materia nº 7/2025

PREFEITURA DA ESTÂNCIA CLIMÁTICA DE CACONDE
ESTADO DE SÃO PAULO
PROJETO DE LEI COMPLEMENTAR N.º 007/2025
De 24/11/25
Dispõe sobre o Sistema de Avaliação de
Desempenho instituído pelo Plano de Cargos,
Carreira e Remuneração dos Empregados Públicos
Municipais do Magistério, estabelece diretrizes
gerais para sua implantação e dá outras
providências.
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º Esta Lei Complementar regulamenta o Sistema de
Avaliação de Desempenho dos empregados públicos do Magistério da Educação Básica da
Estância Climática de Caconde, nos termos do artigo __ da Lei Complementar nº __/2025, que
dispõe sobre o Regime Jurídico do Magistério e o Plano de Cargos, Carreira e Remuneração
dos Empregados Públicos Municipais do Magistério de Caconde.
Art. 2º O Sistema de Avaliação de Desempenho visa ao
aprimoramento dos métodos de gestão, à valorização do empregado público do magistério, à
melhoria da qualidade e eficiência do serviço público educacional, à gestão do processo de
Evolução Funcional e à aquisição da confirmação da aptidão para o serviço público pelo
empregado em Período Análogo ao Estágio Probatório, bem como para fins da primeira
Evolução Funcional.
Art. 3° O Sistema de Avaliação de Desempenho deverá
promover o princípio da eficiência no serviço público e terá, entre outras, as seguintes
finalidades:
I – aferir se o profissional da educação apresenta
desempenho satisfatório para a continuidade no emprego público e para o adequado
atendimento aos educandos;
II – desenvolver a cultura e os princípios de
autodesenvolvimento e de melhoria contínua dos empregados do magistério;
III – possibilitar a valorização e o reconhecimento dos
profissionais da educação que tenham desempenho eficiente, identificando ações que possam
contribuir para o seu desenvolvimento profissional;
IV – gerar um sistema de informações integrado, capaz de
subsidiar a política e a gestão de recursos humanos da educação;
V – identificar necessidades de capacitação,
acompanhamento pedagógico e apoio às chefias e equipes escolares, orientando a elaboração
de programas permanentes de formação;
VI – instrumentalizar, de forma excepcional e subsidiária, as
medidas administrativas cabíveis em relação aos empregados com desempenho
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reiteradamente insatisfatório, sempre após oportunizadas ações de orientação, capacitação e
acompanhamento, observado o devido processo legal, o contraditório e a ampla defesa.
Art. 4º O Sistema de Avaliação de Desempenho é composto
por:
I – Avaliação Periódica de Desempenho, utilizada
anualmente para fins de Evolução Funcional;
II – Avaliação Especial de Desempenho, utilizada para fins de
aquisição da confirmação da aptidão para o serviço público durante o Período Análogo ao
Estágio Probatório e para fins da primeira Evolução Funcional.
CAPÍTULO II
DA GOVERNANÇA E DA COMPETÊNCIA DO SISTEMA 
Art. 5º Compete à Secretaria Municipal de Administração a
gestão do Sistema de Avaliação de Desempenho, por meio do Setor de Recursos Humanos,
cabendo-lhe manter e operar o Sistema de Avaliação, consolidar os resultados e adotar as
providências administrativas decorrentes, nos termos desta Lei.
§ 1º A Secretaria Municipal de Educação é corresponsável
pela implementação do Sistema de Avaliação de Desempenho, devendo fornecer apoio
material e técnico, propor e executar programas de formação e desenvolvimento, acompanhar
a aplicação dos instrumentos e articular o uso dos resultados para fins pedagógicos e de
gestão da rede municipal de ensino.
§ 2º Ficam instituídos cursos obrigatórios de formação
inicial e continuada para chefias, diretores, coordenadores pedagógicos e demais avaliadores,
a serem promovidos pela Secretaria Municipal de Educação em conjunto com a Secretaria
Municipal de Administração, com o objetivo de:
I – padronizar critérios de avaliação;
II – reduzir a subjetividade e distorções;
III – difundir os princípios e objetivos do Sistema de
Avaliação de Desempenho;
IV – capacitar os avaliadores em temas como gestão de
pessoas, feedback, ética, LGPD e direitos dos empregados públicos.
§ 3º A participação em cursos de formação específicos sobre
avaliação de desempenho será condição para o exercício da função de avaliador e para a
atuação como membro das instâncias de gestão do Sistema, devendo a Secretaria Municipal de
Educação manter registro das formações realizadas.
§ 4º A Secretaria Municipal de Educação poderá acompanhar
e auditar, a qualquer tempo, o processo de avaliação de desempenho, inclusive por meio de
análise amostral de formulários, visitas técnicas às unidades e reuniões com as chefias e
avaliadores, com vistas a assegurar a observância dos critérios legais, a isonomia de
tratamento e a integridade dos dados.
Art. 6º A Avaliação de Desempenho será coordenada por
uma Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho do Magistério, de caráter paritário,
composta por:
I – 02 (dois) representantes da Secretaria Municipal de
Educação;
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II – 01 (um) representante da Secretaria Municipal de
Administração ou do Setor de Recursos Humanos;
III – 02 (dois) representantes dos profissionais do
magistério, eleitos pelos pares, na forma de regulamento;
IV – 01 (um) representante indicado pelo sindicato
representativo dos profissionais do magistério no Município.
§ 1º Cada membro terá um suplente, indicado na mesma
forma de escolha do titular.
§ 2º Os representantes previstos nos incisos III e IV serão
escolhidos por meio de processo democrático, garantindo-se ampla divulgação e participação
dos profissionais do magistério.
§ 3º Os membros da Comissão Permanente considerar-se-ão
impedidos de atuar quando se tratar de avaliação própria, de cônjuge, companheiro, parente
consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral até o terceiro grau, aplicando-se, no que
couber, as hipóteses de impedimento e suspeição previstas para os avaliadores nesta Lei.
§ 4º Consideram-se causas de suspeição, entre outras:
I – amizade íntima ou inimizade notória com o avaliado;
II – ser credor ou devedor do avaliado, de seu cônjuge ou de
parente atéo segundo grau;
III – litígio judicial ou administrativo em curso entre o
membro da Comissão e o avaliado;
IV – qualquer outra situação que possa comprometer a
imparcialidade, devendo ser declarada pelo próprio membro ou suscitada pelo interessado,
com fundamentação.
§ 5º A Comissão Permanente terá um Presidente, escolhido
dentre seus membros titulares, por votação entre os integrantes, para mandato de 02 (dois)
anos, permitida uma recondução, que coordenará os trabalhos desenvolvidos.
Art. 7° Compete à Comissão Permanente de Avaliação de
Desempenho:
I – coordenar todo o processo de Avaliação de Desempenho
para fins de Evolução Funcional e demais efeitos previstos em lei;
II – orientar os responsáveis pelos setores, diretores de
escola, coordenadores pedagógicos e chefias imediatas quanto ao funcionamento, controle e
avaliação dos empregados;
III – manter sob sua guarda toda a documentação que
compõe o processo de avaliação de desempenho, devidamente organizada, numerada e
acondicionada, atéo término do processo e o arquivamento nos assentamentos funcionais;
IV – emitir listas dos empregados habilitados à Evolução
Funcional, na forma da Lei Complementar que dispõe sobre o Regime Jurídico do Magistério e
o Plano de Cargos, Carreira e Remuneração;
V – propor à Administração ações corretivas e de melhoria
relacionadas à capacitação e desenvolvimento profissional, alocação e remoção de pessoal,
condições de trabalho e demais aspectos da política de gestão de pessoas;
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VI – propor ajustes nos instrumentos, critérios e pesos da
Avaliação de Desempenho, observadas as diretrizes estabelecidas nesta Lei e na Lei
Complementar do Magistério;
VII – acompanhar o cronograma anual de avaliações e zelar
pela observância dos prazos;
VIII – dirimir dúvidas operacionais suscitadas pelas
unidades escolares e setores da Administração, no âmbito de sua competência.
Parágrafo único. A Comissão Permanente poderá requerer
diretamente às chefias imediatas dos empregados avaliados informações complementares e
documentos que entender necessários à adequada apreciação dos casos, devendo tais
informações ser prestadas de forma fundamentada e tempestiva.
Art. 8º Fica instituído o Conselho Paritário de Recursos da
Avaliação de Desempenho do Magistério, com a finalidade de apreciar, em segunda instância
administrativa, os recursos interpostos pelos empregados públicos do magistério contra o
resultado de suas avaliações.
Art. 9º - O Conselho Paritário de Recursos será composto
por:
I – 02 (dois) representantes da Secretaria Municipal de
Educação;
II – 01 (um) representante da Secretaria Municipal de
Administração ou do Setor de Recursos Humanos;
III – 02 (dois) representantes dos profissionais do
magistério, eleitos pelos pares;
IV – 01 (um) representante indicado pelo sindicato
representativo dos profissionais do magistério.
§ 1º A composição do Conselho deverá preservar a paridade
entre representantes da Administração e dos profissionais do magistério.
§ 2º Os membros do Conselho terão mandato de 02 (dois)
anos, permitida uma recondução, e serão designados por ato do Chefe do Poder Executivo.
§ 3º As decisões do Conselho Paritário de Recursos serão
sempre colegiadas e fundamentadas, vedada a revisão unilateral de resultados pelo Secretário
Municipal de Educação, salvo para correção de erro material ou cumprimento de decisão
judicial ou de órgão de controle.
Art. 8º - Todas as decisões proferidas pela Comissão
Permanente de Avaliação de Desempenho serão colegiadas e fundamentadas, cabendo ao seu
Presidente dirigir os trabalhos e zelar pelo cumprimento dos prazos.
§ 1º A chefia imediata do empregado fornecerá à Comissão
Permanente todas as informações necessárias à adequada compreensão do desempenho
avaliado, quando solicitada.
§ 2º Para fins do disposto no parágrafo anterior, a chefia
imediata deverá manter sistema de registros das ocorrências relevantes do período avaliativo,
positivas e negativas, resguardado o direito de acesso do empregado às informações a seu
respeito.
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CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO
Art. 9º - A Avaliação Periódica de Desempenho será um
processo anual e sistemático de aferição do desempenho do empregado do magistério, e será
utilizada para: programação de ações de capacitação e qualificação; critério para a Evolução
Funcional; critério para a aquisição da confirmação da aptidão para o serviço público no
Período Análogo ao Estágio Probatório; subsidiar, de forma complementar, ações
administrativas em relação a empregados com desempenho insatisfatório, observado o
disposto no art. 3º desta Lei. A Avaliação envolve:
I - assiduidade;
II - avaliação de competências.
Art. 10. Todos os empregados efetivos e em período análogo
ao estágio probatório passarão pela Avaliação Periódica de Desempenho, desde que tenham
no mínimo 6 (seis) meses de efetivo exercício no Município de Caconde.
Art. 11. Não são considerados como de efetivo exercício, a
que se refere o artigo anterior, os dias em que o empregado afastar-se do trabalho nas
seguintes hipóteses:
I - falta;
II - licença para tratamento de saúde;
III - acidente de trabalho e doenças ocupacionais; 
IV - prisão com efeitos legais.
Art. 12. A pontuação máxima da Avaliação Periódica de
Desempenho será de 80 (oitenta) pontos, sendo descontado deste total o número de pontos
correspondentes à aferição da assiduidade.
SEÇÃO I
DA ASSIDUIDADE
Art. 13. A assiduidade será aferida conforme Anexo I,
através das informações de registro de frequência constantes do Sistema de Recursos
Humanos.
Parágrafo único – A assiduidade refere-se às faltas e aos
atrasos, excetuando-se os afastamentos legais.
 SEÇÃO II
DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Art. 14. A avaliação de competências ocorrerá a partir da
identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes exigidas para o bom desempenho do
cargo e cumprimento da missão institucional da Educação da Estância Climática de Caconde.
Parágrafo único – Competências são atributos pessoais e
comportamentais de trabalho que levam a prever a capacidade de uma pessoa em
desempenhar com sucesso determinada atividade. 
Art. 15. A avaliação de competências será composta por 8
competências:
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I – Trabalho em equipe: colabora efetivamente com a
equipe, trabalhando de forma estruturada, disciplinada e integrada, com foco em resultados.
II – Produtividade: Desenvolve trabalhos em tempo
razoável conforme a complexidade do trabalho, considerando a quantidade, o cumprimento
de prazos, bem como a responsabilidade pelas atividades desenvolvidas, a realização dos
trabalhos planejados e o cumprimento de objetivos ou metas.
III – Organização: Planeja e organiza adequadamente suas
tarefas, materiais, documentos e outros que utiliza para realização de seu trabalho.
IV – Interação: Interage e mantém bom relacionamento com
seus pares, superiores e outras equipes, contribuindo para o trabalho das outras áreas.
Atende aos clientes interno e externo, de forma prestativa, segura e com competência técnica,
dando resposta aos seus pedidos e sugestões, de modo a valorizar o relacionamento.
V – Comprometimento e resultados: comprometido e
envolvido na realização de suas atividades e na busca de resultados comuns de acordo com os
princípios e diretrizes do Município.
VI – Iniciativa e dinamismo: Atuar com vigor,
determinação e espírito empreendedor, antecipando-se aos problemas, necessidades e
oportunidades de trabalho, e procurando novos desafios e soluções, revelando disposição
mesmo diante de circunstâncias adversas.
VII – Conhecimento: Conhece, para determinada disciplina,
os conteúdos a serem ensinados e sua tradução em objetivos de aprendizagem. Envolve os
alunos em atividades de pesquisa, em projetos de conhecimento.
VIII – Empatia: Identifica-se com outra pessoa, sente o que
ela sente, apreende do modo como ela apreende.
Art. 16. Cada competência terá 2 (dois) indicadores,
conforme Anexo II, que serão pontuados com notas de 5 (cinco) a 1 (um).
Parágrafo Único - Para cada indicador de desempenho será
atribuída uma pontuação, de acordo com os conceitos abaixo:
I - acima das expectativas: 5 pontos;
II - dentro das expectativas: 4 pontos;
III - expectativas parciais: 3 pontos;
IV - abaixo das expectativas: 2 pontos;
V - muito abaixo das expectativas: 1 ponto.
Art. 17. O desempenho será aferido através da média
aritmética das avaliações realizadas por: um superior direto; dois empregados em posição
lateral ao avaliado; e uma autoavaliação. 
Art. 18. O Presidente da Comissão Permanente nomeará um
empregado para realizar o cadastro dos empregados do magistério e o apontamento de cada
avaliador, depois de realizados os sorteios necessários no Sistema de Avaliação de
Desempenho. A Comissão Permanente coordenará todo o processo de cadastro.
§ 1º As listas contendo a vinculação entre avaliadores e
avaliados serão sigilosas, para preservar a imparcialidade das avaliações, sendo acessíveis
apenas à Comissão Permanente e aos responsáveis técnicos pelo Sistema.
§ 2º O tratamento dos dados pessoais e funcionais utilizados
para fins de Avaliação de Desempenho observará o disposto na Lei Federal nº 13.709/2018
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(Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD) e demais normas aplicáveis, assegurando￾se:
I – a utilização dos dados exclusivamente para as finalidades
previstas nesta Lei;
II – o acesso do empregado ao conteúdo integral de suas
avaliações e registros que lhes digam respeito;
III – a confidencialidade dos dados individuais, vedada sua
divulgação nominal a terceiros não autorizados.
§ 3º Os resultados poderão ser utilizados, de forma
anonimizada e agregada, para fins estatísticos, de planejamento e de controle social das
políticas de gestão de pessoas e de qualidade da educação, observado o disposto no art. 24
desta Lei.
Art. 19. O avaliador pode declarar-se impedido ou suspeito,
devendo manifestar-se por meio de requerimento endereçado ao Setor de Recursos Humanos,
devidamente fundamentado, no prazo de até 5 (cinco) dias anteriores a avaliação, podendo
ser substituído.
§ 1º Considera-se impedido para efeitos de avaliação o
empregado que esteja avaliando cônjuge ou qualquer parente seu, consanguíneo ou afim, em
linha ou colateral atéo segundo grau.
§ 2º Reputa-se suspeito quando o empregado for amigo
íntimo ou inimigo capital do empregado avaliado; quando for credor ou devedor seu ou de seu
cônjuge ou parentes; receber dádivas; ter interesse na avaliação em seu favor ou por qualquer
motivo declarado íntimo, desde que, devidamente fundamentado.
Art. 20. Os formulários de avaliação serão disponibilizados
no Sistema de Avaliação de Desempenho para preenchimento por um período de 20 (vinte)
dias, incluindo o prazo para o cadastramento mencionado no parágrafo anterior. O
Formulário de Avaliação éo constante do Anexo IV.
§ 1º - Cada avaliador é responsável pelo preenchimento da
Avaliação no prazo previsto anteriormente.
§ 2º - É obrigatório justificar as notas de cada competência.
SEÇÃO III
DA PONTUAÇÃO
Art. 21. A pontuação final da Avaliação Periódica de
Desempenho será a média aritmética da pontuação das Avaliações de Competências menos o
número de pontos correspondentes à aferição da assiduidade.
Art. 22. Conforme o total de pontos de que trata o artigo
anterior, o empregado será classificado em um de 5 (cinco) níveis de desempenho, conforme o
Anexo III.
Art. 23. O empregado poderá acumular pontos positivos ou
negativos dependendo do Nível de Desempenho que tenha alcançado:
I – Nível 5: 1 ponto positivo;
II – Nível 4: ½ ponto positivo;
III – Nível 3: 0 ponto;
IV – Nível 2: ½ ponto negativo;
V – Nível 1: 1 ponto negativo.
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SEÇÃO IV
DO RESULTADO E DO RECURSO
Art. 24. A Comissão Permanente terá 30 (trinta) dias para
verificar, consolidar e homologar os resultados da Avaliação de Desempenho, encaminhando￾os ao Setor de Recursos Humanos e à Secretaria Municipal de Educação.
§ 1º Os resultados individuais da avaliação serão
disponibilizados ao empregado avaliado, em meio físico ou eletrônico, de forma sigilosa, pelo
prazo mínimo de 15 (quinze) dias úteis, contado da data da divulgação.
§ 2º Os critérios, formulários, pesos e demais parâmetros
utilizados na Avaliação de Desempenho serão disponibilizados em meio de fácil acesso aos
empregados, inclusive em portal eletrônico oficial, assegurando-se transparência quanto às
regras do Sistema.
§ 3º A Secretaria Municipal de Educação e a Comissão
Permanente poderão divulgar, em relatório anual, resultados agregados e anonimizados da
Avaliação de Desempenho, por unidade escolar ou conjunto de unidades, vedada a
identificação nominal de empregados, para fins de controle social e acompanhamento da
qualidade da gestão da educação.
Art. 25. Na hipótese de o empregado não concordar com a
pontuação final de sua Avaliação de Desempenho, poderá interpor recurso, assegurado o
duplo grau administrativo de revisão:
I – primeira instância: pedido de reconsideração dirigido à
chefia imediata e à direção da unidade escolar, no prazo de 10 (dez) dias úteis, contados da
ciência formal do resultado;
II – segunda instância: recurso ao Conselho Paritário de
Recursos da Avaliação de Desempenho do Magistério, no prazo de 10 (dez) dias úteis,
contados da ciência da decisão de primeira instância.
§ 1º O pedido de reconsideração deverá conter a indicação
precisa dos pontos contestados e os fundamentos fáticos e jurídicos da inconformidade,
podendo o empregado juntar documentos que entender pertinentes.
§ 2º A chefia imediata e a direção da unidade escolar
decidirão o pedido de reconsideração de forma fundamentada, no prazo de 10 (dez) dias
úteis, encaminhando o processo, com manifestação circunstanciada, ao Conselho Paritário de
Recursos, quando houver interposição de recurso.
§ 3º O Conselho Paritário de Recursos apreciará o recurso
em decisão colegiada e fundamentada, no prazo de 20 (vinte) dias úteis, podendo:
I – manter integralmente o resultado;
II – alterar a pontuação atribuída;
III – determinar a realização de nova avaliação, quando
identificar vícios insanáveis no procedimento.
§ 4º A decisão proferida pelo Conselho Paritário de Recursos
exaure a via administrativa, não impedindo o acesso ao Poder Judiciário, na forma da lei.
§ 5º É vedada a revisão unilateral dos resultados da
Avaliação de Desempenho pelo Secretário Municipal de Educação ou por outras autoridades,
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ressalvadas as hipóteses de correção de erro material, cumprimento de decisão judicial ou de
determinação expressa de órgão de controle.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO
Art. 26. A Avaliação Especial de Desempenho, utilizada para
fins de aquisição da confirmação da aptidão para o serviço público durante o Período Análogo
ao Estágio Probatório e para fins da primeira Evolução Funcional, será realizada
semestralmente durante os três anos iniciais de exercício do empregado em cargo de
provimento efetivo, no mesmo formato da Avaliação Periódica de Desempenho, com as
adaptações previstas em regulamento.
Art. 27. As duas aplicações anuais da Avaliação Especial de
Desempenho ocorrerão da seguinte forma:
I – a primeira será no início de julho e incluirá os
empregados que ingressaram no serviço até 31 de dezembro do ano anterior ao da avaliação;
II – a segunda será no início de janeiro do ano posterior e
incluirá os empregados que ingressaram no serviço até 30 de junho do ano anterior ao da
avaliação.
CAPÍTULO III
DAS IMPLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
SEÇÃO I
DA PROMOÇÃO HORIZONTAL
Art. 28. Para ser habilitado à promoção horizontal o
empregado necessitará alcançar 2 (dois) pontos positivos nas Avaliações de Desempenho
anuais e os demais requisitos estabelecidos na Lei Complementar nº 00/2025, Regime
Jurídico do Magistério e o Plano de Cargos, Carreira e Remuneração dos Empregados Públicos
Municipais do Magistério.
Art. 29. Os empregados serão classificados em lista para a
seleção daqueles que serão promovidos conforme estipula a Lei Complementar nº 00/2024.
Art. 30. O empregado promovido evoluirá um nível na classe
em que se encontra na tabela de vencimento, conforme tabelas estabelecidas no Anexo III da
Lei Complementar nº00/2024.
SEÇÃO II
DA PROMOÇÃO VERTICAL
Art. 31. A promoção vertical é a passagem de uma Classe
para a Classe imediatamente superior, mediante qualificação e avaliação de desempenho.
Parágrafo único - Para efeitos da promoção Vertical, o
empregado será promovido ao nível I da classe imediatamente superior àquela em que se
encontra, independentemente do nível em que se encontra.
Art. 32. Está habilitado à promoção vertical o empregado
que acumular 5 (cinco) pontos positivos nas Avaliações de Desempenho anuais, houver obtido
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qualificação profissional, segundo as exigências dispostas no Anexo IV da Lei Complementar
nº00/2025 e os demais requisitos estabelecidos na supracitada lei.
SEÇÃO III
DA AQUISIÇÃO DA CONFIRMAÇÃO DA APTIDÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO
Art. 33. Para aquisição da confirmação da aptidão para o
serviço público, o empregado contratado para cargo de provimento efetivo, em virtude de
concurso público, deverá ser considerado APTO na Avaliação Especial de Desempenho, nos
termos desta Lei e da Lei Complementar que dispõe sobre o Regime Jurídico do Magistério e o
Plano de Cargos, Carreira e Remuneração.
Art. 34. Está habilitado à aquisição da confirmação da
aptidão para o serviço público o empregado:
I – que tiver cumprido o interstício mínimo de 03 (três) anos
no Período Análogo ao Estágio Probatório;
II – que não tiver obtido ponto negativo nas Avaliações
Especiais de Desempenho realizadas durante o período;
III – que atender aos demais requisitos previstos na Lei
Complementar do Regime Jurídico do Magistério.
Art. 35. O empregado em Período Análogo ao Estágio
Probatório que, ao final das Avaliações Especiais de Desempenho, acumular 01 (um) ponto
negativo, na forma do Anexo III, terá seu desempenho obrigatoriamente reavaliado, mediante
processo administrativo específico instaurado para esse fim, observado o contraditório e a
ampla defesa.
§ 1º Concluído o processo e mantido o resultado
insatisfatório, poderá ser proposta a rescisão do contrato de trabalho ou a exoneração do
cargo, nos termos da Lei Complementar que dispõe sobre o regime jurídico dos empregados
públicos do Município de Caconde e da legislação trabalhista aplicável.
§ 2º O empregado será notificado do resultado da avaliação
de seu Período Análogo ao Estágio Probatório e da decisão eventualmente proferida, podendo
solicitar reconsideração no prazo máximo de 10 (dez) dias úteis, cujo pedido será decidido em
igual prazo.
§ 3º Contra a decisão relativa ao pedido de reconsideração
caberá recurso ao Conselho Paritário de Recursos da Avaliação de Desempenho do Magistério,
no prazo de 10 (dez) dias úteis, aplicando-se, no que couber, o procedimento previsto no art.
25 desta Lei.
SEÇÃO IV
DO PROCESSO ADMINISTRATIVO
Art. 36. Será instaurado Processo Administrativo para
apuração de desempenho e eventual perda do emprego público contra o empregado que
atingir 2 (dois) pontos negativos nas Avaliações de Desempenho anuais, em sequência ou
intercalados, em um período de 6 (seis) anos.
§ 1º A decisão quanto à instauração do Processo
Administrativo considerará:
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I – o histórico de desempenho do empregado;
II – as ações de capacitação, acompanhamento e apoio já
oferecidas;
III – a gravidade e a reincidência das condutas avaliadas
como insatisfatórias.
§ 2º O processo seguirá o trâmite estabelecido na Lei
Complementar nº __/2025, que dispõe sobre o regime jurídico dos empregados públicos do
Município de Caconde, e observará, em qualquer hipótese, o contraditório e a ampla defesa.
Art. 37. Aplicam-se ao Processo Administrativo disciplinar
ou de desempenho as normas previstas na Lei Complementar que dispõe sobre o Regime
Jurídico dos Empregados Públicos do Município de Caconde, bem como na legislação
trabalhista e demais normas complementares aplicáveis.
Art. 38. Tendo as autoridades competentes decidido pela
rescisão do contrato de trabalho ou pela exoneração do empregado, após esgotadas as
instâncias administrativas e observado o devido processo legal, será promovida a
formalização do desligamento, nos termos da legislação vigente.
SEÇÃO V
DA DESTITUIÇÃO DA FUNÇÃO GRATIFICADA
Art. 39. Será dispensado da função gratificada o empregado
que obtiver, em Avaliação de Desempenho, ½ (meio) ponto negativo, na forma do Anexo III,
preservado o vínculo com o emprego efetivo.
SEÇÃO VI
DAS AÇÕES PARA DESENVOLVIMENTO DO EMPREGADO
Art. 40. Caberá ao Secretário Municipal de Educação
analisar os resultados dos empregados nas Avaliações de Desempenho anuais para verificar
fraquezas e deficiências funcionais que precisam ser trabalhadas. 
Art. 41. Todas as considerações feitas pelo Secretário
Municipal de Educação serão enviadas ao Setor de Recursos Humanos para a elaboração de
um Programa de Formação e Desenvolvimento do empregado a ser aplicado na Educação no
próximo ano.
Art. 42. O Poder Executivo Municipal procederá à
regulamentação da elaboração e da aplicação do Programa citado no artigo anterior.
 
CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 43. Os prazos previstos nesta Lei Complementar
começam a contar a partir da data da notificação pessoal ou da publicação oficial, excluindo-se
da contagem o dia do início e incluindo-se o do vencimento.
§ 1º - Considera-se prorrogado o prazo até o primeiro dia
útil seguinte se o vencimento cair em dia em que não houver expediente ou se este for
encerrado antes da hora normal.
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CNPJ 45.767.829/0001-52 - Tel. (19) 3662-7199 - www.caconde.sp.gov.br
PREFEITURA DA ESTÂNCIA CLIMÁTICA DE CACONDE
ESTADO DE SÃO PAULO
§ 2º - Salvo motivo de força maior devidamente
comprovado, os prazos previstos nesta Lei Complementar não serão prorrogados.
Art. 44. A concessão da progressão por merecimento ao
empregado considerado aprovado na avaliação de desempenho será efetivada mediante
Portaria emitida pelo Chefe do Executivo.
Art. 45. Fica instituído o Formulário de Avaliação de
Desempenho, constante do anexo IV desta Lei.
Art. 46. Compete aos empregados municipais designados
para compor a Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho zelar pela lisura e
credibilidade do sistema ora regulamentado, assumindo o compromisso de imparcialidade e
isenção emocional.
Art. 47. Os casos omissos nesta Lei serão resolvidos pela
Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho, bem como pelo Secretário Municipal de
Administração ou, ainda, Coordenador do Setor de Recursos Humanos, e referendados pelo
Chefe do Executivo.
Art. 48. A Comissão Permanente de Avaliação de
Desempenho deverá estar nomeada pelo Chefe do Poder Executivo no prazo máximo de 30
(trinta) dias, contados da publicação desta Lei.
Art. 49. As despesas decorrentes da presente Lei correrão à
conta das dotações orçamentárias próprias, consignadas no orçamento vigente.
Art. 50. Revogam-se todas as disposições em contrário.
Art. 51. Esta lei entra em vigor na data da publicação.
Registre-se, publique-se e dê-se ciência aos interessados.
Prefeitura Municipal da Estância Climática de Caconde, em 24 de novembro de 2025.
José Afonso de Paiva
Prefeito Municipal
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