norma nº 1096/1991

LEI Nº 1096, de 26 de agosto de 1991.
SÚMULA: Dispõe sobre o Plano de Classificação de
Empregos e Salários, e dá outras
providências. 
A Câmara Municipal de Lapa, Estado do Paraná, APROVOU e eu,
Prefeito Municipal, no uso das atribuições legais que me são conferidas, SANCIONO
a seguinte Lei:
CAPÍTULO I
DA ESTRUTURA DO PLANO DE CLASSIFICAÇÃO
DE EMPREGOS E SALÁRIOS
Art. 1º - O Plano de Classificação de Empregos e Salários dos
Servidores Municipais, Administração Direta, destinado a Organizar os Empregos ou
funções públicas, fundamentando dos princípios de desenvolvimento profissional,
avaliação de desempenho e sistema de carreira, passa a obedecer a estrutura
definida nesta Lei.
Art. 2º - Para os efeitos previstos nesta Lei os empregos públicos
permanentes, criados na forma do artigo 9º, da Lei Municipal nº 1066, de 05-02-91,
são mantidos nos grupos ocupacionais:
I - Profissional
II - Semiprofissional
III - Administrativo
IV - Magistério
V - Serviços Gerais
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 02
Art. 3º - Integração o Plano de Carreira, as funções de direção,
assessoramento, administrador e de chefia, em correlação com os empregos
permanente existentes na Prefeitura, correspondendo:
I - De direção, as funções situadas nos níveis hierárquicos superiores;
II - De assessoramento, as funções que exijam desempenho de
atividades complexas e especializadas, nos níveis superiores e intermediários;
III - De administrador, as funções que exijam desempenho de
atividades descentralizadas ou não, nos níveis superiores e intermediários;
IV - De chefia, as funções situadas em níveis intermediários.
Parágrafo Único - As funções que trata este artigo, serão exercidas
pelos ocupantes dos empregos públicos permanentes, criados por Lei, que integram
o Quadro Único de Pessoal da Prefeitura, mediante:
a) Nomeação, quando se tratar de cargo de provimento em
comissão, obedecido o disposto no artigo 6º, da Lei Municipal nº 1066, de 05-02-91;
b) Designação, quando se tratar de função gratificada, na forma do
disposto nos artigos 26, 27 e 28, da Lei nº 1066, de 05-02-91 e regulamento.
CAPÍTULO II
DA DEFINIÇÃO DE TERMOS
Art. 4º - Para os efeitos desta Lei, são adotadas as seguinteS
definições:
I - Emprego, é o conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas
a um servidor, identificando-se pelas características de criação por Lei, de
nominação própria, número certo, carga horária e pagamento pelo erário municipal;
II - Classe, é o agrupamento de empregos da mesma denominação e
com iguais atribuições e responsabilidades;
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 03
III - Série de classes, é o conjunto de classes de mesma natureza de
trabalho, dispostos hierarquicamente, de acordo com o grau de complexidade ou
dificuldade das atribuições e com nível de responsabilidade, constituindo a linha
natural de promoção de servidor;
IV - Grupo Ocupacional, é o conjunto de séries de classes ou classes
que dizem respeito a atividades profissionais correlatas ou afins, quanto à natureza
dos respectivos trabalhos ou ao ramo de conhecimentos em seu desempenho;
V - Avaliação de empregos, processo de análise e comparação do
conteúdo dos empregos, no sentido de ordená-los conforme sua importância,
complexidade e grau de responsabilidade;
VI - Amplitude salarial, distância que separa o valor mínimo do valor
máximo em cada faixa salarial;
VII - Ascensão funcional, passagem de um emprego para outro de
maior complexidade e responsabilidade;
VIII - Descrição do emprego, compreende a identificação,
características, denominação e requisitos exigidos para seu provimento;
IX - Faixa salarial, conjunto de níveis salariais que compõem a classe;
X - Enquadramento, passagem do servidor para nova situação
funcional;
XI - Ingresso, admissão de pessoal para provimento de vaga;
XII - Interstício, tempo de permanência no emprego ou nível salarial;
XIII - Nível, cada um dos estágios existentes numa faixa salarial, que
se modificam numa razão progressiva ascendente;
XIV - Linhas de promoção, evolução possível de um servidor numa
sucessão de empregos de áreas afins;
XV - Posição salarial, nível em que o servidor se encontra na Tabela
Salarial;
XVI - Promoção, evolução do servidor dentro do Plano de Carreira;
XVII - Progressão, evolução do servidor dentro de sua faixa salarial;
XVIII - Reavaliação de emprego, processo de revisão de avaliação do
emprego, em virtude de modificação em seu conteúdo ocupacional;
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 04
XIX - Recrutamento externo, ingresso de servidores provenientes do
mercado de trabalho, mediante habilitação prévia em concurso público;
XX - Recrutamento interno, processo de seleção de servidores
integrantes do Quadro de Pessoal da Prefeitura, para ocupar vaga existente;
XXI - Requisitos, condições mínimas pré-estabelecidas para
enquadramento, ingresso, promoção, ascensão e acesso;
XXII - Tabela salarial, quadro atualizável, compostos de valores em
cruzeiros, para os níveis salariais que compõem as classes;
XXIII - Transposição, passagem do servidor integrante de um classe
para outra do mesmo ou de outro grupo ocupacional, desde que esta classe tenha
os mesmos requisitos para provimento e o mesmo nível de salário da classe a qual
originariamente pertencia o servidor;
XXIV - Servidor, todo ocupante de um cargo ou emprego público, nos
termos das normas e conceituações legais, independente do regime jurídico;
XXV - Transferência, é a passagem do servidor de uma classe para
outra, de igual nível de salário, mediante prévia habilitação, preenchido os requisitos
exigidos e o necessário interstício;
XXVI - Reintegração, que decorre de decisão administrativa ou
judiciária, é o reingresso do servidor no serviço público, com ressarcimento de
salários e vantagens do emprego;
XXVII - Readmissão, é o reingresso do servidor no serviço público, sem
ressarcimento de salários e vantagens, que foi demitido, depois de apurado em
processo, que não subsistem os motivos que determinaram a demissão;
XXVIII - Reversão, é o reingresso no serviço público do servidor
aposentado, quando insubsistentes os motivos da aposentadoria; 
XXIX - Readaptação, é o aproveitamento do servidor em emprego mais
compatível com sua capacidade física ou intelectual e vocacional, podendo ser
realizada "ex-offício" ou a pedido do interessado;
XXX - Aproveitamento, é o retorno do servidor em disponibilidade, ao
exercício do emprego público;
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 05
XXXI - Estágio probatório, é o período de dois (2) anos de efetivo
exercício, a contar da data do início deste, durante o qual são apurados os requisitos
necessários à confirmação do servidor no emprego público permanente para o qual
foi admitido.
CAPÍTULO III
DO PROVIMENTO
Art. 5º - Cargo ou emprego público, quanto a forma de provimento
poderá ser:
I - Permanente, quando integrando classe singular ou de carreira, seja
exigido habilitação em concurso público para o primeiro provimento, em classe única
ou classe inicial de carreira;
II - Em Comissão, quando expressamente declarado em Lei, de livre
nomeação e exoneração pelo Prefeito.
Art. 6º - Compete ao Prefeito prover os cargos e empregos do Quadro
Único de Pessoal da Prefeitura, respeitadas as prescrições legais.
Art. 7º - Efetuado o enquadramento de que trata o artigo II, da Lei
Municipal nº 1066, de 05-02-91, e disposições regulamentares, o provimento de
cargos e empregos far-se-á por:
I - Nomeação, mediante o instituto do acesso, desde que atendido os
requisitos mínimos do cargo;
II - Admissão, precedida de concurso público;
III - Promoção, tratando-se de emprego intermediário de carreira;
IV - Transposição, quando da existência de vaga para provimento na
classe para o qual o servidor foi admitido.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 06
Art. 8º - A deficiência física e a limitação sensorial não constituirão
impedimento para o exercício de cargo ou emprego público, salvo quando
considerado incompatível com a natureza das atividades a serem desempenhadas.
Parágrafo Único - A deficiência física e a limitação sensorial não
servirão de fundamento à concessão de aposentadoria, salvo se adquiridas
posteriormente ao ingresso no serviço público municipal, observadas as disposições
legais.
Art. 9º - Os empregos permanentes se dispõe em classes singulares ou
série de classes.
Parágrafo Único – As classes e séries de classes integram os grupos
ocupacionais. 
Art. 10 - As especificações para cada classe compreendem, além de
outros, os seguintes elementos: denominação, código, descrição sintética das
atribuições e responsabilidades, características especiais, qualificação exigida,
forma de recrutamento, linhas de promoção e acesso.
Parágrafo Único - As atribuições, responsabilidades e características
pertinentes a cada classe, são especificadas no Manual de Ocupações, parte
integrante desta Lei.
Art. 11 - A lotação numérica dos órgãos da Administração Direta, a ser
atendida com servidor integrante do Quadro Único de pessoal, é regulada por
decreto do Executivo Municipal. 
SEÇÃO I
DA ASCENSÃO
Art. 12 - Ascensão é o ingresso do servidor de uma série de classe
para outra, de maior complexidade e responsabilidade.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 07
Art. 13 - A Ascensão dar-se-á, quando da existência de vaga, mediante
concurso, observado os requisitos de habilitação e o interstício na classe.
§ 1º - O Servidor provido por ascensão perceberá na nova classe o
salário correspondente e terá reiniciada a contagem do seu tempo de serviço, para
efeito de promoção.
§ 2º - O processo de provimento por ascensão será organizado por
Comissão específica, instituída por decreto. 
SEÇÃO II
DO ACESSO
Art. 14 - Acesso é o ingresso do servidor em cargo ou função de chefia,
pelos critérios de merecimento e antigüidade, alternadamente, observadas
estritamente as linhas de correlação definidas em Lei e Regulamento, atendido o
requisito de habilitação e interstício.
§ 1º - Os cargos ou funções de que trata este artigo, são providos em
caráter temporário, e sempre que o interesse da administração o exigir, o Chefe do
Poder Executivo poderá destituir o servidor do exercício do cargo ou função de
chefia, não cabendo ao mesmo qualquer espécie de indenização ou compensação
financeira.
§ 2º - Para o acesso em cargo ou função, cujo exercício dependa de
habilitação profissional específica, fica o candidato obrigado a apresentar o
respectivo diploma ou certificado de habilitação em curso exigido pela legislação
vigente.
§ 3º - Aplicam-se ao provimento por acesso as regras e demais
condições relativas à promoção.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 08
SEÇÃO III
DA TRANSPOSIÇÃO
Art. 15 - A transposição pressupõe a existência de emprego vago para
provimento na classe para a qual o servidor foi admitido.
Parágrafo Único - A transposição dar-se-á em dois casos:
I - por iniciativa do servidor;
II - por iniciativa da Administração.
Art. 16 - A transposição dos servidores para os empregos de carreira,
dar-se-á até o limite das vagas existentes, obedecida a seguinte ordem:
I - Estabilidade do servidor, na forma das disposições constitucionais;
II - realização de concurso para ascensão funcional;
III - ingresso por concurso público, para os servidores não estáveis.
SEÇÃO IV
DA READMISSÃO
Art. 17 - Readmissão é o reingresso no serviço público municipal, sem
ressarcimento de vencimentos, salários e vantagens, do servidor exonerado ou
demitido, depois de apurado em processo, que não mais subsistem os motivos que
determinaram a demissão.
Parágrafo Único - A readmissão dependerá de prova de capacidade
mediante inspeção médica, e da existência de vaga, a ser provida pelo critério de
merecimento.
Art. 18 - A readmissão far-se-á de preferência no cargo ou emprego
anteriormente ocupado pelo servidor.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 09
Parágrafo Único - A readmissão poderá efetivar-se em cargo ou
emprego de remuneração equivalente ao anteriormente ocupado pelo servidor,
atendido o requisito de habilitação profissional.
Art. 19 - O tempo de serviço público municipal do readmitido, anterior à
sua exoneração ou demissão, será contado para todos os efeitos legais.
SEÇÃO V
DO APROVEITAMENTO
Art. 20 - Aproveitamento é o retorno do servidor em disponibilidade ao
exercício de emprego público.
Art. 21 - Será obrigatório o aproveitamento do servidor estável em
emprego de natureza e salário compatíveis com os do anteriormente ocupado.
Parágrafo Único - O aproveitamento dependerá de prova de
capacidade, mediante inspeção médica.
Art. 22 - Na ocorrência de vaga nos quadros do pessoal da Prefeitura,
o aproveitamento terá precedência sobre as demais formas de provimento.
§ 1º - Havendo mais de um concorrente à mesma vaga, terá
preferência o de maior tempo de disponibilidade, e, em caso de empate, o de maior
tempo de serviço público municipal.
§ 2º - O aproveitamento far-se-á a pedido ou "ex-offício", respeitado
sempre a habilitação profissional.
§ 3º - Se o aproveitamento se der em emprego de salário inferior ao
provento da disponibilidade, terá o servidor direito a diferença.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 10
SEÇÃO VI
DA REINTEGRAÇÃO
Art. 23 - A reintegração, que decorrerá de decisão administrativa ou
judiciária, é o reingresso do servidor no serviço público, com ressarcimento dos
salários e vantagens do emprego.
Parágrafo Único - A decisão administrativa que determinar a
reintegração será proferida em pedido de reconsideração, em recurso ou em revisão
de processo.
Art. 24 - A reintegração será feita no emprego anteriormente ocupado,
se este houver sido transformado, no resultante da transformação, e, se extinto, em
emprego de nível de salário equivalente, comprovada pelo órgão competente a
habilitação do servidor.
Parágrafo Único - Não sendo possível fazer a reintegração pela forma
prescrita neste artigo, será o ex-servidor posto em disponibilidade no emprego que
exercia, cabendo-lhe a retribuição que percebia na data do afastamento.
Art. 25 - Reintegrando judicialmente o servidor, quem lhe ocupava o
lugar, será reconduzido ao emprego anteriormente ocupado ou demitido, com direito
a indenização, no último caso.
SEÇÃO VII
DA READAPTAÇÃO
Art. 26 - Readaptação é o provimento do servidor em emprego mais
compatível com a sua capacidade física ou intelectual e vocação, podendo ser
realizada "ex-offício" ou a pedido do interessado.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 11
Art. 27 - A Readaptação dar-se-á:
I - Quando ficar comprovada a modificação do estado físico ou das
condições de saúde do servidor que lhe diminua a eficiência para a função;
II - quando o nível de desenvolvimento mental do servidor não mais
corresponder as exigências da função;
III - quando a função atribuída ao servidor não corresponder aos seus
pendores vocacionais;
IV - quando se apurar que o servidor não possui a habilitação
profissional exigida em Lei para o emprego que ocupa.
Art. 28 - O processo de readaptacão baseado nos incisos I e II, do
artigo anterior, será iniciado mediante laudo firmado por junta médica. 
Art. 29 – A readaptação não acarretará redução de salário e vantagens
legais efetivamente percebidos, assegurando-se sempre a diferença a que o
servidor fizer jus, quando for o caso de readaptação em emprego de nível inferior.
SEÇÃO VIII
DA DISPONIBILIDADE
Art. 30 - Disponibilidade é o afastamento do servidor estável em virtude
da extinção do emprego, ou da declaração de sua desnecessidade.
Art. 31 - O servidor ficará em disponibilidade remunerada:
I - Quando, dispondo de estabilidade no servidor, houver sido extinto o
emprego de que ocupava;
II - Quando, tendo sido reintegrado, não for possível sua recondução
no emprego que ocupava anteriormente.
§ 1º - A disponibilidade não exclui a nomeação para cargo em
comissão, com direito a opção.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 12
§ 2º - O servidor em disponibilidade será obrigatoriamente aproveitado
na primeira vaga que ocorrer, que não se destine a promoção por antigüidade,
atendida as condições de habilitação e equivalência de salário. 
§ 3º - Restabelecido o emprego, ainda que modificada a sua
denominação, será obrigatoriamente aproveitado nele, se já não o tiver sido em
outro, o servidor posto em disponibilidade quando de sua extinção.
§ 4º - Enquanto não vagar emprego nas condições previstas para o
aproveitamento do servidor em disponibilidade, nem se verificar a hipótese que
alude o § 1º, poderá o chefe do Poder Executivo atribuir-lhe, em caráter temporário,
funções compatíveis com o emprego que ocupava.
§ 5º - O período relativo a disponibilidade é considerado como de
exercício para efeito de aposentadoria e de gratificação adicional.
CAPÍTULO IV
DO RECRUTAMENTO
Art. 32 - Recrutamento é o ato pelo qual a Administração reúne
candidatos ao provimento de emprego no serviço público, mediante concurso.
Parágrafo Único - Haverá duas modalidades de recrutamento:
I - Recrutamento interno, para provimento de vagas de emprego
integrante de classe imediatamente superior àquela que o servidor pertence,
mediante concurso;
II - Recrutamento externo, quando não houver servidor com requisitos
necessários para o provimento de vagas existentes, o qual far-se-á mediante
concurso público.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 13
SEÇÃO I
DO ESTÁGIO PROBATÓRIO
Art. 33 - Estágio probatório é o período de dois (2) anos de efetivo
exercício, a contar do início deste, durante o qual serão apurados os requisitos
necessários à confirmação do servidor no emprego para o qual foi admitido.
§ 1º - Os requisitos de que trata este artigo são os seguintes:
I - idoneidade moral;
II - assiduidade;
III - disciplina;
IV - eficiência.
§ 2º - Para efeito do estágio probatório será contada a interinidade do
mesmo emprego, desde que não tenha havido interrupção.
§ 3º - Quando o servidor em estágio probatório não preencher qualquer
dos requisitos mencionados no § 1º deste artigo, caberá ao seu chefe imediato, sob
pena de responsabilidade, iniciar o processo competente, dando ciência do fato ao
interessado.
§ 4º - O processo referido no parágrafo anterior se conformará ao que
dispuser regulamentação própria.
§ 5º - Na ausência da iniciativa do chefe imediato do estagiário de que
trata esta seção, será este automaticamente confirmado no emprego.
SEÇÃO II
DO TREINAMENTO
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 14
Art. 34 - Fica institucionalizado, como atividade permanente da
Prefeitura, o treinamento dos seus servidores, tendo como objetivo:
I - Criar e desenvolver a mentalidade, hábitos e valores necessários ao
exercício do emprego ou funções;
II - Capacitar o servidor municipal para o desempenho de suas
atribuições específicas, orientando-o no sentido de obter os resultados desejados
pela administração.
Art. 35 - O treinamento será de dois tipos:
I - De integração, com a finalidade de integrar o servidor no ambiente
de trabalho, através de técnicas de relações humanas;
II - de formação, objetiva dotar o servidor de maiores conhecimentos e
técnicas referentes às atribuições que desempenha, mantendo-o permanentemente
atualizado e preparando-o para execução de tarefas mais complexas, com vista a
promoção.
Art. 36 - O treinamento será ministrado:
a) Diretamente pela Prefeitura, quando possível, com utilização de
servidores do seu quadro e recursos humanos locais;
b) Mediante encaminhamento de servidores para cursos e estágios
realizados por entidades especializadas.
CAPÍTULO V
DA PROMOÇÃO
Art. 37 - Promoção é a elevação do servidor à classe ou nível salarial
superior àquela a que pertence, independente da série de classes ou grupo
ocupacional.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 15
Art. 38 - Não haverá promoção de servidor em estágio probatório ou
interino.
Art. 39 - Também não haverá promoção de servidor que, no período de
interstício, tenha sido punido disciplinarmente, resultante de processo formal, com
ampla defesa do empregado.
Art. 40 - Será de dois (2) anos de efetivo exercício na classe ou
permanência no nível salarial, o interstício para promoção.
Art. 41 - A promoção do servidor ocorrerá alternadamente, por
merecimento e por antigüidade, observados as normas desta Lei.
Art. 42 - Merecimento é a demonstração, por parte do servidor, durante
a sua permanência na classe ou nível, do fiel cumprimento de seus deveres e de
eficiência no exercício do emprego, apurada por avaliação de desempenho, bem
como da posse de qualificação e aptidão necessárias à execução das atribuições do
emprego.
Parágrafo Único - Da apuração do merecimento será dado
conhecimento ao servidor, independente de ter obtido ou não pontuação necessária
à promoção.
Art. 43 - A antigüidade será determinada pelo tempo de efetivo
exercício na classe, apurado em dias.
Art. 44 - Concorrerão à progressão por antigüidade os servidores
colocados, por ordem de tempo de serviço efetivo, nas dez (10) primeiras
colocações da lista de cada classe.
Parágrafo Único - A lista será organizada para cada classe, e da
mesma constarão os nomes dos servidores com maior tempo de serviço efetivo.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 16
Art. 45 - Na classificação por merecimento ou antigüidade, quando
ocorrer empate, terá preferência, sucessivamente:
I - o de maior tempo no serviço público municipal;
II - o de maior prole;
III - o de maior assiduidade e pontualidade no serviço.
Art. 46 - o processo de promoção ficará a cargo de comissão
específica, instituída por decreto.
Parágrafo Único - A modalidade de promoção deverá vir expresso no
respectivo decreto.
SEÇÃO I
DA PROMOÇÃO HORIZONTAL OU
PROGRESSÃO SALARIAL
Art. 47 - A Promoção Horizontal ou Progressão Salarial é a elevação do
servidor de um nível salarial para outro superior, na mesma classe e grupo
ocupacional.
Art. 48 - A Promoção Horizontal ocorrerá alternadamente, por
merecimento e por antigüidade, obedecido o limite estabelecido no artigo 44 desta
Lei. 
Art. 49 - Havendo fusão de classes, a antigüidade abrangerá o efetivo
exercício na classe anterior.
Art. 50 - O tempo de exercício interino, continuado será contado como
antigüidade de classe, para efeito de promoção, quando o servidor for admitido em
virtude de concurso público para o mesmo emprego.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 17
Art. 51 - O servidor em exercício de mandato eletivo, somente por
antigüidade poderá ser promovido.
SEÇÃO II
DA PROMOÇÃO VERTICAL
Art. 52 - Para efeito desta Lei, entende-se por Promoção Vertical a
ascenção do servidor de uma classe para outra de maior complexidade,
responsabilidade e nível salarial superior.
Art. 53 - A Promoção Vertical dar-se-á, quando da existência de vaga,
e somente pelo sistema de merecimento.
§ 1º - O merecimento para efeito de promoção vertical, será pelo
sistema de concurso.
§ 2º - Poderão concorrer à promoção vertical somente os servidores
que tenham completado o interstício estabelecido no artigo 40 desta Lei, e atendido
os requisitos para o provimento da nova classe. 
Art. 54 - A promoção vertical será realizada quando houver vaga, em
janeiro de cada ano, devendo, os servidores que concorrerem, completarem o
interstício mínimo requerido até o último dia do mês precedente.
Art. 55 - O servidor promovido passará, na classe superior, a contar
novo interstício para efeito de nova promoção.
SEÇÃO III
DAS LINHAS DE PROMOÇÃO
Art. 56 - Entende-se por linhas de promoção, a evolução possível de
um servidor numa sucessão de empregos de áreas afins.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 18
Parágrafo Único - As linhas de promoção são as estabelecidas no
Anexo I desta Lei.
Art. 57 - As linhas de promoção podem ser alteradas ou modificadas,
mediante a inclusão ou exclusão de empregos afins nos grupos ocupacionais.
SEÇÃO IV
DA AVALIAÇÃO POR DESEMPENHO
Art. 58 - A Avaliação de Desempenho é o sistema pelo qual o servidor
será aferido quanto a sua capacidade para o trabalho e desempenho na execução
das tarefas que lhe são atribuídas, tendo em vista suas aptidões e demais
características pessoais.
Art. 59 - O sistema de avaliação de desempenho só é aplicável à
Promoção Horizontal ou Progressão Salarial, quando a modalidade for por
merecimento.
Art. 60 - A avaliação de desempenho será aplicada por comissão
específica, designada por decreto do Executivo Municipal, constituída de no mínimo
três (3) membros, servidores municipais, que tenham reconhecida capacidade
profissional.
Art. 61 - A avaliação de desempenho terá como parâmetro fatores a
serem atribuídos, e cada fator receberá uma pontuação, de acordo com as
finalidades e a filosofia da Administração.
Art. 62 - A Promoção Horizontal ou Progressão Salarial, modalidade de
merecimento, dar-se-á ao servidor que, na avaliação de desempenho, obtiver o
maior número de pontos dentro da classe funcional a que pertence.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 19
Art. 63 – Na avaliação de desempenho serão adotados modelos,
critérios e metodologia constantes do Manual de Avaliação de Desempenho, parte
integrante desta Lei. 
Parágrafo Único - Na avaliação de desempenho serão observadas as
seguintes características fundamentais:
I - objetividade e adequação dos processos e instrumentos de
avaliação do conteúdo ocupacional das carreiras;
II - periodicidade;
III - contribuição do servidor para execução dos objetivos do órgão que
estiver lotado;
IV - comportamento observável do servidor.
CAPÍTULO VI
DOS CARGOS EM COMISSÃO E
DAS FUNÇÕES GRATIFICADAS
Art. 64 - Os servidores municipais, que forem nomeados para cargos
em comissão, ou designados para funções gratificadas, mediante o instituto de
acesso, receberão as vantagens benefícios de acordo com os dispositivos contidos
em lei e regulamentos específicos.
Art. 65 - Aos ocupantes de cargos em comissão é devido o direito
constitucional previsto no artigo 7º, inciso VIII, da Constituição do Brasil.
SEÇÃO I
DOS CARGOS EM COMISSÃO
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 20
Art. 66 - A posse em cargo em comissão determina o afastamento do
servidor do emprego permanente de que for titular, ressalvados os casos de
acumulação legal comprovada.
Art. 67 - As atribuições e responsabilidades dos cargos em comissão
são as definidas em lei pertinente.
SEÇÃO II
DAS FUNÇÕES GRATIFICADAS
Art. 68 - A designação para função gratificada vigora a partir da data de
respectivo ato, competindo à autoridade a que se subordinará o servidor designado
dar-lhe exercício imediato.
Art. 69 - O Chefe do Executivo Municipal, mediante ato competente,
regulamentará e classificará as funções gratificadas, com base, entre outros, nos
princípios de hierarquia funcional, analogia das funções, importância, vulto e
complexidade das respectivas atribuições.
Parágrafo Único - Na regulamentação determinar-se-á a correlação
fundamental entre as atribuições do emprego permanente e as da função gratificada,
para cujo exercício for designado o servidor.
SEÇÃO III
DAS SUBSTITUIÇÕES
Art. 70 - Haverá substituição nos casos de impedimento legal ou
afastamento do titular de cargo em comissão ou função gratificada.
Parágrafo Único - A substituição de titulares de cargo em comissão ou
função gratificada, será mediante ato específico da autoridade competente.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 21
Art. 71 - A substituição será remunerada sempre que exceder de dez
(10) dias.
Parágrafo Único - A substituição perdurará durante todo o afastamento
do substituído, o substituto receberá o vencimento ou gratificação de função,
ressalvado o caso de opção, vedada a percepção acumulativa de vencimento e/ou
gratificação.
CAPÍTULO VII
DO REGIME DE TEMPO INTEGRAL
E DEDICAÇÃO EXCLUSIVA
Art. 72 - Pelo exercício de atividade em regime de tempo integral e
dedicação exclusiva, conceder-se-á ao servidor gratificação especial que fica fixada
entre os limites de vinte e cem por cento (20% e 100%) dos vencimentos ou salários
que perceber, tendo em vista a essencialidade, complexidade e responsabilidade de
determinadas funções ou atribuições, bem como as condições e natureza do
trabalho das unidades administrativas correspondentes.
Art. 73 - O regime de tempo integral e dedicação exclusiva poderá ser
aplicado, no interesse da Administração:
I - a ocupante de cargo em comissão, que envolva responsabilidade de
direção, chefia, administrador, assessor, segurança e secretário municipal;
II - aos que exerçam atividades de natureza técnica ou científica;
III - ao conjunto de servidores de determinadas unidades
administrativas ou de setores das mesmas quando a natureza do trabalho o exige.
Parágrafo Único - Em casos excepcionais, devidamente justificados, o
regime de tempo integral e dedicação exclusiva poderá ser aplicado,
individualmente, a qualquer servidor que esteja incluído numa das hipóteses
indicadas neste artigo, mediante proposta do dirigente da unidade administrativa.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 22
Art. 74 - O regime de tempo integral e dedicação exclusiva obriga o
servidor a uma carga horária de trabalho semanal de 44:00 horas, sem prejuízo de
permanecer à disposição do órgão em que estiver em exercício, sempre que as
necessidades do serviço assim o exigir.
Art. 75 - Pelo exercício de atividade em regime de tempo integral e
dedicação exclusiva, perceberá o servidor gratificação mensal indivisível, fixada por
portaria, nos índices percentuais estabelecidos no artigo 72 desta Lei.
Parágrafo Único - O ato designatório para percepção da gratificação
pelo exercício de atividade em regime de tempo integral e dedicação exclusiva,
indicará o índice percentual a ser aplicado para efeito de determinar o valor da
gratificação.
Art. 76 - A gratificação de que trata este capítulo poderá ser retirada do
servidor que esteja percebendo-a, sempre que o interesse da Administração julgar
conveniente ou que não haja mais motivo para sua concessão.
CAPÍTULO VIII
DO REGIME DE TRABALHO
Art. 77 - O Chefe do Poder Executivo Municipal determinará, por
decreto, quando não estabelecidos em Lei ou regulamento:
I - Para as repartições públicas municipais, o horário de trabalho ou
expediente normal;
II - para cada cargo, emprego ou função, o mínimo de horas exigíveis
por semana;
III - o regime de trabalho em turnos, quando for aconselhável,
indicando o número certo de horas de trabalho, respeitada a legislação em vigor;
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 23
IV - quais os servidores que, em virtude das atribuições que
desempenham, não são obrigados ao registro de freqüência através de livro ou
cartão 'ponto'.
Art. 78 - A freqüência do servidor ao serviço será apurada:
I - através do registro do 'ponto'; 
II - pela forma determinada pelo Chefe do Poder Executivo Municipal;
para os servidores não obrigados ao registro do 'ponto'.
Parágrafo Único - Entende-se por 'ponto' o controle diário do
comparecimento e da permanência do servidor no serviço, devendo registra todos
os elementos necessários à apuração da freqüência. 
Art. 79 - Nos casos especiais, em que se deva, por motivo de
segurança ou força maior, suspender os trabalhos da repartição, essa medida será
determinada pelo Secretário Municipal ou Diretor de Departamento, com 'ad￾referendum' do Chefe do Executivo Municipal.
Art. 80 - Nos dias úteis, só por determinação do Chefe do Poder
Executivo Municipal, podem deixar de funcionar os órgãos ou unidades municipais,
ou ser suspensos os seus trabalhos.
CAPÍTULO IX
DA VACÂNCIA
Art. 81 - A vacância do cargo ou emprego decorrerá de: 
I - exoneração;
II - demissão;
III - acesso e ascenção;
IV - readaptação;
V - aposentadoria;
VI - falecimento.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 24
Art. 82 - Dar-se-á exoneração ou demissão:
I - a pedido;
II - "ex-offício"
a) quando se tratar de cargo em comissão ou provido
interinamente;
b) sem justa causa;
c) por justa causa;
d) quando não satisfeitas as condições de estágio probatório.
Art. 83 - A vaga ocorrerá na data:
I - da publicação do ato de acesso, ascenção, readaptação,
aposentadoria, exoneração ou demissão do ocupante do cargo ou emprego;
II - do falecimento do servidor;
III - da vigência do ato que criar o cargo ou emprego.
Parágrafo Único - Verificada a vaga, serão consideradas abertas, na
mesma data, todas as que decorrerem do seu preenchimento.
Art. 84 - Tratando-se de função gratificada, dar-se-á a vacância por
dispensa, a pedido, "ex-offício" ou por destituição.
CAPÍTULO X
DO DESVIO DE FUNÇÃO
Art. 85 - Nenhum servidor poderá desempenhar atribuições diversas
das pertinentes à classe a que pertence, salvo se tratar de cargo em comissão,
função gratificada ou no caso de substituição.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 25
§ 1º - Em caso de necessidade emperiosa do serviço, poderá ser
atribuída ao servidor, mediante prévia autorização do órgão ou autoridade
competente, por prazo não superior a seis (6) meses, tarefas não compreendidas na
especificação do seu cargo ou emprego.
 
§ 2º - Cessados os motivos de desvio de função ou decorrido o prazo,
deverá o servidor retornar às ocupações pertinentes à sua classe.
Art. 86 - Apurado que o servidor tenha sido desviado de função, com
inobservância dos preceitos da lei, o órgão de administração organizará processo
próprio e proporá as medidas e sanções cabíveis, inclusive à autoridade que houver
permitido.
§ 1º - O desempenho, pelo servidor, de atribuição diversa da
pertencente à sua classe, não poderá, em caso algum, acarretar o seu
reenquadramento ou readaptação.
§ 2º - Apurado o desvio de função, não permitido por lei, será aplicada
ao servidor, quando for o caso, a penalidade de suspensão, sem vencimento ou
salário, até que retorne à ocupação pertinente à sua classe, sem prejuízo das
demais sanções legais que couberem.
CAPÍTULO XI
DA ACUMULAÇÃO
Art. 87 - É vedada a acumulação remunerada de cargos, empregos ou
funções públicas, exceto os previstos nas alíneas "a", "b" e "c" , do inciso XVI, artigo
37, da Constituição Federal, e parágrafo segundo, artigo 17, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 26
Art. 88 - O servidor não pode receber acumulativamente mais de uma
função gratificada, adicional pela prestação de serviço em regime de tempo integral
e dedicação exclusiva, salvo as exceções estabelecidas em lei.
Art. 89 - Verificada, em processo administrativo, a acumulação
proibida, e provada boa fé, o servidor será obrigado a optar por uma das vantagens.
Parágrafo Único - Provada má fé, o servidor perde todas as vantagens
decorrentes da acumulação proibida e restituirá o que tiver recebido indevidamente.
Art. 90 - As acumulações serão objeto de estudo e parecer individuais
por parte da Administração.
CAPÍTULO XII
DAS VANTAGENS
Art. 91 - Além do salário, poderá o servidor receber as seguintes
vantagens pecuniárias:
I - adicionais;
II - diárias;
III - gratificação pela prestação de serviço extraordinário;
IV - gratificação pela prestação de serviço regime de tempo integral e
dedicação exclusiva, na forma do disposto no Capítulo VII, desta Lei;
V - gratificação de função, de acordo com o disposto na Seção II,
Capítulo VI, desta Lei.
SEÇÃO I
DOS ADICIONAIS
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 27
Art. 92 - O servidor estável terá acréscimo ao salário, de adicional por
tempo de serviço prestado ao Município, na forma que a lei dispuser.
Parágrafo Único - A incorporação do adicional será imediata, inclusive
para efeito de disponibilidade, e será computada sobre as alterações dos salários,
somados ao anteriormente deferido.
SEÇÃO II
DAS DIÁRIAS
Art. 93 - Ao servidor que se deslocar da respectiva sede, no
desempenho de suas atribuições, é concedida uma diária a título de indenização das
despesas de alimentação e pousada.
§ 1º - Entende-se por sede, para os efeitos desta Seção, o local onde o
servidor desempenha suas funções.
§ 2º - Não caberá a concessão de diárias quando o deslocamento do
servidor constituir exigência permanente do cargo ou emprego.
Art. 94 - O servidor receberá:
I - diária integral, quando passar mais de doze (12) horas fora da sede;
II - meia (½) diária, quando passar mais de seis (6) horas fora da sede.
Parágrafo Único - Não terá direito a diária o servidor que se deslocar
da sede por menos de (6) seis horas.
Art. 95 - Os valores das diárias serão arbitradas pelo Executivo
Municipal, mediante decreto, dentro dos limites orçamentários e de acordo com a
regulamentação competente.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 28
Art. 96 - As diárias serão pagas adiantadamente, mediante cálculo da
duração presumível do deslocamento do servidor.
SEÇÃO III
DAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS
Art. 97 - A gratificação pela prestação de serviço extraordinário se
destina a remunerar os serviços prestados fora do período normal de trabalho a que
estiver o servidor, no desempenho das atribuições do seu emprego.
Art. 98 - A gratificação pela prestação de serviço extraordinário deverá
ser:
I - autorizada pela autoridade competente;
II - paga por hora de trabalho, prorrogado ou antecipado, de acordo
com a legislação em vigor.
Art. 99 - Não será devida gratificação pela prestação de serviço
extraordinário, ao servidor ocupante de cargo em comissão ou função gratificada.
CAPÍTULO XIII
DO EXERCÍCIO
Art. 100 - Entende-se por exercício, para efeito desta seção, o
desempenho das atribuições inerentes ao cargo, emprego ou função que o servidor
ocupa.
Art. 101 - Ao chefe da unidade administrativa para a qual for designado
o servidor, compete dar-lhe exercício.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 29
Art. 102 - O exercício do cargo, emprego ou função, terá início no prazo
máximo de trinta (30) dias, contados da data da publicação oficial do ato, no caso de
nomeação, admissão, acesso, ascenção ou designação.
Parágrafo Único - O prazo previsto neste artigo poderá ser prorrogado,
por solicitação do interessado e a juízo da autoridade competente, desde que o novo
prazo não exceda de trinta (30) dias.
Art. 103 - Decorridos os prazos previstos no artigo 102 e parágrafo
único desta lei, o servidor não entrar em exercício de suas atividades, será
considerado desistente do cargo, emprego ou função, e o ato oficial de provimento
ou de designação será revogado.
Art. 104 - O servidor terá exercício na unidade administrativa em que
for lotado.
Parágrafo Único - Entende-se por lotação o número de servidores, por
categoria funcional, que devem ter exercício em cada unidade administrativa.
CAPÍTULO XIX
DOS DEVERES
Art. 105 - São deveres do servidor:
I - assiduidade;
II - pontualidade;
III - urbanidade;
IV - discrição;
V - lealdade e respeito às Instituições Administrativas a que servir;
VI - observância das normas legais e regulamentares;
VII - obediência às ordens superiores, exceto quando manifestamente
ilegais;
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 30
VIII - levar ao conhecimento de autoridade superior, irregularidade de
que tiver ciência do cargo, emprego ou função;
IX - zelar pela economia e conservação do material e/ou equipamento
que lhe for confiado;
X - guardar sigilo sobre documentação e assuntos de natureza reserva
de que tenha conhecimento, em razão do cargo, emprego ou função que exerce;
XI - proceder na vida pública e privada de forma a dignificar sempre a
função que exerce;
XII - freqüentar cursos legalmente instituídos para seu aperfeiçoamento
ou especialização;
XIII - comparecer à repartição às horas de trabalho ordinário e às de
extraordinário, quando convocado, executando os serviços que lhe competirem.
CAPÍTULO XV
DA IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA
Art. 106 - A implantação dos planos de carreiras será precedida de:
I - revisão e racionalização da estrutura organizacional do Poder
Executivo Municipal, bem como as atividades sistêmicas ou comuns;
II - redimensionamento da força de trabalho;
III - extinção da mão-de-obra indireta, existente para o exercício das
atividades próprias aos empregos ou funções de carreiras.
Art. 107 - Os ocupantes de cargos, empregos ou funções integrantes
do Quadro de Pessoal da Prefeitura, ingressarão nos planos de carreiras por
transposição, desde que:
I - estejam lotados ou em exercício nos órgãos municipais na data da
publicação desta Lei;
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 31
II - haja compatibilidade das atribuições do cargo ou emprego com
aquelas de carreiras;
III - preencham os demais requisitos exigidos para o ingresso na
carreira.
Art. 108 - A transposição dos servidores para os cargos ou empregos
de carreira, far-se-á até o limite das vagas existentes, obedecida a seguinte
prioridade:
a) estabilidade no serviço público, na forma do disposto no artigo
19 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias;
b) ingresso por concurso público;
c) realização de concurso para ascenção.
Parágrafo Único - Para o procedimento da transposição tomar-se-á
como base o reenquadramento dos servidores no novo cargo ou emprego,
obedecido a regulamentação competente.
CAPÍTULO XVI
DA ASSISTÊNCIA AO SERVIDOR
Art. 109 - O Município prestará assistência ao servidor e a sua família.
Art. 110 - Entre as formas de assistência incluem-se:
I - assistência médica, além de outras julgadas necessárias, inclusive
creches;
II - cursos de aperfeiçoamento e especialização profissional;
III - centros de aperfeiçoamento moral, social e cultural dos servidores
e suas famílias, fora das horas de trabalho.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 32
Art. 111 - A assistência, sob qualquer forma, poderá ser prestada por
intermédio de instituições próprias, criadas por Lei, ou por entidade de classe,
mediante convênio e concessão de auxílio financeiro destinado para essa finalidade.
SEÇÃO I
DO AUXÍLIO DOENÇA
Art. 112 - Quando o tratamento de saúde do servidor for por motivo de
acidente de trabalho ou doença profissional, o mesmo terá direito ao auxílio doença,
equivalente a um mês de seu salário.
§ 1º - O auxílio doença será concedido uma única vez. Para nova
concessão haverá interstício mínimo de dois (2) anos, condicionado ao disposto no
caput deste artigo.
§ 2º - O auxílio doença será pago em folha, a requerimento do
interessado, devidamente comprovado.
Art. 113 - O Executivo Municipal regulamentará a concessão de auxílio
doença aos servidores municipais.
SEÇÃO II
DO AUXÍLIO FUNERAL
Art. 114 - Ao cônjuge, ou na falta deste, a pessoal da família, que
provar ter feito despesas com funeral de servidor Municipal falecido, será concedido,
a título de auxílio, a importância correspondente a um mês do salário do extinto.
§ 1º - O pagamento será efetuado à vista da apresentação do atestado
do óbito pelo cônjuge ou pessoa da família, cujas expensas houver sido efetuado o
funeral.
Lei nº 1096, de 26.08.91 ... 33
§ 2º - Em caso de acumulação legal de cargo ou emprego, o auxílio
funeral corresponderá àquele de maior salário do servidor falecido.
CAPÍTULO XVII
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 115 - O ingresso de emprego público da Prefeitura de candidato
habilitado em concurso público, será sempre no piso salarial da classe, salvo
quando já for servidor municipal, não estável ou temporário, quando terá sua entrada
no mesmo nível salarial ou na forma regulamentar.
Art. 116 - O estatuto do Magistério Municipal, instituído pela Lei nº 916,
de 14-4-87, será adequado, no que couber, ao disposto nesta Lei.
Parágrafo Único - O Executivo Municipal terá 90 (noventa) dias para
proceder as alterações necessárias, quando deverá apresentar ao Legislativo
Municipal projeto de lei com as modificações propostas.
Art. 117 - Caberá ao Departamento Administrativo e ao órgão setorial
de recursos humanos, a administração dos planos de carreiras instituídas nesta Lei.
Art. 118 - No prazo de 120 (cento e vinte) dias, o Poder Executivo
Municipal regulamentará a execução desta Lei.
Art. 119 - As despesas decorrentes com a implantação desta Lei,
correrão à conta do orçamento geral do Município.
Art. 120 - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação,
revogando-se as disposições em contrário.
Edifício da Prefeitura Municipal de Lapa, em 26 de agosto de 1991
Sérgio Augusto Leoni
Prefeito Municipal
LEI Nº 1096, DE 26 DE AGOSTO DE 1991
ANEXO I
LINHAS DE PROMOÇÃO
GRUPO OCUPACIONAL CLASSE SINGULAR ACESSO PARA:
PROFISSIONAL
Advogado
Assistente Social
Arquiteto
Bibliotecária
Cirurgião Dentista
Contador
Enfermeiro
Engenheiro Agrônomo
Engenheiro Civil
Médico, Clínica Geral
Nutricionista
Técnico de Assuntos Culturais
Técnico de Recursos Humanos
CARGO EM
COMISSÃO OU 
FUNÇÃO
GRATIFICADA
MAGISTÉRIO Professor Licenciatura Plena
Pedagoga
Professor Educação Física
Supervisora Educacional
Orientadora Educacional
CARGO EM
COMISSÃO OU
FUNÇÃO
GRATIFICADA
SEMIPROFISSIONAL Digitador de Processamento de dados
Fiscal Tributário
Topógrafo
Costureira
FUNÇÃO
GRATIFICADA
SERVIÇOS
GERAIS
Carpinteiro
Cozinheira
Zelador de Cemitério
Motorista Habilitação “D”
Operador Máquina Rodoviária
Categoria “B”
Pintor
FUNÇÃO GRATIFICADA
Vigia
Zeladora
_ _
Encanador
Encarregado de Ponte e Estrada
Mecânico Máquina Pesada
Eletricista de Instalações
FUNÇÃO GRATIFICADA
ANEXO I
LINHAS DE PROMOÇÃO
GRUPO
OCUPACIONAL
SÉRIE DE CLASSES ASCENSÃO À: ACESSO À: REQUISITOS
Assistente Administrativo Técnico de Contabilidade,
contador, Téc. de Recursos
Humanos.
Cargo em Comissão ou função
gratificada
Agente de Saúde Auxiliar de enfermagem,
enfermeiro, médico.
Função gratificada
Agente Social Assistente Social Função gratificada
Assistente de Assuntos Culturais Técnico de Assuntos Culturais Função gratificada
Agente de Suprimentos Assistente Administrativo, Téc.
de contabilidade, contador.
Cargo em Comissão ou função
gratificada
Auxiliar de Enfermagem Enfermeiro, médico Função gratificada
Desenhista Arquiteto Função gratificada
Mestre de Obras Engenheiro Civil Função gratificada
Técnico de Contabilidade Contador Cargo em Comissão ou função
gratificada
Técnico Higiene Dental Cirurgião Dentista Cargo em Comissão ou função
gratificada
Técnico de Desportos Professor de Educação Física Função gratificada
ANEXO I
LINHAS DE PROMOÇÃO
GRUPO
OCUPACION
AL
SÉRIES DE CLASSES ASCENSÃO À: ACESSO À: REQUISITOS
Auxiliar de Odontologia Técnico de Higiene Dental,
Cirurgião Dentista
Função gratificada
Técnico em Pastifício Nutricionista Função gratificada
Padeiro Técnico em pastifício,
nutricionista, inspetor de
qualidade
Função gratificada
Cartazista Desenhista, arquiteto Função gratificada
Preparador de Alimento Técnico em pastifício,
nutricionista, Inspetor de
qualidade
Função gratificada
Inspetor de Qualidade Nutricionista Função gratificada
Auxiliar de Contabilidade Técnico de Contabilidade,
Contador
Função gratificada
Almoxarife Agente de Suprimentos,
Assistente Administrativo
Função gratificada
Auxiliar Administrativo Assistente Administrativo -
Auxiliar Almoxarifado Almoxarife, Agente de
Suprimentos
-
Auxiliar de Biblioteca Assistente Administrativo,
Bibliotecária
Função gratificada
ANEXO I
LINHAS DE PROMOÇÃO
GRUPO
OCUPACIONAL
SÉRIE DE CLASSES ASCENSÃO À: ACESSO A: REQUISITOS
Auxiliar de Recursos
Humanos
Assistente Administrativo, Téc.
de Recursos Humanos
Função gratificada
Recepcionista Auxiliar Administrativo,
Secretária
-
Secretária Assistente Administrativo -
Telefonista Recepcionista, Auxiliar
Administrativo, Secretária
-
Guia Turístico Assistente de Assuntos
Culturais, Téc. em Assuntos
Culturais.
-
Professor Licenciatura Curta Professora Licenciatura Plena,
Pedagoga, Supervisora
Educacional, Orientadora
Educacional
Cargo em comissão,
função gratificada
Professora Normalista Professora Licenciatura Curta Função gratificada
Professora de Pré-Escolar Professora Licenciatura Curta Função gratificada
Professora sem habilitação Professora Normalista,
Professora de Pré-escolar
-
Auxiliar de Serviços Gerais Todas as classes do grupo
ocupacional
-
Gari Todas as classes do grupo
ocupacional
-
ANEXO I
LINHAS DE PROMOÇÃO
GRUPO
OCUPACIONAL
SÉRIE DE CLASSES ASCENSÃO À: ACESSO À: REQUISITOS
Ferramenteiro Mecânico, Motorista,
Operador de Máquina
Rodoviária
-
Marceneiro Carpinteiro -
Motorista 
Habilitação “B”
Motorista
Habilitação “C”
-
Motorista
Habilitação “C”
Motorista
Habilitação “D”
-
Operador de Máquina
Rodoviária – Cat. “A”
Operador de Máquina
Rodoviária
Categoria “B”
-
Pedreiro Mestre de Obras,
Encarregado de 
Pontes e Estradas.
-
Servente de Obras Pedreiro, Carpinteiro -
Fiscal de Obras Fiscal Tributário Função
Gratificada
Fiscal de Serviços
Urbanos
Fiscal Tributário Função
Gratificada
Mecânico Veículos
Leves
Mecânico Máquinas
Pesadas
Função
Gratificada
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – PROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
I
ATENÇÃO E
QUALIDADE AO
TRABALHO –
Considera o cuidado
com o qual o servidor
desempenha suas
tarefas.
Leve em conta o
resultado final.
Executa seu trabalho com
atenção.
É descuidado com os
materiais e máquinas.
O trabalho final é cheio de
imperfeições.
A qualidade do seu trabalho é regular.
Precisa ser lembrado do cuidado com
máquinas e materiais.
Seu trabalho é passível de imperfeições.
Realiza seu trabalho com
atenção, procura ser cuidadoso
ao desempenhar suas tarefas.
A qualidade de seu trabalho
satisfaz.
Todo trabalho que executa prima
pela boa qualidade e atenção
com que é feito.
Conserva as máquinas e
materiais.
II
PRODUÇÃO E
RENDIMENTO –
Compare a
quantidade de
trabalho apresentada
com aquela que é
esperada
É muito vagaroso para a
função exercida não
consegue produzir mais
depressa.
Produção abaixo da
quantidade desejável.
Ritmo de trabalho relativamente lento.
Precisa ser lembrado e estimulado para
produzir mais depressa.
Produção em quantidade regular.
É ativo no desempenho de suas
tarefas.
Produção em boa quantidade.
Ritmo de trabalho rápido e
produtivo.
Costuma exceder a quantidade
desejável.
III
AGILIDADE
MENTAL E DE
RACIOCÍNIO –
Considere até que
ponto o supervisor
consegue valer suas
idéias e opiniões; e a
facilidade de
raciocinar
rapidamente, para a
resolução de
problemas que
venham a surgir na
área que é
responsável.
Não sustenta uma
argumentação. Perde-se e
enrola-se no meio do
raciocínio.
Não possui agilidade mental
para resolver problemas .
Sua lentidão de raciocínio
compromete a boa
qualidade do discernimento
que deveria ter.
Muito tímido e inseguro.
Tenta fazer valer suas idéias e opiniões,
mas não o consegue.
Falta-lhe sensibilidade para perceber e
discriminar o problema que por força de seu
cargo deveria solucionar.
Seu raciocínio é lento.
Consegue defender seus pontos
de vista.
Não apresenta problema ao
responder solicitações que
exijam raciocínio.
Não leva a pior ao defender seus
pontos de vista.
Possui agilidade mental para
defender-se. Percebe com
rapidez um dado importante. É
ágil mentalmente, respondendo
todas as solicitações que exijam
raciocínio com precisão.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – PROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM EXCELENTE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
IV
INTERESSE PELO
TRABALHO
Vontade, esforço
pessoal e dedicação.
Desejo de aperfeiçoar￾se cada vez mais na
sua função.
Não tem interesse pelo
trabalho, nem vontade
de progredir.
Rotineiro em suas
funções.
Duvidoso seu
aproveitamento futuro.
É rotineiro, não gosta de
introduzir melhoria na
forma de trabalhar.
Não tem iniciativa.
Interessa-se pelo que faz.
 Demonstra vontade de
progredir.
Algumas vezes toma iniciativa
na solução de problemas no
trabalho.
Tem vivo interesse por
seu trabalho, esforçando￾se em progredir.
Conhece bem suas
tarefas e age com
dedicação e presteza.
Tem muita iniciativa.
Todo o trabalho que executa
prima pela boa qualidade e
atenção com que é feito.
Demonstra grande interesse em
aperfeiçoar-se.
Suas iniciativas no trabalho
favorece o bom andamento do
serviço.
V
CAPACIDADE DE
SUPERVISÃO –
Analise a forma pela
qual utiliza a autoridade
do cargo na orientação
e acompanhamento
dos subordinados em
situação de trabalho.
É incapaz de perceber
qual a importância do
acompanhamento e
orientação aos seus
subordinados.
Não sabe como fazer da
autoridade que tem um
instrumento que
trabalho a seu favor, em
situação de chefia.
Faz de tudo para se
impor.
Falta-lhe capacidade
para exercer controle
efetivo, não consegue
obter comportamentos
adequados.
A tarimba que tem,
ainda não o qualifica
como um chefe
respeitado.
É respeitado pelos seus
subordinados que o acatam e
tem domínio sobre eles.
É considerado com muito
respeito pelos
subordinados que tem.
Suas determinações são
via de regra acatadas com
satisfação.
Domina sua seção e conta
para isso com o apoio de
todos.
Sua capacidade de chefia é
notável. Não precisa esforçar-se
para conseguir o respeito de
todos.
Parece especialmente dotado
para ocupar postos que exijam
habilidade em liderar pessoas.
VI
PREPARO
PROFISSIONAL
Considere a utilização
dos conhecimentos
teóricos na execução
prática.
Apresenta falhas no
conhecimento do
trabalho.
Não possui preparo
teórico nenhum.
Ainda tem muito o que
aprender.
Precisa ser ajudado a
resolver qualquer
problema fora da rotina
Tem um bom conhecimento
teórico e prático para resolver
problemas do seu trabalho.
Possui grandes
conhecimentos teóricos e
práticos na execução seu
trabalho.
Conhece perfeitamente seu
trabalho.
As noções teóricas que possui
favorecem seu aproveitamento
em qualquer função do setor.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – PROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
VII
COMUNICAÇÃO – Habilidade
em saber ouvir e fazer-se
entender.
Pouco se preocupa em
compreender o que lhe é dito.
Está sempre criando problemas
por falta absoluta de habilidade
em fazer-se entender pelos
demais.
Está tentando melhorar sua
comunicação com os demais,
mesmo assim não é o tipo de
pessoa que desenvolve um
clima agradável de
relacionamento interpessoal.
Não cria problemas de
comunicação.
Consegue contornar suas
deficiências a esse respeito.
Tem recursos pessoais para fazer
com os quais estabelece contato
se sintam à vontade e bem
tratadas.
Sabe como conseguir dos demais
uma atitude que favoreça a
comunicação, fazendo-se
entender com exatidão.
VIII
COOPERAÇÃO – Analise a
atitude para com os colegas de
trabalho e com o serviço que
lhe é dado.
É egoísta, e tem uma total falta
de cooperação, com os colegas
e com a chefia.
Não se pode esperar dele
nada em relação à empresa ou
ao trabalho que executa.
Esquiva-se em dar sua
cooperação pessoal à
empresa, ou aos colegas.
É necessário insistir muito para
que dê sua cooperação ou
contribuição pessoal.
Coloca sempre que é solicitado.
Procura desenvolver atitude de
trabalho em equipe.
Até hoje não houve queixa quanto
à cooperação que dispensa aos
colegas e à chefia.
Executa seu trabalho de forma a
não prejudicar o andamento das
atividades dos demais que dele
dependem
IX
EXPERIÊNCIA PRÁTICA – Diz
respeito ao nível de vivência
profissional e traduz a
capacidade de aquisição das
experiências de trabalho.
Falta-lhe vivência nos
problemas que deve resolver.
Parece que nunca trabalhou na
função em que está.
Sua prática anterior em nada
ajuda no desempenho de suas
funções.
Tem experiência prática
necessária, mas insuficiente
para o bom desempenho das
suas funções.
Precisa conviver mais com seu
trabalho para adquirir maior
tarimba profissional.
Tem uma boa prática para o
desempenho das suas funções.
Tem uma prática anterior
adequada e suficiente para o
desempenho das suas funções.
Já acumula uma vivência de
trabalho significativa e
indispensável aos requisitos do
cargo que ocupa.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – PROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
X
CAPACITAÇÃO
PROFISSIONAL – Considere
como domina o serviço na área
de sua responsabilidade, e a
forma a qual transmite
conhecimentos a seus
subordinados.
Falta-lhe conhecimento geral e
específico da seção que é
responsável.
Vive pedindo auxílio as
pessoas que conhecem o
serviço.
Há ocasiões que seus
subordinados sabem mais que
ele.
Está despreparado para o
cargo que ocupa.
Seu nível de capacitação
profissional ainda não lhe
permite resolver sozinho os
problemas mais complexos.
É necessário que adquira maior
vivência prática e solidifique
mais seus conhecimentos.
Tem um bom nível de
capacitação profissional.
Está capacitado para o cargo
que ocupa.
Pode ser considerado um
elemento com capacitação
profissional compatível com as
solicitações do setor.
Tem possibilidade de desenvolver
seus conhecimentos.
Consegue fazer-se entender
pelos seus subordinados quando
os treina.
FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Nome do Avaliado:______________________________________________________________________________________
Categoria Funcional:________________ Setor em que está lotado:________________________________________________
Data: ____/____/____
GRADUAÇÃO
FATORES DE CATEGORIA Nº DE PONTOS
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
TOTAL
MÉDIA
CONCEITO
CLASSIFICAÇÃO
Avaliador:____________________________________ Assinatura:_________________________________________________
Presidente da 
Comissão:____________________________________ Assinatura:_________________________________________________
OBS.: Utilizando-se da Ficha de Avaliação de Desempenho por Categoria:
- Atribuir o número de pontos correspondentes a cada fator;
- Conceituar e efetuar a soma total dos fatores;
- Dividir a média geral do total de pontos pelo número de fatores;
- Classificar o avaliado através da média obtida, conforme a tabela abaixo:
CONCEITO SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
MÉDIA DE 1 A 2 DE 3 A 4 DE 5 a 6 DE 7 a 8
FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Nome do Avaliado:______________________________________________________________________________________
Categoria Funcional:________________ Setor em que está lotado:________________________________________________
Data: ____/____/____
GRADUAÇÃO
FATORES DA CATEGORIA PROFISSIONAL Nº PONTOS CONCEITO
I. Atenção e qualidade no trabalho
II. Produção e rendimento
III. Agilidade mental e de raciocínio
IV. Interesse pelo trabalho
V. Capacidade de Supervisão
VI. Preparo Profissional
VII. Comunicação
VIII. Cooperação
IX. Experiência prática
X. Capacidade Profissional
TOTAL
MÉDIA
CLASSIFICAÇÃO
Avaliador: _______________________________________________ Assinatura:________________________________
Presidente da
Comissão: _______________________________________________ Assinatura: ________________________________
 Instruções:
1. Utilizando-se da Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria, atribuir o número de pontos correspondentes.
Ex.: I – Atenção e Qualidade no Trabalho – 20
2. Atribuir o respectivo conceito constante na Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria.
Ex.: II – Atenção e Qualidade no Trabalho – 20 – conceito – muito bom.
3. Efetuar a soma total dos fatores.
Ex.: I + II + III + ... – 44
4. Efetuar a média geral do total de pontos dividido pelo número de fatores.
Ex.: 8 + 10 + 7 + 9 + 10 – 44 44 + 10 – 4,4
5. A classificação poderá ser feita mediante média obtida.
CONCEITO SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
MÉDIA DE 1 A 2 DE 3 A 4 DE 5 A 6 DE 7 A 8
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SEMIPROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
I
ATENÇÃO E QUALIDADE NO
TRABALHO – Considere o
cuidado com o qual o operário
desempenha suas tarefas.
Leve em conta o resultado
final.
Executa seu trabalho sem
atenção.
É descuidado com máquinas,
ferramentas e matéria-prima.
O trabalho final é cheio de
imperfeições.
A qualidade do seu trabalho é
regular.
Precisa ser lembrado do
cuidado com máquinas,
ferramentas e matéria-prima.
Seu trabalho é passível de
imperfeição.
Realiza seu trabalho com
atenção.
Procura ser cuidadoso ao
desempenhar sua tarefa.
A qualidade de seu trabalho
satisfaz.
Todo trabalho que executa, prima
pela boa qualidade e atenção
com que é feito.
Conserva os maquinários,
ferramentas e material.
II
PRODUÇÃO E RENDIMENTO
Compare a quantidade de
trabalho apresentada com
aquela que é esperada.
É muito vagaroso para a
função exercida. Não consegue
produzir mais depressa.
Produção abaixo da quantidade
desejável.
Ritmo de trabalho
relativamente lento.
Precisa ser lembrado e
estimulado para produzir mais
depressa.
Produção em quantidade
regular.
É ativo no desempenho de suas
tarefas.
Produção em boa quantidade.
Ritmo de trabalho rápido e
produtivo. 
Costuma exceder a quantidade
desejável.
III
RACIOCÍNIO – Analise o grau
de discernimento, capacidade
de análise e facilidade de
percpção dos pontos
importantes de seu trabalho.
Seu espírito crítico é totalmente
falho, não lhe permitindo
raciocinar de forma adequada.
Não consegue assimilar nem
tem capacidade de reflexão a
respeito de qualquer tipo de
atividade constante do serviço
que lhe é confiado.
O serviço que realiza é muito
complexo para o nível de
compreensão que possui.
Com maior empenho de sua
parte poderá atingir o nível de
espírito crítico desejável para o
cargo.
Tem bom potencial de
desenvolvimento de raciocínio
lógico.
Consegue trabalhar com análise
e síntese, sem se confundir ou
comprometer a boa solução do
problema.
Assimila com facilidade todas as
tarefas que lhe são atribuídas.
Demonstra um nível de
percepção, sendo crítico
compatível com a complexidade
do trabalho que executa.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SEMIPROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
IV
INTERESSE PELO
TRABALHO, VONTADE,
ESFORÇO PESSOAL E
DEDICAÇÃO – Desejo de
aperfeiçoar-se cada vez mais
na sua função.
Não tem interesse pelo
trabalho, nem vontade de
progredir.
Rotineiro em suas funções,
duvidoso seu aproveitamento
futuro.
É rotineiro, não gosta de
introduzir melhoria na forma de
trabalho.
Não tem iniciativa.
Interessa-se pelo que faz. 
Demonstra vontade em
progredir.
Algumas vezes toma iniciativa na
solução de problemas no
trabalho.
Tem vivo interesse por seu
trabalho, esforçando-se em
progredir.
Conhece bem suas tarefas e age
com dedicação e presteza.
Tem muita iniciativa.
V
É indisciplinado não gosta de
receber ordens, mostrando-se
contrafeito e revoltado quando
Precisa ser lembrado da
necessidade de acatar as
normas disciplinares da
Não causa problemas ao receber
ordens e cumprí-las.
Satisfaz quanto ao acatamento
das normas disciplinares.
DISCIPLINA – Avalie tendo em
vista a maneira pela qual acata
e cumpre as ordens recebidas
e a forma pela qual segue
normas estabelecidas.
é chamado à atenção.
Seu comportamento constitui
mau exemplo para os demais.
É constantemente punido por
falta de disciplina. 
empresa.
Já foi verbalmente advertido
por seu mau comportamento.
Procura na melhor forma
possível cumprir as regras
disciplinares da empresa.
Quando comete qualquer falta,
procura retratar-se.
Não inspira cuidados especiais.
VI
ASSIDUIDADE E
PONTUALIDADE – Considere
o número de faltas que o
servidor apresenta por ele
justificadas ou não.
E se o servidor inicia seu
trabalho dentro do horário
previsto.
Não comparece ao trabalho no
mínimo cinco (5) dias por mês,
sem justificá-los.
Atrasa-se mais de 15 vezes por
mês.
Não comparece ao trabalho no
mínimo três (3) dias por mês,
sem justificá-los.
Atrasa-se mais de 10 vezes
por mês.
Não comparece ao trabalho no
mínimo dois (2) dias por mês,
justificando-as.
Atrasa-se mais de 7 vezes no
mês.
Não comparece ao trabalho no
mínimo um (1) dia por mês,
justificando-a.
Atrasa-se mais de 3 vezes ao
mês.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SEMIPROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
VII
CONHECIMENTO TÉCNICO
Engloba a base de
conhecimentos teóricos e a
capacidade de aplicação
prática dos mesmos.
Falta-lhe a base teórica
necessária e não tem
possibilidade de resolver
tecnicamente problemas de
ordem prática.
Sua habilidade profissional está
aquém do nível desejável para
o cargo.
A base teórica que possui é
ainda insuficiente para que
possa resolver dificuldades
técnicas de ordem prática.
Precisa alargar seus
conhecimentos específicos
para enriquecer mais sua
capacidade profissional.
Tem boa base de conhecimentos
teóricos e procura utilizá-los da
melhor forma possível.
Seus recursos e formação teórica
o habilita a um perfeito
aproveitamento prático em
situações de trabalho.
VIII
COOPERAÇÃO – Analise a
atitude para com os colegas de
trabalho, e com o serviço que
lhe é dado.
É egoísta e tem uma total falta
de cooperação, com os colegas
e com a chefia.
Não se pode esperar dele nada
em relação a empresa ou ao
trabalho que executa.
Esquiva-se em dar sua
cooperação pessoal a empresa
ou aos colegas.
É necessário insistir muito para
que dê sua cooperação ou
contribuição pessoal.
Colabora sempre que é
solicitado.
Procura desenvolver atitude de
trabalho em equipe.
Até hoje não houve queixa quanto
à cooperação que dispensa aos
colegas e à chefia.
Executa seu trabalho de forma a
não prejudicar o andamento das
atividades que dele dependem.
IX
CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO Avalie a
capacidade do Servidor aceitar
situações novas e procurar
adaptar-se a elas de forma
produtiva.
Irrita-se quando as condições e
as circunstâncias em que está,
são contrárias a sua maneira
de ser.
É incapaz de procurar
modificar-se na tentativa de um
melhor ajustamento.
Precisa ser mais flexível ao
deparar com situações que
contrariam a sua maneira de
ser ou de pensar.
Em muitas ocasiões não
consegue compreender
posições diferentes das suas.
Aceita bem as novas situações,
e facilmente se adapta a elas.
Não ocasiona problemas em
situações que requeiram
compreensão de outros pontos de
vista ou adaptação pessoal.
Basta explicar-lhe bem que
procurará ser flexível.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SEMIPROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
X
CONHECIMENTO DO
TRABALHO – Verifique o grau
de domínio dos serviços sob
sua responsabilidade a noção
teórica e a capacidade de
aplicação prática. 
Não sabe trabalhar.
Precisa ser vigiado.
Não tem domínio sob os
serviços e, tão pouco
conhecimento teórico e prático.
Precisa ser acompanhado de
perto quando surgem
dificuldades fora da rotina.
O pouco domínio teórico e
prático de seu trabalho não lhe
permite ter iniciativa própria.
Tem boa base de conhecimentos
teóricos e procura utilizá-los da
melhor forma possível.
Quando sente dificuldade solicita
espontaneamente a orientação
necessária.
Domina o seu trabalho de modo a
não procurar o supervisor.
Quando surge dificuldades sabe
onde e como solucioná-las.
FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome do Avaliado: _______________________________________________________________________________________
Categoria Funcional:__________________ Setor em que está lotado:________________________________________________
Data: ____/____/____
GRADUAÇÃO
FATORES DE CATEGORIA
SEMIPROFISSIONAL
Nº PONTOS CONCEITO
I. Atenção e qualidade no trabalho
II. Produção e rendimento
III. Raciocínio
IV. Interesse pelo trabalho
V. Disciplina
VI. Assiduidade e pontualidade
VII. Conhecimento técnico
VIII. Cooperação
IX. Capacidade de adptação
X. Conhecimento do trabalho
TOTAL
MÉDIA
CLASSIFICAÇÃO
Avaliador:_______________________________________ Assinatura:_____________________________________________
Presidente da
Comissão:_______________________________________ Assinatura:_____________________________________________
INSTRUÇÕES:
1. Utilizando-se da Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria, atribuir o número de pontos correspondentes.
Ex.: I – Atenção e Qualidade no Trabalho - 20 
2. Atribuir o respectivos conceito constante na Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria.
Ex.: I – Atenção e Qualidade no Trabalho – 20 – conceito – muito bom.
3. Efetuar a soma total dos fatores.
Ex.: I + II + III + ... – 44
4. Efetuar a média geral do total de pontos dividido pelo número de fatores.
Ex.: 8 + 10 + 7 + 9 + 10 – 44 44 +10 – 4,4
5. A classificação poderá se feita mediante média obtida.
CONCEITO SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
MÉDIA DE 1 A 2 DE 3 A 4 DE 5 A 6 DE 7 A 8
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – ADMINISTRATIVO
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
I
ATENÇÃO E QUALIDADE NO
TRABALHO – Considere o
cuidado com o Qual o servidor
desempenha suas tarefas.
Leve em conta o resultado
final.
Executa seu trabalho sem
atenção.
É descuidado com os materiais
e máquinas.
O trabalho final é cheio de
imperfeições.
A qualidade do seu trabalho é
regular.
Precisa ser lembrado do
cuidado com máquinas e
materiais.
Seu trabalho é passível de
imperfeição.
Realiza seu trabalho com
atenção.
Procura ser cuidadoso ao
desempenhar sua tarefa.
A qualidade de seu trabalho
satisfaz.
Todo trabalho que executa, prima
pela boa qualidade e atenção
com que é feito.
Conserva as máquinas e
materiais
II
PRODUÇÃO E RENDIMENTO
Compare a quantidade de
trabalho apresentada com
aquela que é esperada.
É muito vagaroso para a
função exercida, não consegue
produzir mais depressa.
Produção abaixo da quantidade
desejável.
Ritmo de trabalho
relativamente lento.
Precisa ser lembrado e
estimulado para produzir mais
depressa.
Produção em quantidade
regular.
É ativo no desempenho de suas
tarefas.
Produção em boa quantidade.
Ritmo de trabalho rápido e
produtivo. 
Costuma exceder a quantidade
desejável.
III
AGILIDADE MENTAL E DE
RACIOCÍNIO:
Considere até que ponto o
supervisor consegue valer suas
idéias e opiniões; e a facilidade
de raciocinar rapidamente, para
a resolução de problemas que
venham a surgir na área que é
responsável.
Não sustenta uma
argumentação. Perde-se e
enrola-se no meio do
raciocínio.
Não possui agilidade mental
para resolver problemas.
Sua lentidão de raciocínio
compromete a boa qualidade
do discernimento que deveria
ter.
Muito tímido e inseguro.
Tenta fazer valer suas idéias e
opiniões, mas não o consegue.
Falta-lhe sensibilidade para
perceber e discriminar os
problemas que por força de seu
cargo deveria solucionar.
Seu raciocínio é lento.
Consegue defender seus pontos
de vista.
Não apresenta problemas ao
responder solicitações que
exijam raciocínio.
Não leva a pior ao defender seus
pontos de vista.
Possui agilidade mental para
defender-se.
Percebe com rapidez um dado
importante.
É ágil mentalmente, respondendo
todas as solicitações que exijam
raciocínio com precisão.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SEMIPROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
IV
INTERESSE PELO
TRABALHO, VONTADE,
ESFORÇO PESSOAL E
DEDICAÇÃO – Desejo de
aperfeiçoar-se cada vez mais
na sua função.
Não tem interesse pelo
trabalho, nem vontade de
progredir.
Rotineiro em suas funções,
duvidoso seu aproveitamento
futuro.
É rotineiro, não gosta de
introduzir melhoria na forma de
trabalhar.
Não tem iniciativa.
Interessa-se pelo que faz. 
Demonstra vontade em
progredir.
Algumas vezes toma iniciativa na
solução de problemas no
trabalho.
Tem vivo interesse por seu
trabalho, esforçando-se em
progredir.
Conhece bem suas tarefas e age
com dedicação e presteza.
Tem muita iniciativa.
V
DISCIPLINA – Avalie, tendo em
vista a maneira pela Qual acata
e cumpre as ordens recebidas
e a forma pela qual segue
normas estabelecidas.
É indisciplinado não gosta de
receber ordens, mostrando-se
contrafeito e revoltado quando
é chamado à atenção.
Seu comportamento constitui
mau exemplo para os demais.
É constantemente punido por
falta de disciplina. 
Precisa ser lembrado da
necessidade de acatar as
normas disciplinares da
empresa.
Já foi verbalmente advertido
por seu mau comportamento.
Não causa problemas ao receber
ordens e cumprí-las.
Procura na melhor forma
possível cumprir as regras
disciplinares da empresa.
Satisfaz quanto ao acatamento
das normas disciplinares.
Quando comete qualquer falta,
procura retratar-se.
Não inspira cuidados especiais.
VI
ASSIDUIDADE E
PONTUALIDADE – Considere
o número de faltas que o
servidor apresenta por mês.
Justificadas ou não.
E se o servidor inicia seu
trabalho dentro do horário
previsto.
Não comparece ao trabalho no
mínimo cinco (5) dias por mês,
sem justificá-los.
Atrasa-se mais de 15 vezes por
mês.
Não comparece ao trabalho no
mínimo três (3) dias por mês,
sem justificá-los.
Atrasa-se mais de 10 vezes
por mês.
Não comparece ao trabalho no
mínimo dois (2) dias por mês,
justificando-as.
Atrasa-se mais de 7 vezes no
mês.
Não comparece ao trabalho no
mínimo um (1) dia por mês,
justificando-a.
Atrasa-se mais de 3 vezes ao
mês.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SEMIPROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
VII
COMUNICAÇÃO:
Habilidade em saber ouvir e
fazer-se entender.
Pouco se preocupa em
compreender o que lhe é dito.
Está sempre criando problemas
por falta absoluta de habilidade
em fazer-se entender pelos
demais.
Está tentando melhorar sua
comunicação com os demais,
mesmo assim não é o tipo de
pessoa que desenvolve um
clima agradável de
relacionamento interpessoal.
Não cria problemas de
comunicação.
Consegue contornar suas
deficiências a esse respeito.
Tem recursos pessoais para fazer
com o s quais estabelece contato
se sintam à vontade e bem
tratadas.
Sabe como conseguir dos demais
uma atitude que favoreça a
comunicação, fazendo-se
entender com exatidão.
VIII
COOPERAÇÃO – Analise a
atitude para com os colegas de
trabalho, e com o serviço que
lhe é dado.
É egoísta e tem uma total falta
de cooperação, com os colegas
e com a chefia.
Não se pode esperar dele nada
em relação a empresa ou ao
trabalho que executa.
Esquiva-se em dar sua
cooperação pessoal a empresa
ou aos colegas.
É necessário insistir muito para
que dê sua cooperação ou
contribuição pessoal.
Colabora sempre que é
solicitado.
Procura desenvolver atitude de
trabalho em equipe.
Até hoje não houve queixa quanto
à cooperação que dispensa aos
colegas e à chefia.
Executa seu trabalho de forma a
não prejudicar o andamento das
atividades dos demais que dele
dependem.
IX
Irrita-se quando as condições e
as circunstâncias em que está,
são contrárias a sua maneira
Precisa ser mais flexível ao
deparar com situações que
contrariam a sua maneira de
Aceita bem as novas situações,
e facilmente se adapta a elas.
Não ocasiona problemas em
situações que requeiram
compreensão de outros pontos de
CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO Avalie a
capacidade do Servidor aceitar
situações novas e procurar
adaptar-se a elas de forma
produtiva.
de ser.
É incapaz de procurar
modificar-se na tentativa de um
melhor ajustamento.
ser ou de pensar.
Em muitas ocasiões não
consegue compreender
posições diferentes das suas.
vista ou adaptação pessoal.
Basta explicar-lhe bem que
procurará ser flexível.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SEMIPROFISSIONAL
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
X
CONHECIMENTO DO
TRABALHO – Verifique o grau
de domínio dos serviços sob
sua responsabilidade a noção
teórica e a capacidade de
aplicação prática. 
Não sabe trabalhar.
Precisa ser vigiado.
Não tem domínio sob os
serviços e, tão pouco
conhecimento teórico e prático.
Precisa ser acompanhado de
perto quando surgem
dificuldades fora da rotina.
O pouco domínio teórico e
prático de seu trabalho não lhe
permite ter iniciativa própria.
Tem boa base de conhecimentos
teóricos e procura utilizá-los da
melhor forma possível.
Quando sente dificuldade
solicita, espontaneamente, a
orientação necessária.
Domina o seu trabalho de modo a
não preocupar o supervisor.
Quando surge dificuldades sabe
onde e como solucioná-las.
FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Nome do Avaliado:______________________________________________________________________________________
Categoria Funcional:________________ Setor em que está lotado:________________________________________________
Data: ____/____/____
GRADUAÇÃO
FATORES DA CATEGORIA ADMINISTRATIVO Nº PONTOS CONCEITO
I. Atenção e qualidade no trabalho
II. Produção e rendimento
III. Agilidade mental e de raciocínio
IV. Interesse pelo trabalho
V. Disciplina
VI. Assiduidade e pontualidade
VII. Comunicação
VIII. Cooperação
IX. Capacidade de adaptação
X. Conhecimento do trabalho
TOTAL
MÉDIA
CLASSIFICAÇÃO
Avaliador: _______________________________________________ Assinatura:________________________________
Presidente da
Comissão: _______________________________________________ Assinatura: ________________________________
 Instruções:
 1. Utilizando-se da Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria, atribuir o número de pontos correspondentes.
Ex.: I – Atenção e Qualidade no Trabalho – 20 
2. Atribuir o respectivo conceito constante na Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria.
Ex.: I – Atenção e Qualidade no Trabalho – 20 – conceito – muito bom. 
3. Efetuar a soma total dos fatores.
Ex.: I + II + III + ... – 44 
4. Efetuar a média geral do total de pontos dividido pelo número de fatores.
Ex.: 8 + 10 + 7 + 9 + 10 – 44 44 + 10 – 4,4 
5. A classificação poderá ser feita mediante média obtida.
CONCEITO SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
MÉDIA DE 1 A 2 DE 3 A 4 DE 5 A 6 DE 7 A 8
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – MAGISTÉRIO
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
I
ATENÇÃO E QUALIDADE NO
TRABALHO – Considere o
cuidado com o qual o professor
desempenha suas tarefas.
Leve em conta o resultado
final.
Executa seu trabalho sem
atenção.
É descuidado com os
materiais.
O trabalho final é cheio de
imperfeições.
A qualidade do seu trabalho é
regular.
Precisa ser lembrado do
cuidado com os materiais.
Seu trabalho é passível de
imperfeições.
Realiza seu trabalho com
atenção.
Procura ser cuidadoso ao
desempenhar suas atividades.
A qualidade de seu trabalho
satisfaz.
Todo trabalho que executa prima
pela boa qualidade e atenção
com que é feito.
Conserva os materiais
II
MÉTODO DE ORGANIZAÇÃO
Verifique a maneira como é
conduzida a atividade, e o
emprego de métodos
adequados.
Trabalha de forma
desorganizada e confusa. Não
consegue escolher um método
adequado para desincumbir-se
das suas atividades.
Não tem condições de
melhorar.
Precisa de orientação
constante no sentido de
organizar-se melhor.
Tem dificuldades em escolher
métodos de trabalho.
Mostra-se organizado e
metódico em relação ao seu
trabalho.
A maneira pela qual trabalha
mostra que é organizado.
Os métodos que utiliza o ajudam
em manter um desejável nível de
segurança com relação aos
dados que manipula.
III
AGILIDADE MENTAL E DE
RACIOCÍNIO:
Considere até que ponto o
professor consegue valer suas
idéias e opiniões e a facilidade
de raciocinar rapidamente, para
a resolução de problemas. 
Não sustenta uma
argumentação. Perde-se e
enrola-se no meio do
raciocínio.
Não possui agilidade mental
para resolver problemas.
Sua lentidão de raciocínio
compromete a boa qualidade
do discernimento que deveria
ter.
Muito tímido e inseguro.
Tenta fazer valer suas idéias e
opiniões, mas não o consegue.
Falta-lhe sensibilidade para
perceber e discriminar o
problema que por força de seu
cargo deveria solucionar.
Seu raciocínio é lento.
Consegue defender seus pontos
de vista.
Não apresenta problemas ao
responder solicitações que
exijam raciocínio.
Não leva a pior ao defender seus
pontos de vista.
Possui agilidade mental para
defender-se.
Percebe com rapidez um dado
importante.
É ágil mentalmente, respondendo
todas as solicitações que exijam
raciocínio com precisão.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – MAGISTÉRIO 
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
IV
INTERESSE PELO
TRABALHO, Vontade, esforço
pessoal e dedicação.
 Desejo de aperfeiçoar-se cada
vez mais na sua função.
Não tem interesse pelo
trabalho, nem vontade de
progredir.
Rotineiro em suas funções. 
Duvidoso seu aproveitamento
futuro.
É rotineiro, não gosta de
introduzir melhoria na forma de
trabalhar.
Não tem iniciativa.
Interessa-se pelo que faz. 
Demonstra vontade em
progredir.
Algumas vezes toma iniciativa na
solução de problemas no
trabalho.
Tem vivo interesse por seu
trabalho, esforçando-se em
progredir.
Conhece bem suas tarefas e age
com dedicação e presteza.
Tem muita iniciativa.
V
CAPACIDADE DE
ORIENTAÇÃO Analise a forma
pela qual utiliza a autoridade do
cargo na orientação e
acompanhamento dos seus
É incapaz de perceber qual a
importância do
acompanhamento e orientação
aos seus subordinados.
Não sabe como fazer da
autoridade que tem um
instrumento que trabalhe a seu
Faz tudo para se impor.
Falta-lhe capacidade para
exercer controle efetivo não
consegue obter comportamento
adequado.
A tarimba que tem ainda não o
É respeitado pelos seus alunos
que o acatam e tem domínio
sobre eles.
É considerado com muito respeito
pelos alunos que tem.
Suas determinações são via de
regra acatadas com satisfação.
Domina seus alunos e conta para
isso com apoio de todos.
subordinados em situação de
trabalho.
favor, em situação de chefia. qualifica como um professor
respeitado.
VI
PREPARO PROFISSIONAL
Considere a utilização dos
conhecimentos teóricos na
execução prática do trabalho.
Apresenta falhas no
conhecimento do trabalho.
Não possui preparo teórico
nenhum.
Ainda tem muito o que
aprender.
Precisa ser ajudado a resolver
qualquer problema fora da
rotina.
Tem um bom conhecimento
teórico e prático para resolver
problemas do seu trabalho.
Possui grandes conhecimentos
teóricos e práticos na execução
do seu trabalho.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – MAGISTÉRIO
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
VII
COMUNICAÇÃO – Habilidade
em saber ouvir e fazer-se
entender-se.
Pouco se preocupa em
compreender o que lhe é dito.
Está sempre criando problemas
por falta absoluta de habilidade
em fazer-se entender pelos
demais.
Está tentando melhorar sua
comunicação com os demais.
Mesmo assim não é o tipo de
pessoa que desenvolve um
clima agradável de
relacionamento interpessoal.
Não cria problemas de
comunicação.
Consegue contornar suas
deficiências a esse respeito.
Tem recursos pessoais para fazer
com os quais estabelece contato
se sintam à vontade e bem
tratadas.
Sabe como conseguir dos demais
uma atitude que favoreça a
comunicação, fazendo-se
entender com exatidão.
VIII
CONHECIMENTO TÉCNICO –
Engloba conhecimento teóricos
e a capacidade de aplicação
prática.
Falta-lhe base teórica e não
tem possibilidade técnica para
resolver problemas práticos.
Sua habilitação profissional
está aquém do nível desejável
para o cargo.
A base teórica é insuficiente
para resolver dificuldades
técnicas de ordem prática.
Precisa alargar seus
conhecimentos específicos
para enriquecer sua
capacidade profissional.
Tem boa base de conhecimentos
teóricos e procura utilizá-los da
melhor forma possível.
Tem boa base de conhecimento
teóricos e procura utilizá-los da
melhor forma possível.
Quando um problema está além
das suas possibilidades sabe
onde e como solucioná-los.
IX
EXPERIÊNCIA PRÁTICA – Diz
respeito ao nível de vivência
profissional e traduz a
capacidade de aquisição das
experiências de trabalho.
Falta-lhe vivência nos
problemas que deve resolver.
Parece que nunca lecionou.
Sua prática anterior em nada
ajuda no desempenho de suas
funções.
Tem experiência prática, mas
insuficiente.
Precisa conviver mais com seu
trabalho.
Para adquirir maior tarimba
profissional.
Tem uma boa prática para o
desempenho das suas funções.
Tem uma prática anterior
adequada e suficiente para o
desempenho de suas funções.
Acumulada um vivência de
trabalho significativa e
indispensável.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – MAGISTÉRIO 
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
X
RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL – Avalie a
atitude adotada em situações
de relacionamento humano e
facilidade de comunicação com
outras pessoas. 
É extremamente fechado e
incapaz de estabelecer
relacionamento humano
adequado ou a vir a se
comunicar com os outros de
forma eficiente.
Não consegue melhorar nada
do ponto de vista da
sociabilidade.
Embora não seja sociável, tem
feito esforços para evitar
situações difíceis no trabalho,
devido a dificuldade de
relacionamento humano.
Pode evoluir quanto à
comunicação.
Tem boa sociabilidade e
comunicação.
Tem bom relacionamento com
seus alunos.
É uma pessoa sociável e procura
relacionar-se bem com os alunos.
Nunca criou problemas de
comunicação por falta de
sociabilidade.
FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Nome do Avaliado:______________________________________________________________________________________
Categoria Funcional:________________ Setor em que está lotado:________________________________________________
Data: ____/____/____
GRADUAÇÃO
FATORES DA CATEGORIA MAGISTÉRIO Nº PONTOS CONCEITO
I. Atenção e qualidade no trabalho
II. Método de organização
III. Agilidade mental e de raciocínio
IV. Interesse pelo trabalho
V. Capacidade de orientação
VI. Preparo profissional
VII. Comunicação
VIII. Conhecimento técnico
IX. Experiência prática
X. relacionamento interpessoal
TOTAL
MÉDIA
CLASSIFICAÇÃO
Avaliador: _______________________________________________ Assinatura:________________________________
Presidente da
Comissão: _______________________________________________ Assinatura: ________________________________
 Instruções:
 1. Utilizando-se da Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria, atribuir o número de pontos correspondentes.
Ex.: I – Atenção e Qualidade no Trabalho – 20 
2. Atribuir o respectivo conceito constante na Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria.
Ex.: I – Atenção e Qualidade no Trabalho – 20 – conceito – muito bom. 
3. Efetuar a soma total dos fatores.
Ex.: I + II + III + ... – 44 
4. Efetuar a média geral do total de pontos dividido pelo número de fatores.
Ex.: 8 + 10 + 7 + 9 + 10 – 44 44 + 10 – 4,4 
5. A classificação poderá ser feita mediante média obtida.
CONCEITO SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
MÉDIA DE 1 A 2 DE 3 A 4 DE 5 A 6 DE 7 A 8
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SERVIÇOS GERAIS
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
I
ATENÇÃO E QUALIDADE NO
TRABALHO: Considere o
cuidado com o qual o operário
desempenha suas tarefas.
Leve em conta o resultado
final.
Executa seu trabalho sem
atenção.
É descuidado com máquinas,
ferramentas e matéria-prima.
O trabalho final é cheio de
imperfeições.
A qualidade do seu trabalho é
regular.
Precisa ser lembrado do
cuidado com máquinas,
ferramentas e matéria-prima.
Seu trabalho é passível de
imperfeições.
Realiza seu trabalho com
atenção.
Procura ser cuidadoso ao
desempenhar suas tarefas.
A qualidade de seu trabalho
satisfaz.,
Todo trabalho que executa prima
pela boa qualidade e atenção
com que é feito.
Conserva os maquinários
ferramentas e material.
II
PRODUÇÃO E RENDIMENTO:
Compare a quantidade de
trabalho apresentada com
aquela que é esperada.
É muito vagaroso para a
função exercida, não consegue
produzir mais depressa.
Produção abaixo da quantidade
desejável.
Ritmo de trabalho
relativamente lento.
Precisa ser lembrado e
estimulado para produzir mais
depressa.
Produção em quantidade
regular.
É ativo no desempenho de suas
tarefas.
Produção em boa quantidade.
Ritmo de trabalho rápido e
produtivo.
Costuma exceder a quantidade
desejável.
III
AGILIDADE FÍSICA E
HABILIDADE MANUAL:
Considere a rapidez e a
coordenação de movimentos
no desenvolvimento do
trabalho.
É um desastrado. A sua falta
de agilidade e habilidade não
só prejudica o trabalho, mas
poderá algum dia precipitar
algum acidente.
Tem dificuldade de movimentos
ágeis.
Algumas vezes faltam-lhe
energia e vigor necessários ao
desempenho de suas funções.
Tem agilidade e habilidade
manual suficiente para o bom
desempenho de suas funções.
Seu bom estado físico e
habilidade manual aceleram sua
produtividade.
Tem facilidade de executar
tarefas que exijam destreza
manual.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SERVIÇOS GERAIS 
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
IV
INTERESSE PELO
TRABALHO:
 Vontade, esforço pessoal e
dedicação 
 Desejo de aperfeiçoar-se cada
vez mais na sua função.
Não tem interesse pelo
trabalho, nem vontade de
progredir.
Rotineiro em suas funções. 
Duvidoso seu aproveitamento
futuro.
É rotineiro, não gosta de
introduzir melhoria na forma de
trabalhar
Não tem iniciativa.
Interessa-se pelo que faz. 
Demonstra vontade em
progredir.
Algumas vezes toma iniciativa na
solução de problemas no
trabalho.
Tem vivo interesse por seu
trabalho, esforçando-se em
progredir.
Conhece bem suas tarefas e age
com dedicação e presteza.
Tem muita iniciativa.
V
DISCIPLINA:
Avalie, tendo em vista a
maneira pela qual acata e
cumpre as ordens recebidas e
a forma pela qual segue
normas estabelecidas.
É indisciplinado.
Não gosta de receber ordens,
mostrando-se contrafeito e
revoltado quando é chamado à
atenção.
Seu comportamento constitui
mau exemplo para os demais.
É constantemente punido por
falta de disciplina.
Precisa ser lembrado da
necessidade de acatar as
normas disciplinares da
empresa.
Já foi verbalmente advertido
por seu mau comportamento.
Não causa problemas ao receber
ordens e cumprí-las.
Procura no melhor possível
cumprir as regras disciplinares
da empresa.
Satisfaz quanto ao acabamento
das normas disciplinares.
Quando comete qualquer falta,
procura retratar-se.
Não inspira cuidados especiais.
VI
ASSIDUIDADE E
PONTUALIDADE: Considere o
número de faltas que o
ser4vidor apresenta por mês,
justificadas ou não. 
E se o servidor inicia seu
trabalho dentro do horário
previsto.
Não comparece ao trabalho no
mínimo cinco (5) dias por mês,
sem justificá-los.
Atrasa-se mais de 15 vezes por
mês. 
Não comparece ao trabalho no
mínimo três (3) dias por mês,
sem justificá-los.
Atrasa-se mais de 10 vezes por
mês.
Não comparece ao trabalho no
mínimo dois (2) dias por mês,
justificando-os.
Atrasa-se mais de 7 vezes ao
mês.
Não comparece ao trabalho no
mínimo um (1) dia por mês,
justificando-o.
Atrasa-se mais de 3 vezes ao
mês
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SERVIÇOS GERAIS
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
VII
SEGURANÇA NO TRABALHO:
Avalie o conhecimento do
servidor quanto a prática às
regras de prevenção de
acidente.
Não conhece as normas de
segurança.
É descuidado no trabalho,
colocando em jogo sua vida
e/ou dos demais funcionários.
Já sofreu e/ou provocou
acidentes.
Expõe-se a situações
perigosas, necessitando ser
lembrado delas.
A qualquer momento poderá
sofrer um acidente.
Tem um bom conhecimento das
regras de segurança.
Procura observá-las com
atenção
Conhece e observa atentamente
as normas de segurança.
VIII
COOPERAÇÃO:
Analise a atitude para com os
colegas de trabalho, e com o
serviço que lhe é dado.
É egoísta, e tem uma total falta
de cooperação, com os colegas
e com a chefia.
Não se pode esperar dele nada
em relação a empresa ou os
trabalhos que excuta..
Esquiva-se em dar sua
cooperação pessoal à empresa
ou aos colegas.
É necessário insistir muito para
que dê sua cooperação ou
contribuição pessoal.
Colabora sempre que é
solicitado.
Procura desenvolver atitude de
trabalho em equipe.
Até hoje não houve queixa quanto
à cooperação que dispensa aos
colegas e à chefia.
Executa seu trabalho de forma a
não prejudicar o andamento das
atividades dos demais que dele
dependem.
IX
CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO Avalie a
capacidade do servidor aceitar
situações novas e procurar
adaptar-se a elas de forma
produtiva.
Irrita-se quando as condições e
as circunstâncias em que está,
são contrárias a sua maneira
de ser.
É incapaz de procurar
modificar-se na tentativa de um
melhor ajustamento.
Precisa ser mais flexível ao
deparar com situações que
contrariam a sua maneira de
ser ou de pensar.
Em muitas ocasiões não
consegue compreender
posições diferentes das suas.
Aceita bem as novas situações,
e facilmente se adapta a elas.
Não ocasiona problemas em
situações que requeiram
compreensão de outros pontos de
vista ou adaptação pessoal.
Basta explicar-se bem que
procurará ser flexível.
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SERVIÇOS GERAIS
FATORES SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
X
CONHECIMENTO DO
TRABALHO:
Verifique o grau de domínio
dos serviços sob sua
responsabilidade, a noção
teórica e a capacidade de
aplicação prática. 
Não sabe trabalhar.
Precisa ser vigiado.
Não tem domínio sob os
serviços, e tão pouco
conhecimento teórico e prático.
Precisa ser acompanhado de
perto quando surgem
dificuldades fora da rotina.
O pouco domínio teórico e
prático de seu trabalho não lhe
permite ter iniciativa própria.
Tem boa base de conhecimentos
teóricos e procura utilizá-los da
melhor forma possível.
Quando sente dificuldade,
solicita espontaneamente a
orientação necessária.
Domina seu trabalho de modo a
não preocupar o supervisor.
Quando surge dificuldade sabe
onde e como solucioná-las.
FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Nome do Avaliado:______________________________________________________________________________________
Categoria Funcional:________________ Setor em que está lotado:________________________________________________
Data: ____/____/____
GRADUAÇÃO
FATORES DA CATEGORIA SERVIÇOS GERAIS Nº PONTOS CONCEITO
I. Atenção e qualidade no trabalho
II. Produção e rendimento
III. Agilidade física e Habilidade manual
IV. Interesse pelo trabalho
V. Disciplina
VI. Assiduidade e pontualidade
VII. Segurança no trabalho
VIII. Cooperação
IX. Capacidade de adaptação
X. Conhecimento do trabalho
TOTAL
MÉDIA
CLASSIFICAÇÃO
Avaliador: _______________________________________________ Assinatura:________________________________
Presidente da
Comissão: _______________________________________________ Assinatura: ________________________________
 Instruções:
 1. Utilizando-se da Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria, atribuir o número de pontos correspondentes.
Ex.: I – Atenção e Qualidade no Trabalho – 20 
2. Atribuir o respectivo conceito constante na Ficha de Avaliação de Desempenho por categoria.
Ex.: I – Atenção e Qualidade no Trabalho – 20 – conceito – muito bom. 
3. Efetuar a soma total dos fatores.
Ex.: I + II + III + ... – 44 
4. Efetuar a média geral do total de pontos dividido pelo número de fatores.
Ex.: 8 + 10 + 7 + 9 + 10 – 44 44 + 10 – 4,4 
5. A classificação poderá ser feita mediante média obtida.
CONCEITO SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
MÉDIA DE 1 A 2 DE 3 A 4 DE 5 A 6 DE 7 A 8
TABULAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DATA _____/_____/______ AVALIADORES: ________________________ ASSINATURA: _______________
 
 ________________________ ASSINATURA: _______________
 ________________________ ASSINATURA: _______________
PRESIDENTE DA 
COMISSÃO: ___________________________
SERVIDORES CATEGORIA
FUNCIONAL
FATORES / NÚMERO DE PONTOS TOTAL MÉDIA CONCEITO
I II III IV V VI VII VIII IX X
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
Instruções vide-verso
INSTRUÇÕES:
1 . Agrupar os servidores por categoria funcional e por ordem alfabética.
Ex.: 1 – Antonio Souza – categoria : Serviços Gerais
 2 – Benedito Antunes – categoria : Serviços Gerais
2. Utilizando-se da ficha de Avaliação de Desempenho por categoria, atribuir o número de pontos correspondentes a cada fator.
Ex.: I – Antonio Souza I II III
 14 20 22 
3. Efetuar a soma total dos fatores.
Ex.: I + II + III + . . . – 56 
4. Efetuar a média a partir do total dos pontos dividido pelo número de fatores.
Ex.: 8 +10 + 7 + 9 + 10 – 44 44 + 10 – 4,4 Média – 4,4 
5. O conceito será atribuído através da seguinte tabela:
CONCEITO SOFRÍVEL REGULAR BOM MUITO BOM
MÉDIA DE 1 A 2 DE 3 A 4 DE 5 A 6 DE 7 A 8
6. Classifica-se o servidor pela melhor média obtida.
Ex.: 1 – Antonio de Souza – média 4,4 será o 1º classificado
 2 – Carlos Silva – média 4,0
7. Havendo empate, terá preferência:
I . Grau de instrução
II. Tempo de serviço
III. Casado e com maior número de filhos menores