norma nº 1626/2019

Diário Oficial do Município
de Conceição de Macabu
 Ano 16
Acesso
Online
Órgão Oficial do Município - 26 de dezembro de 2019 Editor-chefe: LUCAS DOS SANTOS MACHADO
 Nº 121
LEI N.º 1.626/2019
Dispõe sobre a regulamentação de normas e critérios para instituição do
Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores em Estágio Probatório
da Câmara Municipal de Conceição de Macabu.
O PREFEITO MUNICIPAL DA CIDADE DE CONCEIÇÃO DE
MACABU, faço saber que, com fulcro na Lei Orgânica Municipal, a Câmara
Municipal de Conceição de Macabu deliberou e eu sanciono a seguinte lei:
Art. 1º - Fica por esta Lei instituído o Sistema de Avaliação de Desempenho
do Cargo, para avaliar a aptidão e capacidade de eficiência e produtividade do
servidor público da Câmara Municipal de Conceição de Macabu, o qual
deverá obedecer aos seguintes preceitos:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 2º - Esta Lei obedece aos princípios da legalidade, impessoalidade,
moralidade, publicidade, eficiência, do contraditório e da ampla defesa.
Art. 3º - O Sistema de Avaliação de Desempenho do Cargo pretende avaliar a
aptidão e capacidade de eficiência e produtividade do servidor, dando-lhe um
prospecto de si mesmo, sendo um importante instrumento para:
I – estabelecer critérios de orientação para as chefias;
II – treinamento;
III – controle de eficiência pessoal;
IV – avaliação especial de desempenho no estágio probatório;
V – avaliação periódica de desempenho do servidor efetivo;
VI – intensificar o contato entre chefia e servidor, ensejando o
aprofundamento das relações interpessoais;
VII – redução das áreas de atrito.
Art. 4º - A Câmara Municipal de Conceição de Macabu, por meio do Setor de
Recursos Humanos, dará conhecimento prévio aos seus servidores das nor￾mas, dos critérios e dos padrões a serem utilizados na avaliação de desempe￾nho de que trata esta Lei.
Art. 5º - Esta Lei explicita os seguintes dispositivos:
I – fatores descritivos: transcreve fatores comportamentais
operacionais do servidor, que tem a ver com os procedimentos pessoais e
procedimentos profissionais respectivamente;
II – agrupamento de cargos: conjunto de cargos separados por
afinidades técnicas e metodológicas;
III – avaliações tabuladas: avaliação que foi analisada, pontuada e
que houve quantificação da mesma;
IV – insuficiência de desempenho: servidor que tirou o conceito
insuficiente no processo avaliativo;
V – período de avaliação: interstício entre um processo avaliativo e
outro;
VI – processo avaliativo: conjunto composto das seguintes etapas:
planejamento do trabalho; acompanhamento do trabalho; avaliação de de￾sempenho; plano de desenvolvimento;
VII – relatórios parciais: relatório realizado, após recurso e sua
análise, onde se contabiliza as pontuações dos servidores bem como todos os
procedimentos necessários para futuros procedimentos, como plano de de￾senvolvimento, até a próxima avaliação;
VIII – relatório final: último e único relatório, que dispõe sobre
todas as informações, procedimentos, ações e atos realizados no decorrer da
implantação do Sistema de Avaliação de Desempenho, bem como procedi￾mentos futuros.
II – DOS PRECEITOS LEGAIS
Art. 6º - Cumprir a legislação no tocante à Avaliação Especial de Desempe￾nho no estágio probatório do servidor, que ao seu término, garantirá a sua
estabilidade, nos termos do § 4º do artigo 41 da Constituição Federal e da
Lei Municipal nº 1.612/19 (Estatuto dos Servidores Públicos Munici￾pais de Conceição de Macabu).
III – DA RESPONSABILIDADE DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Art. 7º - A coordenação geral do Sistema de Avaliação de Desempenho é de
responsabilidade da Comissão de Avaliação de Desempenho que contará com
o apoio da Divisão de Pessoal que no caso especificado no artigo 41, § 4º da
CF, avaliação para fins de estágio probatório e avaliação dos servidores
efetivos, deverá auxiliar a Comissão de Avaliação de Desempenho, fornecen￾do todo apoio material e técnico, Sistemas de Treinamentos necessários ao
seu desenvolvimento.
IV – DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO
Art. 8º - Deverá ser nomeada uma Comissão de Avaliação de Desempenho,
formada por 3 (três) servidores estáveis representantes da Administração,
que terão as seguintes funções:
1.1 - revisar os boletins de avaliação dos servidores em estágio probatório
e efetivos, adequando-os para melhor atender às necessidades da Administra￾ção Pública Municipal;
1.2 - revisar o preenchimento dos boletins, retornando-os aos avaliado￾res, caso alguma dúvida seja suscitada, com o objetivo de evitar erros nas
avaliações;
1.3 - emitir parecer sobre os resultados das avaliações;
1.4 - indicar à Divisão de Pessoal, plano de desenvolvimento completo a
partir da Avaliação de Desempenho, Sistemas de treinamentos e de acompa￾nhamento sócio funcional como objetivo de aprimorar o desempenho dos
servidores, melhorando assim a produtividade;
1.5 - participar do processo de acompanhamento dos servidores com
desempenho insatisfatório.
V – DA INDICAÇÃO DOS AVALIADORES E PERÍODO DE AVALIA￾ÇÃO
Art. 9º - Ficam indicados para proceder a Avaliação de Desempenho:
 I – as chefias imediatas dos servidores avaliados e na falta destes a
chefia imediatamente superior, para a primeira avaliação.
II – servidor que promoverá uma auto-avaliação;
III – um colega – avaliador, do próprio setor, ou que tenham contato
diário com o servidor a ser avaliado, ou na falta destes, outro servidor indica￾do pela chefia imediata, que seja capacitado para avaliá-lo para uma terceira
avaliação;
IV – Comissão de Avaliação de Desempenho, para os servidores que
obtiverem pontuação “Insuficiente”, e dos servidores que foram constata￾das, grandes discrepâncias na comparação das avaliações da Chefia Imediata,
da auto-avaliação e colega-avaliador para uma quarta avaliação;
Art. 10 - Os servidores, durante o estágio probatório, serão submetidos às
seguintes avaliações:
I – 03 (três) avaliações:
1.1 - ao completar 12 (doze) meses;
1.2 - ao completar 24 (vinte e quatro) meses;
1.3 - ao completar 32 (trinta e dois) meses.
II – as avaliações serão realizadas anualmente, com exceção da última que será
realizada em média, 4 (quatro) meses antes do fim do estágio
probatório,objetivando relatório final e conclusivo para fins de conhecimen￾to e futuros procedimentos;
III – cada processo avaliativo pode variar em um, e até dois meses de diferen￾ça, das datas previstas neste artigo.
CAPÍTULO II
I - DA METODOLOGIA DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEM￾PENHO
Art. 11 - O Sistema de Avaliação de Desempenho constitui-se no desenvolvi￾mento da responsabilidade conjunta entre chefias e servidores e visa o plane￾jamento, coordenação e controle de atividades voltadas à consecução de
objetivos institucionais referentes ao mesmo.
Art. 12 - O Sistema de Avaliação de Desempenho será processado em 4
(quatro) etapas:
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EXPEDIENTE:
O Diário Oficial do Município de Conceição de Macabu
é uma publicação da Prefeitura Municipal de Con￾ceição de Macabu, criado pela Lei 583/2003.
Órgão responsável Gabinete do Prefeito
Endereço: Rua Maria Adelaide, nº 186, Vila Nova,
Conceição de Macabu.
CEP: 28.740-000.
 Telefone: (22) 2779-2324.
SITE:
conceicaodemacabu.rj.gov.br
E-MAIL:
prefeituraconceicaodemacabu@gmail.com
CNPJ: 29.115.466/0001-14
Editor-Chefe: Lucas dos Santos Machado
Número de Registro: 0040220/RJ
Periodicidade: semanal
Disponível: www.conceicaodemacabu.rj.gov.br
P OD ER E X EC UTIV O
Cláudio Eduardo Barbosa Linhares
Prefeito
Hélio Lima Guerhard
Vice-Prefeito
Adriana Ribeiro da Silva
Secretária de Governo
Handerson Antônio de Azevedo Maia
Chefe de Gabinete
Carlos Frederico da Silva Paes
Procurador Geral
Tânia Regina Gabriel Fontes Tavares
Secretária Municipal de Administração
Luiz Aurélio Imbiriba da Rocha
Secretário Municipal de Desenvolvimento Econômico,
Trabalho e Geração de Emprego e Renda
Dejnane Vasconcelos Coutinho
Secretária Municipal de Fazenda
Elias Riguete
Secretário Municipal de Planejamento
Lucas Madureira Pereira
Secretário Municipal de Turismo
Alcinei Gomes dos Santos
Secretário Municipal de Esporte e Lazer
Isabelle Bersot Fernand
Controladora Geral do Município
Bruna Araujo Siqueira
Secretária Municipal de Saúde
Marília Nunes Bastos
Secretária Municipal de Promoção e Desenvolvimento Social
Vivian Moraes Leal Tavares
Secretária Municipal de Educação e Cultura
Marlon Abreu Gomes
Secretário Municipal de Agropecuária
José Henriques da Silva Tavares
Secretário Municipal de Meio Ambiente
Luiz Bernardino Aguiar Barbosa
Secretário Municipal de Serviços Urbanos e Limpeza Pública
Aleir da Silva Muniz
Secretário Municipal de Obras
Wagner Azevedo dos Santos
Secretário Municipal de Segurança Pública e Mobilidade Urbana
Luiz Cláudio Teixeira Florido
Presidente do Instituto de Previdência e
PODER LEGISLATIVO
M ESA D IR E TO RA:
Marco Antônio Oliveira da Silva
Presidente
José Saturnino Barcelos
1º Vice-Presidente
José Messias dos Santos Alves
2º Vice-Presidente
André Luiz de Souza Fernandes
1ª Secretário
Natália Silveira Braga
2º Secretária
VEREADORES:
Carlos Augusto de Paula Barbosa
Fernando José da Silva
Marcos André Martins Oliveira
Paulo Henrique Siqueira Azevedo
Sandro de Oliveira Daumas
Valmir Tavares Lessa
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I – planejamento do trabalho;
II – acompanhamento do trabalho;
III – avaliação de desempenho;
IV – plano de desenvolvimento;
§1º - O planejamento do trabalho tem por objetivo:
I – criação de mecanismos de controle de desempenho, se já não
existirem;
II – verificação da capacitação do servidor e da disponibilidade de
recursos técnicos necessários ao desempenho das tarefas;
III – estabelecer padrões de desempenho para cada agrupamento de
cargos;
§2º - O acompanhamento do trabalho tem por objetivo:
I – aferir os padrões de desempenho;
II – permitir a troca de informações como servidor;
III – identificar a necessidade de ações de desenvolvimento do servi￾dor;
IV – analisar questões relativas ao ambiente organizacional que pos￾sam interferir no desempenho do servidor.
§3º - A avaliação de desempenho tem por objetivo:
I – verificar o alcance das metas pessoais;
II – evidenciar as contribuições do servidor;
III – estabelecer necessidades de treinamento e desenvolvimento dos
servidores;
IV – caso necessário, estabelecer outras necessidades organizacionais;
V – avaliar nível profissional do servidor.
§4º - O Plano de desenvolvimento tem por objetivo:
I – corrigir as defasagens verificadas entre os padrões de desempenho
definidos no planejamento do trabalho e os resultados da avaliação do desem￾penho do servidor, por meio de propostas elaboradas para a instituição,
chefia e servidores;
II – permitir o desenvolvimento do servidor, viabilizando as metas
organizacionais e avaliações futuras.
II – DO MÉTODO, FATORES DESCRITIVOS NA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO E RESULTADOS
Art. 13 – Fica prevista a utilização do método de Fatores Descritivo, com uso
de boletins de avaliação específica os cargos, onde estão previstos os Fatores
Comportamentais e Operacionais, bem como seus graus, a saber:
I – Fatores Comportamentais: referem-se às atitudes que caracteri￾zam a postura do servidor ante o exercício do cargo, os elementos facilitadores
e as condições favoráveis para o desempenho das tarefas em relação ás pos￾turas do servidor.
II – Fatores Operacionais: referem-se aos procedimentos típicos e os
objetivos de cada agrupamento de cargos.
Art. 14 - A avaliação de desempenho levará em consideração o comportamen￾to do servidor no cumprimento de suas atribuições e deveres funcionais e sua
iniciativa na busca de opções para melhorar seu desempenho.
§1º - Devolvidos os resultados tabulados à Comissão de Avaliação de Desem￾penho, esta dará ciência ao servidor da nota correspondente a cada avaliação
e da porcentagem e pontuação referente ao período avaliado;
§2º - O servidor ao ter ciência do teor das avaliações da chefia imediata, auto￾avaliação e colegas avaliadores, assinará o respectivo boletim (um único bole￾tim) de avaliação, utilizando o espaço próprio para suas considerações refe￾rentes à sua pontuação;
§3º - O servidor ao final de cada processo avaliativo poderá recorrer à Comis￾são de Avaliação de Desempenho, caso julgue-se prejudicado quanto às notas
constantes do boletim;
§4º - O servidor poderá questionar a pontuação de seu boletim por escrito,
podendo fazê-lo no prazo máximo de até 10 (dez) dias úteis;
§5º - Existirão 3 (três) avaliações, 1 (uma) da chefia imediata, 1 (uma) auto
avaliação e 1 (uma) do colega avaliador. As mesmas serão tabuladas e as notas
destes boletins, repassadas aos servidores avaliados.
III – DOS GRAUS
Art. 15 – Os graus de todos os fatores avaliativos deverão obedecer a um
padrão de classificação dos comportamentos verificáveis, ficando graduados
entre o insuficiente (grau 1) e o ótimo (grau 4), a saber:
I – Grau 1 – quando o servidor em determinado fator de avaliação não
atingir o mínimo de desempenho exigido para o cargo que exerça, ficará gradu￾ado no conceito: insuficiente;
II – Grau 2 - quando o servidor em determinado fator de avaliação
atingir apenas o mínimo de desempenho exigido para o cargo que exerça, ficará
graduado no conceito: regular;
III – Grau 3 - quando o servidor em determinado fator de avaliação
corresponder exatamente ao desempenho exigido para o cargo que exerça,
ficará graduado no conceito: bom;
IV – Grau 4 - quando o servidor em determinado fator de avaliação
superar o desempenho exigido para o cargo que exerça, ficará graduado no
conceito: ótimo;
IV – DEFINIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Art. 16 - Os fatores de avaliação serão descritos nos boletins de avaliação com
o objetivo de determinar padronização para os avaliadores.
Art. 17 - Os boletins de avaliação serão constituídos por 03 (três) questões
relacionadas aos fatores comportamentais e 02 (duas) questões relacionadas
aos fatores operacionais.
I – Na avaliação tabulada, que é o conjunto das avaliações da chefia
imediata, mais a auto-avaliação e mais a avaliação do colega avaliador, bem
como o fato de ser analisada por firma especializada, após o recurso e sua
devida análise, persistindo o conceito “insuficiente”, o servidor deverá ser
encaminhado à Comissão de Avaliação de Desempenho para que receba acom￾panhamento técnico, bem como treinamento, para que seu rendimento seja
aprimorado. Neste período, o servidor estará sendo avaliado diretamente pela
Comissão de Avaliação de Desempenho, em conjunto com sua chefia imedi￾ata. Se na avaliação seguinte, o servidor com nota insuficiente não apresentar
crescimento que o eleve no mínimo a um grau acima, poderá ser exonerado
ainda na vigência do estágio probatório;
II – No fator de avaliação assiduidade as faltas relativas a cada servi￾dor serão repassados à Comissão de Avaliação de Desempenho pelo setor de
Recursos Humanos :
II.1 – As faltas serão contabilizadas no período de cada avaliação;
V – DESCRIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Art. 18 - A descrição dos fatores de avaliação e a característica de cada grau
seguem logo abaixo:
I – FATORES COMPORTAMENTAIS
I – Assiduidade: serão avaliadas a frequência e a constância do servidor,
regularidade e a exatidão com que comparece ao seu local de trabalho; Nenhu￾ma falta – Ótimo; de 1 a 5 faltas – Bom; de 6 a 10 faltas – Regular; acima de
10 faltas – Insuficiente;
II – Disciplina: o comportamento profissional e pessoal do servidor com
seus colegas, pares, superiores e subordinados, seguindo todos os regulamen￾tos, regras e procedimentos da Administração demonstrando empenho e res￾peito para com todos;
III – Responsabilidade: atitude do servidor frente aos trabalhos a serem
executados, sempre tentando aprimorar o tempo de execução de cada trabalho
que lhe é repassado.
II – FATORES OPERACIONAIS
I – Produtividade: realizar os trabalhos repassados pela sua chefia da melhor
maneira e no menor tempo possível demonstrando qualidade e competência.
II – Capacidade de Iniciativa: é o servidor que apresenta seus pontos de
vista demonstrando interesse no trabalho a ser realizado, sempre pronto a
realizar os trabalhos mesmo que sua chefia não tenha realizado um pedido
formal.
VI – DO TREINAMENTO TÉCNICO DO SERVIDOR COM DESEMPE￾NHO INSUFICIENTE
Art. 19 – Os relatórios parciais indicarão as medidas de correções necessárias,
em especial, aquelas destinadas a promover a capacitação ou treinamento do
servidor avaliado.
Art. 20 – Os relatórios parciais, obrigatoriamente, relatarão as deficiências
identificadas no desempenho dos servidores, considerando os critérios de
avaliação previstos nesta lei.
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Art. 21 – As necessidades de capacitação ou treinamento do servidor cujo
desempenho tenha sido considerado insuficiente serão priorizadas no plane￾jamento do órgão, departamento ou setor.
VII – CARGOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 22 – Os cargos previstos no Plano de Cargos e Salários da Câmara
Municipal de Conceição Municipal que serão objetos de avaliação de desem￾penho:
1 – AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS
2 – AUXILIAR LEGISLATIVO
3 – CONTABILISTA
4 – CONTROLADOR INTERNO DO LEGISLATIVO
5 – GESTOR DE RECURSOS HUMANOS
6 – MOTORISTA
7 – RECEPCIONISTA
8 – TESOUREIRO
 Art. 23 – Todos os Fatores Comportamentais e Operacionais serão aplica￾dos na avaliação de desempenho de todos os servidores, sem discriminação.
VIII – DA PONTUAÇÃO, GRAUS E CONCEITOS PARA APURAÇÃO
DOS RESULTADOS
Art. 24 – A planilha de pontuação, grau e conceito relativa à Avaliação de
Desempenho constam na Tabela I abaixo:
IX – DA TABULAÇÃO E CONTAGEM DOS PONTOS
Art. 25 – A pontuação de cada servidor é estabelecida pelos seguintes critéri￾os:
I – Cada conceito representa um grau específico, e, por conseguinte, a pontu￾ação: ótimo é igual ao grau 4, bom é igual ao grau 3, regular é igual ao grau 2 e
insuficiente é igual grau 1, respectivamente;
II – A pontuação máxima por cada avaliação será o resultado da multiplicação
de seu total pelo peso aplicado conforme consta no art. 26 desta lei;
III – O somatório das 3 (três) avaliações é o resultado final da Avaliação de
Desempenho;
IV – é considerado conceito insuficiente menos de 71 (setenta e um) pontos
na totalização das avaliações da chefia imediata, da auto avaliação e do colega
avaliador conjuntamente (avaliação tabulada).
X – DAS ESPECIFICAÇÕES E TABULAÇÕES DAS AVALIAÇÕES
Art. 26 – As avaliações serão tabuladas com os seguintes pesos:
I – A avaliação da comissão será realizada quando houver discrepância nas
avaliações da chefia imediata, do colega-avaliador e da auto avaliação.
Art. 27 – Os servidores, através de boletins próprios, avaliarão às chefias
imediatas com a única finalidade de conhecimento, planejamento estratégico
e desenvolvimento profissional das chefias imediatas.
XI – DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 28 – As anotações serão feitas em boletins próprios de avaliação rela￾tivos aos agrupamentos de cargos de 01 a 04, conforme modelo do Anexo
único.
Art. 29 – Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação.
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 PORTARIA Nº 503/2019, EM 26 DE DEZEMBRO DE 2019.
O PREFEITO DO MUNICÍPIO DE CONCEIÇÃO DE MACABU, ESTA￾DO DO RIO DE JANEIRO, no uso de suas atribuições legais, atribuídas pela
Lei Orgânica Municipal e pela Lei 081/91,
Considerando o inteiro teor do memorando de nº 459/19, encaminhado pela
ilustre Secretária Municipal de Saúde;
Considerando o inteiro teor da Portaria nº 446/19, publicada em 05 de novem￾bro de 2019;
Considerando o inteiro teor do relatório final elaborado pela Comissão
Processante Permanente;
RESOLVE:
Art. 1º. Demitir à servidora Silviane França de Oliveira Silva, devidamente
matriculada sob o nº 4626348, pela pratica de infração disciplinar, tipificada
pelo artigo 112 inciso XIX da Lei 081/1991, com penalidade prevista pelo
artigo 127 inciso XIV do mesmo diploma legal.
Art. 2º. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
Conceição de Macabu, 26 de dezembro de 2019.
Cláudio Eduardo Barbosa Linhares
Prefeito
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