15 TT
7 [e os Fra4 sl2oos
Lo A 1 t :
|
|
FATO RES/ATIVIDADES | ESCORE
mm mm na em
1. Recebe materiais, documentos e/ou processos, conferindo todos os dados necessários.
2. Fundamenta seus trabalhos. em legislação, normas pertinentes e informações í
atualizadas.
3. Redige expedientes de acordo com as orientações é e as normas da Lingua Portuguesa. Ê
[utilize este espaço, se necessário, para acrescentar outros fatores/atividades relevantes, no |
máximo cinco, do MESMO NÍVEL DE COMPLEXIDADE, que o servidor está ou estará
desempenhando neste período.
mae mea atatimaso amais aeee
[TT ——o—
19
erge
MUNICÍPIO DE CAMBARÁ
ESTADO DO PARANÁ
Av. Brasil, 1.082 — Cambará-PR — 86390-000 — (43) 3532-3535 —- pjmcambaraQOvisaonet.com.br
! PREFEITURA MUNICIPAL DE CAMBARÁ , ;
| QUADRO GERAL
Acima dos Padrões Dentro dos Padrões | Abaixo dos Padrões Estabelecidos |
Estabelecidos Estabelecidos | |
2a
Es
[3]
RELACIONAMENTO PROFISSIONAL E HUMANO refere-se à qualidade das interações sociais/
profissionais mantidas pelo servidor com pessoas com as quais ele se relaciona no exercício de suas
atividades e sua disposição e habilidade para trabalhar em equipe.
[FATORES/ATIVIDADES * [EscoRE
1. Atua com êxito no trabalho de equipe.
2.É cooperativo no ambiente de trabalho. |
3. Transmite informações e orientações ci com clareza e objetividade.
4. Trata a todos com respeito. |
|
INICIATIVA E COMPROMETIMENTO com O TRABALHO: refere-se à capacidade de tá tomar decisões e/ou
resolver problemas relativos à execução de suas atividades; ao grau de envolvimento do servidor com o
trabalho e com a Instituição e à observância das normas legais e regimentais.
| FATORESIATIVIDADES | ESCORE |
1. Cumpre os horários estabelecidos.
2. É assíduo no trabalho.
3. Procura aperfeiçoar-se na sua área a de atuação. '
5. Age, independentemente e com êxito na execução de suas atividades.
RESPONSABILIDADI refere-se ao empenho do servidor em zelar pelos materiais e equipamentos;
cumprir prazos e manter sigilo sobre informações confidenciais. i
FATORES/ATIVI DADES , | ESCORE
[
1.Zela pela guarda, organização e conservação dos materiais e equipamentos de trabalho.
2. Cumpre os prazos estabelecidos e/ou previstos em normas.
3. - Mantém. sigilo sobre trabalhos e informações confidenciais. ! |
SS >)
erge
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ESTADO DO PARANÁ
Av, Brasil, 1.082 - Cambará-PR — 86390-000 — (43) 3532-3535 — pjmcambara(Bvisaonet.com.br
Anexo Il
MODELO DE FORMULÁRIO — PARTE Il
— PREFEITURA MUNICIPAL DE CAMBARÁ |
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL
- n . eme J
T = = Tr == im
1
í
PROBLEMA SOLUÇÃO |
( ) HABILIDADE DO SERVIDOR: refere-se à falta de habilidade do servidor no
desempenho de suas atividades .
( ) EXECUÇÃO DAS ATIVIDADES: refere-se às orientações, ao volume e às
prioridades de atividades repassadas ao servidor, que interferem no seu
desempenho. i
( ) RELACIONAMENTO: refere-se a fatores de relacionamento interpessoal que : |
interferem no desempenho do servidor. | |
( ) RECURSOS MATERIAIS: refere-se à inadequação dos equipamentos e i
materiais necessários ao desempenho do servidor.
( ) CONDIÇÕES FÍSICAS DO AMBIENTE DE TRABALHO: refere-se às condições
de iluminação, ruido e/ou temperatura que interferem no desempenho do servidor. ' |
( ) OUTROS: refere-se ao grau de motivação, problemas de saúde ou fatores não | i
previstos que interferem no desempenho do servidor. i
OBSERVAÇÕES
== esmo: eme =
| ASSINATURA E CARIMBO DO CHEFE
| ASSINATURA E MATRÍCULA DO SERVIDOR
DT] [[][][]|][][][][]TDT—
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MUNICÍPIO DE CAMBARÁ
ESTADO DO PARANA
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Anexo Ill .
PREFEITURA MUNICIPAL DE CAMBARA
SECRETARIA MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
FICHA DE AVALIAÇÃO DE SERVIDOR EM ESTÁGIO PROBATÓRIO
QUADRO GERAL
PERÍODO DE AVALIAÇÃ
1. ESCALA DE PONTUAÇÃO:
(1) Nunca ou Muito Pouco
(2) Raramente ou Pouco
(3) Às vezes ou razoavelmente
(4) Fregúentemente ou Muito
(5) Sempre ou Profundamente
2. FATORES DE AVALIAÇÃO:
ASSIDUIDADE:
() Cumpre o horário de trabalho e é pontual.
( ) Só se ausenta do local de trabalho com o conhecimento e autorização da chefia imediata.
( ) Quando falta ao trabalho o faz com justificativa.
DISCIPLINA
(.) Observa a hierarquia funcional e cumpre com presteza as atribuições e encargos recebidos.
() Observa as normas relativas ao trabalho e à apresentação pessoal e assimila, com facilidade e rapidez as
tarefas que lhe são transmitidas, mesmo aquetas que fogem a sua rotina.
() Trata com urbanidade as pessoas no ambiente de trabalho interno e extemo e comunica-se de forma
objetiva.
( ) Executa seus trabalhos dentro do prazo estabelecido.
COMPETÊNCIA:
() É esforçado para resolver os problemas e garantir a conclusão do seu trabalho;
(/ ) Tem atenção e responsabilidade ao executar seu trabalho.
() Usa de planejamento e organização a fim de otimizar recursos materiais e tempo; Contribui para a
manutenção da ordem no ambiente de trabalho.
( ) Observa os principios ético-profissionais no desempenho de suas funções.
Troca experiências com outros colegas e os auxilia na busca de soluções relativas a problemas de
trabalho.
RODUTIVIDADE:
) |O volume de trabalho produzido é proporcional a sua complexidade. *
) Executa o trabalho no prazo previamente acordado com o chefe imediato.
) Aplica as instruções necessárias à execução do trabalho.
) O nível de atenção e de interesses que dispensa ao trabalho é suficiente para levar a um resultado de
boa qualidade.
PI
(
(
(
(
ESPONSABILIDADE:
Exerce com zelo a dedicação as atribuições do Emprego.
Zela pela economia de material e pela conservação do patrimônio do Município.
Cumpre os compromissos de trabalho dentro dos prazos estabelecidos.
Revisa e aprimora os trabalhos.
Assume as consequências de suas próprias atitudes.
Procura atualizar-se e aperfeiçoar-se.
Ri
(
(
(
(
(
(
E=——— TT T————e——
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3. AVALIADORES:
4. RESULTADO DA AVALIAÇÃO:
FATORES PONTOS pos
ASSIDUIDADE
DISCIPLINA
COMPETÊNCIA
PRODUTIVIDADE
RESPONSABILIDADE
TOTAL
ESCALA DE CONCEITOS (CADA AVALIAÇÃO):
22 a 65 pontos - Insatisfatória
66 a 87 pontos - Bom
88 a 110 pontos - Muito Bom
5. PARECER DA CHEFIA (NAS PRIMEIRAS AVALIAÇÕES):
Alerta sobre aspectos não satisfatórios na avaliação.
Encaminhar para treinamento específico, com indicação das áreas.
Reavaliação das funções em determinados aspectos em que poderia haver melhoria.
OBSERVAÇÕES:
. nome/cargo/assinatura
6. PARECER DA CHEFIA APÓS A TERCEIRA AVALIAÇÃO:
() Apto. Atende os requisitos básicos da função.
() Apto. com indicação para treinamento.
( ) Não apto. Encaminhar para demissão.
OBSERVAÇÕES:
. go/assinatura
7. CIÊNCIA E ASSINATURA DO AVALIADO:
Tomei conhecimento da presente Avaliação.
OBSERVAÇÕES:
AVALIADO
Cambará, ........ Decir 120...
TT]
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SS
ANEXO IV
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Funcionários efetivos
.RG.:
A.
NOME:..
PERIOD
CARGO EM COMISSÃO:
CARGO DE CHEFIA:
[2. FATORES TE [me BI R Í
[ASSIDUIDADE:
Pontualidade - se o servidor cumpre, no mínimo, os horários
estabelecidos para o início e término das atividades;
Frequência - se o servidor não falta ao trabalho;
Permanência - se o servidor permanece no seu local de trabalho.
[DISCIPLINA:
Se o servidor cumpre as normas e obrigações inerentes às
atribuições do cargo ou função que ocupa, bem como se cumpre
determinações superiores.
CONHECIMENTO DO TRABALHO:
Verifique o grau de domínio dos serviços sobre sua responsabilidade
e noções teóricas e a capacidade de aplicação prática.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO:
Verifique a maneira como é conduzida a atividade, e o emprego de
métodos adequados.
[ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS:
Quantidade - volume de trabalho realizado num período
preestabelecido;,
Qualidade - quando o resultado do trabalho for satisfatório em relação
aos objetivos estabelecidos.
TOMADA DE DECISÕES:
Capacidade de tomar decisões, identificando e assumindo as suas “|
conseguências. Lo
LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE GRUPOS DE TRABALHO:
Analisa a forma pela qual utiliza a autoridade do cargo na orientação
e acompanhamento de seus subordinados em situação de seu
trabalho.
[ÉTICA PROFISSIONAL:
Responsabilidade no manuseio das informações a que o servidor tem
acesso.
[CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL:
Considera como domina o serviço na área de sua responsabilidade e
a forma a qual transmite conhecimentos a seus subordinados,
RELACIONAMENTO:
Avalie a atitude apresentada em situações de relacionamento humano
e facilidade de comunicação com outras pessoas.
TOTAL
3. AVALIADORES:
[D[D[D[][][][][]|][][]|] E [|] ———eoe—
24
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Na
MUNICÍPIO DE CAMBARÁ
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4. SÍNTESE DOS RESULTADOS:
E = 5 pontos x 5 =
MB = 4pontos X 4 =
B = 3pontos x 3 =
R = 2 pontos x 2 =
] = 1ponto XxX 1 =
TOTAL DE PONTOS:
41 CLASSIFICAÇÃO DE DESEMPENHO:
41.4 NA PRIMEIRA AVALIAÇÃO:
de (22 a 30) pontos — (Insatisfatório)
de (31 a 38) pontos — (Regular)
de (39 a 48) pontos — (Bom)
de (49 a 57) pontos — (Muito Bom)
de (58 a 65) pontos — (Excelente)
PARECER DA CHEFIA NA PRIMEIRA AVALIAÇÃO:
( ) Alertar sobre aspectos não satisfatórios na avaliação.
( ) Encaminhar para treinamento especifico, com indicação das áreas.
( ) Reavaliar as funções em determinados aspectos em que poderia haver melhoria.
(
(
)
) Desempenho satisfatório.
OBSERVAÇÕES:
assinatura/cargo
4.1.2 AQ TÉRMINO DA SEGUNDA AVALIAÇÃO:
de(44a 60) pontos — (Sindicância).
de (61a 79) pontos — (Advertência, mais treinamento).
de (80a 95) pontos — (Promoção, por mérito, mais treinamento).
de (96 a 130) pontos — (Promoção por mérito).
5. OBSERVAÇÕES FINAIS:
DA CHEFIA:
assinatura
DO AVALIADO:
Tomei conhecimento desta avaliação.
assinatura
Cambará-PR, .... de........... de 20...
TT TTTTTT——
25
erge
+
MUNICÍPIO DE CAMBARÁ
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ANEXO V
(Parte Integrante da Lei nº 1.082/97)
QUADRO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO ESTÁGIO PROBATÓRIO DO SERVIDOR PÚBLICO
Este Anexo dispõe sobre o Estágio Probatório dos Servidores Públicos da Prefeitura Municipal
de Cambará, admitidos através de Concursos Públicos para Empregos de Provimentos Efetivos.
1. O servidor nomeado para emprego de provimento efetivo deverá cumprir o estágio
probatório por prazo ininterrupto de trinta e seis meses, durante O qual serão avaliados aspectos técnicos, administrativos e de
conduta pessoa! e profissional, numa escala, de 01 (um) a 05 (cinco) pontos, de acordo com o ADENDO | e Il do presente anexo,
que passa a fazer parte integrante desta Lei, tomando-se por base os seguintes fatores:
a) assiduidade
b) disciplina ;
c) competência; ,
d) produtividade,
e) responsabilidade.
2. A avaliação ficará a Cargo de uma Comissão, composta pelos seguintes membros:
2.1 - Secretário ou Diretor, e que estiver subordinado o avaliado;
2.2 — Chefe imediato do funcionário avaliado;
2.3 - um servidor que atua no mesmo setor do avaliado, indicado por este.
Quando o chefe imediato do servidor for o Secretário ou Diretor, caberá a este a indicação de
outro membro para a comissão.
3. A aplicação do sistema de avaliação ao servidor em estágio probatório dar-se-á:
3.1 - no primeiro e terceiro semestre de efetivo exercício, respectivamente;
3.2 - quatro meses antes do término do estágio probatório.
O servidor que, no período de avaliação, houver trabalhado em mais de um local, será
avaliado pela Comissão, ouvidas as responsáveis dos setores em que atuou.
4. Enquanto submetido ao estágio probatório, o servidor não poderá afastar-se do exercicio
do Cargo ou Função, salvo nas seguintes hipóteses, na forma da lei:
44 -férias;
4.2 - casamento;
4.3 - luto;
4.4 - tratamento de saúde;
4.5 - licença a gestante, à adotante e à paternidade;
4.8 - convocação para o serviço militar.
Os afastamentos legais suspendem a avaliação do estágio probatório, que continuará a contar
pelo tempo faitante, na data em que o estagiário reassumir o efetivo exercício do Cargo ou Emprego.
Será considerado aprovado no estágio probatório o servidor que obtiver, ao final da terceira
avaliação, desempenho igual ou superior ao seguinte número de pontos, em cada um dos fatores:
1 - —parao quadro geral:
a) assiduidade: 27 pontos;
b) disciplina: 36 pontos;
c) competência: 45 pontos;
d) produtividade: 36 pontos;
e) responsabilidade: 54 pontos;
81º O servidor que não concordar com o resultado de suas avaliações, terá o direito de
recorrer administrativamente a uma comissão, a ser designada especificamente para este fim, num prazo de 10 (dez) dias, a contar
da respectiva ciência.
82º. Seo parecer final for contrário à permanência do servidor no quadro ou no novo Cargo,
Emprego ou Função, o mesmo será exonerado de ofício ou, se estável, reconduzido ao Emprego anteriormente ocupado.
DD TT] [|] oe
26
erge